陳開勝

(開灤(集團)有限責(zé)任公司黨校，河北唐山 063000)

企業(yè)有效實施績效考核應(yīng)把握好的幾個關(guān)鍵問題

陳開勝

(開灤(集團)有限責(zé)任公司黨校，河北唐山 063000)

很多企業(yè)在實施績效考核后，并未取得顯著效果。究其原因是多方面的，但一些關(guān)鍵問題沒有把握好是主要原因。試圖從準(zhǔn)確把握績效考核的實質(zhì)，澄清認(rèn)識誤區(qū)、審慎選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?、積極培育富有企業(yè)特色的績效文化等幾個方面對如何有效實施績效考核進行了初步闡述。

企業(yè);績效考核;關(guān)鍵問題

當(dāng)前，績效考核已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理手段，是企業(yè)在人力資源管理工作中檢測員工工作業(yè)績的有效手段，通過考核結(jié)果的運用可引導(dǎo)員工在日常工作奉行企業(yè)倡導(dǎo)的規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。高效實施的績效考核能最大程度地整合企業(yè)資源，調(diào)動員工積極性，提高工作效率，從而達(dá)到最好的資源配置。然而，由于一些關(guān)鍵問題沒有把握好，很多企業(yè)在實施績效考核以后，并未取得顯著的效果。本文擬就有效實施績效考核應(yīng)把握好的幾個關(guān)鍵問題進行初步闡述，以期引起對這一問題的關(guān)注和探討。

一、準(zhǔn)確把握績效考核的實質(zhì)，澄清認(rèn)識誤區(qū)

(一)績效考核的實質(zhì)是什么

所謂績效考核，也稱績效評價，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己俗钤缙鹪从谟墓?公務(wù)員)制度。1854～1870年，英國為了擺脫公務(wù)員效率低下的狀況，開始了長達(dá)數(shù)十年的文官制度改革，改革的標(biāo)志性成果是注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度最終建立?？己酥贫鹊膶嵭?，大大提高了英國政府行政管理的科學(xué)性，增強了政府的廉潔與效能。這一做法也給了企業(yè)家以重大啟發(fā)，西方企業(yè)從上世紀(jì)四十年代開始借鑒政府文官制度改革的做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，并以評價結(jié)果作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、任用等企業(yè)行為的基礎(chǔ)與依據(jù)。到上世紀(jì)八十年代得到完善并開始在較大范圍流行。自上世紀(jì)九十年代，我國有部分企業(yè)開始運用，但至今并未全面推行。

(二)對績效考核在認(rèn)識上存在的誤區(qū)

由于對績效考核存在片面理解和認(rèn)識，導(dǎo)致績效考核向基層落實時出現(xiàn)了許多誤區(qū)，澄清這些誤區(qū)，對有效實施績效考核具有十分重要的意義。一是認(rèn)為考核就是扣分?？己吮厝灰蚍?，對出現(xiàn)的工作失誤要扣分，對員工的優(yōu)異表現(xiàn)要加分，并根據(jù)得分結(jié)果對員工進行適度的獎懲。但從實際效果出發(fā)，在考核中應(yīng)強調(diào)以加分為主，這樣更有助于鼓舞員工士氣，形成你追我趕、積極向上的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力;二是認(rèn)為考核就是施壓。把員工按業(yè)績表現(xiàn)分為三六九等，讓表現(xiàn)不佳的員工受到過多的刺激和壓力，卻極少考慮這種壓力可能給員工工作積極性和自尊心造成的損傷。從構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)出發(fā)，考核更應(yīng)強調(diào)激勵作用，通過考核選拔出優(yōu)秀員工作為其他員工行為的楷模，來突出企業(yè)的高層次追求和高境界文化;三是將績效考核理解為兌現(xiàn)獎金的手段?？冃Э己私Y(jié)果如何使用直接關(guān)系到考核成本的高低，考核結(jié)果運用的越廣泛、越全面考核成本越低。現(xiàn)在有的企業(yè)只把績效考核結(jié)果在很狹隘的范圍內(nèi)使用，甚至單單為了兌現(xiàn)獎金，這樣考核效益勢必會大打折扣。實際上，績效考核結(jié)果的運用可以是多方面的;既可以和獎金兌現(xiàn)掛鉤，也可以和培訓(xùn)、評優(yōu)、提薪、升職等各種待遇掛鉤。四是在績效考核時主觀要求任何崗位和部門，必須層層分解指標(biāo)。事實上，有些崗位和部門的指標(biāo)是無法層層分解的，因為它與考核的主要指標(biāo)基本上沒有聯(lián)系。因此，對于可以分解的指標(biāo)要層層分解，一分到底，不留邊界。而有的指標(biāo)只能以部門或個別人員來承擔(dān)的，就不必再強行分解。

二、審慎選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?/h2>

(一)國內(nèi)外流行的幾種績效考核方法

績效考核方法繁多，國內(nèi)外都有許多方法，國內(nèi)主要有三類：員工特征導(dǎo)向評價法，行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法。員工特征導(dǎo)向評價法衡量的是員工的個人特性，即考核針對人而進行的，而不根據(jù)其做過的工作。此法簡單易行，但存在有效性差和穩(wěn)定性差以及很難提供有益的反饋信息等缺陷，不能單獨使用。員工行為導(dǎo)向評價法包括主觀評價法和客觀評價法。由于方法眾多，各個方法各有優(yōu)劣，也需要綜合利用各種方法才能達(dá)成合理的績效考核結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向評價法最典型的就是目標(biāo)管理法，它是與目標(biāo)管理相結(jié)合的一種績效考核方法，目前已經(jīng)逐漸成為績效考核的主流。但它同樣存在著一些缺點：其一不能評價那些不完全取決于個人努力的工作，其二可能造成強化員工不擇手段的傾向，積聚員工個人之間的不良競爭，不利于整個企業(yè)的工作績效。其三是為員工提供業(yè)績反饋方面的作用不大。

國外有許多方法值得我們借鑒，包括360度績效考核法、歐德偉法、情境模擬法和平衡積分卡法等。360度績效考核法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評價結(jié)果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。實踐證明，360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃和并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得;歐德偉法是美國學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進行一次考核，分甲乙兩檔進行：甲種考核是特殊貢獻的檔，乙種考核是對于一般職工，由職工本人填寫考核表?？己朔椒ㄊ牵好咳艘?0分為基本分，然后宣布一系列給予加減分的項目，讓本人如實填寫、輸入電腦進行統(tǒng)計。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者要辭退;情境模擬法是由美國心理學(xué)家茨霍思等人提出的考核方法，即將被考核人員放進一個模擬工作環(huán)境之中.運用仿真的評價技術(shù)，對其處理實際問題的能力、應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、決策能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力等作模擬的現(xiàn)場考核用來確定被考核者在過去一段時間內(nèi)的績效;平衡計分卡法就是將公司的戰(zhàn)略與績效考核結(jié)合起來的一種管理工具。據(jù)悉，世界500強中有80%的企業(yè)在應(yīng)用平衡計分卡法。平衡計分卡主要從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度這四個方面進行考核。此法在我國企業(yè)中既有成功也有失敗的例子，現(xiàn)正引起很多學(xué)者的討論。

(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒?/h3>

國內(nèi)外關(guān)于績效考核的方法很多，但不同企業(yè)在使用時產(chǎn)生的結(jié)果大相徑庭，既有成功的典型，也不乏失敗的例子。那么，成功企業(yè)的一個共同特點是針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，選擇了適當(dāng)?shù)目己朔椒?。因此，我們要在對企業(yè)當(dāng)前所處發(fā)展階段作出正確判斷的基礎(chǔ)上選擇所要采取的考核方法。

從績效考核開展的實際情況看，我國企業(yè)分別處于三個不同的發(fā)展階段：處于第一階段的企業(yè)。這類企業(yè)績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在這個階段適宜綜合采用員工特征導(dǎo)向評價法，行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法這三種方法;處于第二階段的企業(yè)。企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。在這個階段企業(yè)在靈活運用員工特征導(dǎo)向評價法，行為導(dǎo)向評價法和結(jié)果導(dǎo)向評價法這三種方法的基礎(chǔ)上，可以適當(dāng)引入國外的考核方法進行初步嘗試，將效果顯著的方法保留下來，經(jīng)反復(fù)修訂后，投入實際應(yīng)用;處于第三階段的企業(yè)。企業(yè)績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系。這類企業(yè)在我國為數(shù)不多，但在許多方面已經(jīng)實現(xiàn)與國際接軌，在靈活運用國外先進的績效考核方法方面具有得天獨厚的條件，是各種先進考核方法得到綜合運用大放異彩的階段。

三、積極培育富有企業(yè)特色的績效文化

(一)績效文化的內(nèi)涵

績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效要素的整合，以及績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。

(二)富有企業(yè)特色的績效文化在提高績效方面發(fā)揮著十分重要的作用

一是有助于提高員工對績效考核工作的認(rèn)知度和忠誠度。通過培育富有特色的績效文化，能明確地告訴員工企業(yè)在倡導(dǎo)什么、反對什么，獎勵什么、懲罰什么，以及企業(yè)的戰(zhàn)略重點和發(fā)展方向，使員工頭腦中形成以績效提高為導(dǎo)向的根深蒂固的價值理念和評判標(biāo)準(zhǔn)，在潛移默化中演變?yōu)閱T工的自覺行為，從而不斷提高員工對績效考核工作的認(rèn)知度和忠誠度;二是有助于建立科學(xué)的績效管理體系。通過培育富有特色的企業(yè)績效文化，緊密結(jié)合自身特點，企業(yè)可以形成簡約的組織、順暢的流程、高超的工藝、熟練的操作、職業(yè)化的員工，為建立科學(xué)的績效管理體系奠定良好基礎(chǔ);三是有助于績效考核成為員工追求自身價值的標(biāo)尺。在績效指標(biāo)設(shè)置時，以企業(yè)績效文化的核心理念為導(dǎo)向，可以實現(xiàn)績效文化與績效考核指標(biāo)的深度融合，促成企業(yè)與員工的互動雙贏。同時，從人性化管理的內(nèi)涵出發(fā)，在績效考核結(jié)果的應(yīng)用上強調(diào)“多正向激勵、少負(fù)向懲罰”，讓員工在參與績效考核中真正獲益，使績效考核不再是一個讓人畏懼的考核工具，而是成為員工追求自身價值的標(biāo)尺。

［1］趙士德，田金信，錢麗萍.我國企業(yè)績效考核存在的問題及對策［J］.經(jīng)濟論壇，2005(17)

［2］陳國成.供電企業(yè)實施績效考核的思考［J］.供電企業(yè)管理，2004(2)

［3］胡榮軍.企業(yè)績效考評的問題及對策研究［J］企業(yè)科技與發(fā)展，2008(2)

The Key Issues Should Be Grasped in the Effective Implementation of Enterprise Performance Appraisal

CHEN Kai－sheng
(Kailuan(Group)Co.，Ltd.，Tangshan 063000，China)

After the implementation of performance appraisal，many enterprises have not achieved significant results.The reasons are manifold，but the main reason is some key issues are notbe grasped.This paper attempts to accurately grasp the essence of performance assessment，clarify misunderstanding，carefully select the appropriate performance appraisal methods，and actively foster the performance culture with enterprise characteristics on how to effectively implement performance evaluation.

enterprise;performance evaluation;key issues

F243.5 < class="emphasis_bold">文獻標(biāo)識碼：A

A

1671－3974(2011)03－0067－03

2011－03－29

陳開勝(1965－)男，大學(xué)，天津財經(jīng)大學(xué)2009級高校教師在職研究生，開灤集團公司黨校政治理論研究中心課題部主任。