□ 文/唐堯 羅黛琛

非洲地區(qū)油氣資源豐富，勘探形勢良好，發(fā)展?jié)摿Υ?，在世界能源格局中地位日益凸顯。中國石油在非洲的投資規(guī)模逐年增加，現(xiàn)已在非洲阿爾及利亞、乍得等7個國家執(zhí)行著22個油氣勘探、開發(fā)、煉化及油氣一體化項目。本文以乍得為代表，通過分析說明用工本地化進程中遇到的問題和存在的風險，結(jié)合具體工作實踐，提出解決問題的方法和策略。

乍得勞動用工環(huán)境

（一）乍得勞動力市場的特點。乍得勞動力市場具有非洲國家勞動力共有的優(yōu)勢：成本低廉。而另一方面，乍得的勞動力結(jié)構(gòu)分布并不均勻，由于乍得勞動力素質(zhì)普遍較低，勞動力主要集中在低端市場，高素質(zhì)人才十分緊缺，因此在乍得有充足的低素質(zhì)勞動力進行勞動密集型生產(chǎn)。

（二）乍得勞動力政策的特點。作為法國的前殖民地國家，長達60年的殖民統(tǒng)治，令前宗主國的影響在乍得無處不在。雖然乍得的經(jīng)濟發(fā)展水平十分落后，但是卻憑借著對法國勞動法體系的借鑒，擁有了較為完善的勞動法律和法規(guī)體系，在立法的層次上對勞動者提供了比較細致和全面的保護。

（三）乍得工會的影響力。由于長期以來受到法國殖民統(tǒng)治的影響，工會組織在乍得如同在西方國家一樣，有著非常廣泛的影響力。乍得工會在國內(nèi)的影響力、動員力都非常強大，不容外國投資者忽視小覷。

乍得本地化用工的主要問題及分析

（一）文化教育程度低，專業(yè)化人員匱乏。

乍得是非洲文化教育水平較低的國家。目前在勞動力市場上，石油勘探、開發(fā)、煉化等領域的技術專業(yè)人才極為緊缺。中國石油乍得項目目前正面臨著由勘探階段轉(zhuǎn)入開發(fā)、生產(chǎn)階段的緊迫任務，專業(yè)技術人員的缺口較大?？紤]到乍得當?shù)卣尉謩莸膭邮幒妥匀粴夂驐l件惡劣等情況，中資公司應嚴格控制中方員工隊伍的規(guī)模，盡可能加大雇傭當?shù)貑T工的力度。

（二）當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)對用工制度的限制。

乍得的勞動法律基本繼承了前宗主國法國的勞動法體系與其核心內(nèi)容，鮮明的國家干預主義和集體性表現(xiàn)是乍得勞動法體系最為顯著的特色。

乍得勞動法強調(diào)國家對于制定和執(zhí)行勞動法律法規(guī)的權威性。盡管如此，行政主管部門常年以來的辦公低效率、不作為和腐敗等行為、立法機構(gòu)制定新法、修訂現(xiàn)行法律法規(guī)的隨意性和盲目性，這些對于外國投資者，尤其是后期還面臨著投資回收任務的油氣勘探開發(fā)項目，都存在著極大的潛在法律風險。

通過對乍得《勞動法》的研究，我們發(fā)現(xiàn)有長達136條（《勞動法》條文一共509條）是有關勞動者和雇主集體性關系的規(guī)定?？梢?，乍得繼承了以法國為代表的強勢工會傳統(tǒng)，給予勞動者及其所締結(jié)的勞動關系十分嚴密的保護。這導致了雇主的用人自由度被極大地束縛?；诳冃Э己说燃畲胧┑墓緝?nèi)部正常人員流動也受到了嚴格限制。這不但阻礙了公司通過先進的人力資源管理來調(diào)動并激發(fā)員工工作積極性，也不利于整體工作效率的提高。

（三）所謂“中國威脅論”對中資企業(yè)在乍得等不發(fā)達國家開展業(yè)務的影響。

作為國際貿(mào)易市場的后起之秀，中國在一些敏感產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展引來西方競爭或敵對勢力的不安。他們利用一切輿論手段散播“中國威脅論”，在海外，尤其在非洲和拉美地區(qū)，他們對中國企業(yè)進行妖魔化宣傳，給中國石油企業(yè)開展業(yè)務造成了非常不好的影響。

對策與建議

在非洲地區(qū)32個最不發(fā)達國家中，前法屬殖民地占了11個，它們一般具有共同的語言（官方語言多為法語和阿拉伯語）和宗教信仰（伊斯蘭教），以及相近的社會生活習慣和政治形態(tài)，使得以下6項基本策略可以在一定程度上為解決乍得以及非洲其他相似的最不發(fā)達國家所面臨的用工問題，拓展思路、提供辦法。

（一）對資源國勞動力市場、政策和相關法律法規(guī)的正確認識是前提

首先，對資源國的勞動力市場應進行較為深入的調(diào)查研究，制定科學合理的招聘策略，進一步拓寬當?shù)貑T工的招聘渠道。

以中國石油乍得項目為例，目前使用的當?shù)貑T工除少數(shù)直接招聘外，主要是通過當?shù)氐谌饺肆Y源公司招聘。當?shù)氐娜肆Y源中介公司具有更為廣泛的人才搜索網(wǎng)絡。他們會根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位不同，為企業(yè)推薦、初選合適的應聘人員。但是這種招聘的成本較高，且在非洲某些國家，中介服務公司的水平參差不齊，水平不一。另外，在工會勢力日益強大的今天，通過第三方公司招聘、簽署勞動服務協(xié)議的模式，容易在發(fā)生勞資糾紛時使用工單位陷入被動的局面。

這就要求中資公司要善于甄選、鑒別、管理第三方人力資源中介公司，同時充分發(fā)揮自身人力資源部門的管理職能，努力使自主招聘和第三方招聘工作齊頭并進、互為補充。

其次，組織對當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)進行詳細解讀和研究，嚴格遵守用工合同規(guī)定內(nèi)容，不可以隨意以盈利為目的外借員工，同時還要注意盡量減少超出協(xié)議規(guī)定的勞動內(nèi)容。

（二）建立完善的內(nèi)外部培訓體系是基礎。

鑒于資源國專業(yè)技術人才的短缺和教育體系的落后局面在短時間內(nèi)無法改善，作為投資者只能在內(nèi)部建立較為完善的職業(yè)培訓體系。相較于前期較高的投資成本，穩(wěn)定提供大量合格的技術人員能夠保障項目生產(chǎn)運營的連續(xù)性，提升企業(yè)在當?shù)氐拿雷u度。

另外，語言培訓必須長抓不懈。企業(yè)要重視本地雇員和中方雇員的英語培訓工作（英語國家除外），可以將英語水平作為職位晉升的考核指標落實到員工的日常自我培訓中去。同時，鼓勵中方雇員積極主動學習當?shù)卣Z言，有利于加深中外籍員工之間的理解，減少文化語言差異帶來的溝通障礙。

（三）制定合理的薪酬和激勵機制是關鍵。

第一，企業(yè)要十分重視現(xiàn)有以及擬招募的技術人員和管理人員的薪資水平體系設計。適當提高技術、管理人員的工資待遇水平。良好的薪酬待遇有助于在當?shù)匚驼衅傅礁鼮楹线m的高級技術、管理人員。同時，在企業(yè)內(nèi)部確定同等崗位的本地員工和國際員工薪酬水平時，要兼顧公平性原則，營造和諧、團結(jié)的工作氛圍，保障企業(yè)的平穩(wěn)、有序運行。

第二，由于此類國家大多照搬西方國家的福利體系，各種津補貼名目繁多。且工資所得稅由雇主承擔部分的比例有連年上漲的趨勢，多種因素造成人工成本逐年增加。建議要及時了解當?shù)匦劫Y水平的變動情況和生活水平，在合理制定基本工資水平的基礎上，充分利用績效獎金等靈活多樣的激勵手段，掌握制定薪酬福利政策的主動權。

（四） 正確處理勞資關系，穩(wěn)定員工隊伍是保障。

尊重員工和當?shù)氐娘L俗禁忌。如同乍得一樣，非洲大部分最不發(fā)達國家都有著被法英殖民的歷史。國內(nèi)宗教信仰構(gòu)成較為復雜，除了傳統(tǒng)的伊斯蘭教、天主教各教派外，還保留有較為原始的宗教。在推進本地化用工過程中，要特別注意宗教信仰方面的差別，尊重當?shù)厝说娘L俗習慣，合理設置并安排節(jié)假日并給予適當?shù)墓?jié)日補助。

（五）妥善處理好與員工代表及工會的關系

企業(yè)內(nèi)部需要建立管理勞資關系的專門機構(gòu)，在遵守法律的前提下，形成與員工代表和當?shù)毓该鳌⒘己玫暮献骱捅O(jiān)督關系，避免出現(xiàn)重大的勞資糾紛事件。同時還要建立應急反應機制和預案，在出現(xiàn)重大勞資糾紛，例如罷工等情況下，能夠迅速采取積極有效的措施，防止事態(tài)的進一步惡化，減少企業(yè)的損失。

（六）依法辦事，利用好輿論工具。

當雇員出現(xiàn)違反規(guī)章制度、給企業(yè)造成損失等行為時，要注意保留相關證據(jù)，以備將來出現(xiàn)任何法律糾紛時，在通過法律途徑解決時提交。辭退員工時企業(yè)一定要按照當?shù)胤煞ㄒ?guī)規(guī)定的程序辦理，必要時聘用專(兼)職法律顧問。

企業(yè)還應當積極保持與當?shù)丶捌渌麌H媒體良好的合作關系，建立定期溝通交流機制。在借助媒體影響為企業(yè)樹立良好對外形象的同時，還可以在出現(xiàn)糾紛等意外事件時，迅速披露信息、澄清事實，采取有效措施防止事態(tài)影響進一步擴大，維護企業(yè)的自身利益和對外形象。