吳震宇

（福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 福州350003）

高職院校教師績效管理的問題與對策

吳震宇

（福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 福州350003）

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》中明確指出： “高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分。”作為高等教育的一種類型，高等職業(yè)教育肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命，而高技能人才培養(yǎng)離不開高素質(zhì)的師資隊伍，高素質(zhì)的師資隊伍的建設(shè)，需要科學(xué)的管理。目前，大部分高職院校實行教師績效管理，但由于高等職業(yè)教育在我國起步較晚，教師績效管理的經(jīng)驗還不夠成熟，管理的方式、方法有待進一步深入研究。本文從高職院?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀出發(fā)，展開分析并提出對策。

高職院校；教師；績效管理

績效管理是人力資源管理中被廣泛應(yīng)用的一種管理方法，是管理者為了實現(xiàn)組織目標，通過制定目標、輔導(dǎo)溝通、績效考核、績效評價等過程促進部門績效提升的方法。教師作為學(xué)校辦學(xué)的根本，其勞動成果不僅關(guān)系著整體的教育教學(xué)質(zhì)量，更關(guān)系著學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，同時，教師的勞動績效還關(guān)系著學(xué)校的經(jīng)營狀況與未來發(fā)展。為激發(fā)教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高高職院校教師的滿意度和忠誠度，從2009年開始，我國開始施行教師的績效管理。

目前，高職院校教師績效管理已經(jīng)得到了初步發(fā)展，施行教師績效管理的優(yōu)勢在學(xué)校管理中日益顯現(xiàn)出來。績效管理是以“效率”和“成果”為導(dǎo)向的，實行教師績效管理可以提高教師工作的主動性，尤其是明確崗位職責(zé)與教師的績效工資掛鉤可以無形中起到人力管理無法替代的效果。教師的責(zé)任感增強，教學(xué)積極性增加，從而提高了教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的核心競爭力，對學(xué)校的長期戰(zhàn)略性發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。我國高職院校起步遲，在社會認可度方面低于普通本科院校，要想提高學(xué)校的核心競爭力，增強社會認可度，就必須培養(yǎng)出更具有市場競爭力的人才，教師績效管理是提高教育教學(xué)質(zhì)量的一劑良方。然而，由于我國教師績效管理還處在初步發(fā)展階段，在績效管理方面的目標制定、考核方案方面暴露出了諸多問題，導(dǎo)致績效管理無法收到預(yù)期的效果。

一、高職院校教師績效管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）高職院校教師績效管理現(xiàn)狀

高職院校教師的績效考核主要是依據(jù)教師崗位職責(zé)，對教師在所在崗位上所表現(xiàn)出的政治思想、職業(yè)道德、工作實績等進行系統(tǒng)評價，綜合評定教師的崗位勝任能力，并將考核的結(jié)果用各種方式反饋給被考評的對象，而且考核的結(jié)果最終要反映在與教師直接利益相關(guān)的薪酬、福利、獎金與職稱方面。

從總體上來看，當前高職院校教師績效管理方案為高職院校的教職員工創(chuàng)設(shè)一個公平、公正、合理的競爭環(huán)境奠定制度基礎(chǔ)，對于調(diào)動學(xué)校教職員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性起著重要作用。同時，為高職院校開展競聘上崗、獎懲激勵提供科學(xué)的依據(jù)，促進學(xué)校核心競爭力的增強。

（二）高職院校教師績效管理存在的問題

1.績效管理形式化?？冃Ч芾淼男问交?，首先，表現(xiàn)為將績效管理與年終考核混為一談，更有甚者，僅僅將年終考核的說法改為績效考核，實質(zhì)上是“換湯不換藥”；其次，也有將績效管理的概念縮小化，將績效考核與績效管理的概念相等同。換言之，其教師績效管理并不是按照完整的計劃、績效輔導(dǎo)、考核和反饋等四個步驟進行的，而是將績效管理的過程減縮為績效考核，并將績效管理的過程通過績效考核的過程可視化，從而形成了一套考核流程與體系，但并不是完整的績效管理的過程。這種績效管理的方式已經(jīng)流于形式，缺乏很多實質(zhì)性的內(nèi)容。績效管理之所以表現(xiàn)出形式化，主要原因是高職院校對教師績效管理還沒有完全搞清楚，沒有真正認可績效管理可以從總體上提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，增強學(xué)校的核心競爭力，在學(xué)校的戰(zhàn)略性發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

2.績效管理權(quán)責(zé)不清。高職院校教師績效管理過程中往往出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象。對于教師在績效管理過程中享有什么樣的權(quán)利、需要承擔哪些職責(zé)，往往只停留在政策文件中，沒有落實到教師工作實踐中。大部分高職院校在每學(xué)期的開始都會公布學(xué)校的工作計劃和發(fā)展規(guī)劃，并以系為單位組織各教學(xué)單位學(xué)習(xí)，從理論上講，這樣可以讓各個教學(xué)單位充分領(lǐng)會學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。但是，規(guī)劃只是一個指導(dǎo)性的相對模糊的理念，這種理念要切實反映到生活中還需要進一步將這種規(guī)劃具體化，進一步增強其可操作性。而當前高職院校的現(xiàn)實卻是各個教學(xué)系將這種學(xué)習(xí)當成了一種形式，而且僅僅停留在領(lǐng)會學(xué)校精神的層面上，并沒有將目標進一步細化與分解，造成了基層教師在具體工作中缺乏具體的目標作為指導(dǎo)，更談不上去實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略性目標。

3.績效考核方法僵化。當前高職院校教師的考核辦法是沿用行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法，即按照“德、能、勤、績”四個方面來進行，而這些考核指標并不能完整準確地反映教師的實際工作，而且多數(shù)指標無法量化，因此在考核的過程中人為影響因素較大，造成很多老師平時教學(xué)過程中不努力工作，到年底考核的時候走捷徑、送人情，而有相當一部分的考核人員或者領(lǐng)導(dǎo)干部也在一些無法量化的指標上送人情、講情面，或在考核評定中睜一只眼閉一只眼，或者干脆進行片面評價或不公正的評價。這種參照指標匱乏、人為因素比較多的績效考核方法使得教師績效考核的公信度大打折扣，失去了其應(yīng)有的公信力與實際意義。

5.激勵措施隨意化。良好的激勵措施是實現(xiàn)高效的績效管理的重要推動力，但是，當前高職院校的員工激勵措施并未實現(xiàn)制度化，而是針對某一時期、某一項目而制定激勵措施，沒有形成規(guī)范化的制度，造成了教職員工平時缺乏提升績效的意識，而是臨時抱佛腳、搞突擊，這就使得績效考核的激勵制度成為了人們階段性工作的指揮棒，而形不成常規(guī)性的意識，績效考核中的激勵政策無法起到長期作用。

二、改進高職院校績效管理的對策

（一）制定具體可行的考核目標

要改進高職院校教師績效管理，必須優(yōu)化績效管理的各個環(huán)節(jié)，首先，要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目標。而且，要以學(xué)年或?qū)W期為單位從學(xué)校到系、到教職員工都明確管理目標。學(xué)校應(yīng)該在每個學(xué)期開始公布出總的工作計劃，并向各系部傳達考核目標與精神，同時要求各系部針對學(xué)校的總體計劃擬定符合各系部實際情況的工作內(nèi)容和考核標準，并在規(guī)定時限內(nèi)上報學(xué)校，由學(xué)校審核其教學(xué)目標的合理性，并對具體計劃的可行性進行及時的反饋，由各系部修改或執(zhí)行。其次，當各系部的具體考核目標得到學(xué)校的認可后，要將這些具體的目標進行進一步的分解，責(zé)任到人，讓全體教職員工明確自己的工作職責(zé)，做到心中有數(shù)，制定可操作的教學(xué)或工作計劃反饋給各系的相關(guān)部門，系（部）負責(zé)績效考核的部門要審核具體目標與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性，并將教師的個人工作計劃存檔，便于記錄績效的時候?qū)φ諅€人工作任務(wù)的完成情況。

（二）尋求高效的溝通方式

溝通是學(xué)校戰(zhàn)略目標與教師工作目標達成一致的必要條件，持續(xù)有效的溝通是確保部門與部門、部門與員工之間順暢高效辦事的重要條件。因此，在高職院?？冃Э己说倪^程中，要積極探索尋求一條高效溝通的路子，在績效評估的各個階段做到上令下達，下情上知?？梢栽诳冃Э己说倪^程中充分應(yīng)用當前高職院校的網(wǎng)絡(luò)平臺，搭建一個方便教職員工與學(xué)校相關(guān)部門順暢溝通的橋梁，通過網(wǎng)絡(luò)信箱、網(wǎng)絡(luò)論壇等方式將教職員工的情緒狀態(tài)及時反饋到績效考核部門，以便績效考核部門針對性地采取改進措施。

（三）考核標準標準化、規(guī)范化

績效考核的標準制定必須細致、規(guī)范，采用定性與定量相結(jié)合的辦法。為了避免在考核過程中的“一言堂”現(xiàn)象和人為因素的影響，在績效考核的過程中要以定量考核為主，定性考核為輔。具體到教師的績效，關(guān)鍵是要看教師主要工作任務(wù)的完成情況。不能忽略教師工作的效果，要將學(xué)生的綜合素質(zhì)和市場競爭力作為衡量教師績效的一個重要標準。這樣，既能從工作數(shù)量上衡量教師的工作，又能從質(zhì)量方面對教師的工作情況進行評價?？冃Э己艘獙嵭幸钥冃Э己瞬块T的監(jiān)督管理為主，多方位多角度的考察。要實行全民參與，擴大民主。還可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等角度對教職員工的工作進行多方位評價。

（四）完善激勵機制

績效考核要想達到預(yù)期的目的，激勵機制是主要的動力源，因此，激勵機制一定要完善，同時，要加大激勵完成情況的監(jiān)督力度，確保激勵機制落到實處，不能流于形式。首先，激勵機制要建立在良性競爭的基礎(chǔ)上，具體到教師的績效考核，就要以教師的教學(xué)任務(wù)完成情況和教學(xué)質(zhì)量的提高程度作為激勵目的，使教師在競爭中實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高。同時，高職院校在部門、管理層、職工和學(xué)生之中充分體現(xiàn)了正義和公平的原則，確實將工資、福利、職稱等與教師切身利益相關(guān)的激勵與教師的教學(xué)工作聯(lián)系起來，實現(xiàn)從人事考核到績效考核的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。

總之，高職院校教師是辦好高職院校的主體力量，是振興我國高等職業(yè)教育的希望所在。高職院校實行績效管理的目的是構(gòu)建一支能適應(yīng)我國高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展需要的師資隊伍，不斷提高師資隊伍的素質(zhì)和水平。因此，高職院校在實行績效管理的過程中，既要考慮到針對性、長期性，又要避免盲目地攀比，而應(yīng)結(jié)合高等職業(yè)教育的辦學(xué)特色與自身實際，找準切入點，設(shè)計一套目標明確、管理科學(xué)、考核規(guī)范、激勵實效的績效管理機制，從而更好地服務(wù)于高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的需要。

[1]王效東，利莉.淺論有效的績效考核[J].景德鎮(zhèn)高專學(xué)報，2009，(1).

[2]劉升忠.高校教師績效考核體系構(gòu)建的幾點建議[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報，2008，5（4）.

[3]鄭延琦，彭城.高校教師績效考核機制探究[J].中國石油大學(xué)學(xué)報，2010，(5).

[責(zé)任編輯：姚 旺]

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1671-6531（2011）11-0129-02

吳震宇，男，福建福州人，福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處副處長，研究實習(xí)員，碩士，研究方向為人力資本投資研究、技術(shù)經(jīng)濟管理、行政管理。

4.績效考核的溝通反饋不足。溝通和反饋是考核的核心步驟，但是，當前高職院校的教師績效考核溝通反饋不足，僅僅是在考核之前很短的時間內(nèi)確定考核的內(nèi)容，在考核之后將考核的結(jié)果通過可行的渠道公布于眾，而教師對評定的流程了解不是很充分，只給一個結(jié)果也讓教師懷疑績效考核的可靠性。而更為重要的是，績效考核之后往往伴隨著一段時間的認識波動，績效考核的結(jié)果直接影響著員工的職稱評定和崗位調(diào)整，隨之則伴隨著教職員工情緒的巨大波動，順利晉級的教師會暫時放松對自己的要求，而考核過程中不理想的員工則會產(chǎn)生更大的怨氣和對社會的不滿，工作積極性反而下降。這主要是由于學(xué)校在組織績效考核的過程中與廣大教職員工缺乏有效的溝通，或是溝通方式不合理，或是反饋不及時，或是考核的方式?jīng)]有做到公開、公正、透明。