張 翔，張志明

（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥，230601）

科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)與引進(jìn)機(jī)制研究
——以合肥市高新開發(fā)區(qū)為例

張 翔，張志明

（安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥，230601）

闡述了科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才的定義，分析了作為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新型人才的數(shù)量和質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展的重要意義，再針對合肥市高新開發(fā)區(qū)科技型中小企業(yè)的特征，從“柔性引才機(jī)制”的構(gòu)建和企業(yè)人力資本再投資兩個(gè)角度提出改進(jìn)的對策，為此類企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與開發(fā)提供參考。

創(chuàng)新人才；引進(jìn)機(jī)制；培養(yǎng)；核心競爭力

隨著中國科技產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，科技型中小企業(yè)發(fā)揮的作用日益凸顯，對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)不斷增長，但是作為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新人才的缺乏，制約了其快速發(fā)展。如何培養(yǎng)與引進(jìn)創(chuàng)新人才不僅是企業(yè)急需解決的問題，同時(shí)也是學(xué)術(shù)界重點(diǎn)研究的領(lǐng)域。建立符合企業(yè)特征的創(chuàng)新人才培養(yǎng)與引進(jìn)機(jī)制將會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，真正落實(shí)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要中提出的創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念——培養(yǎng)與造就一批高水平的創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍。

一、科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才的理論概述

國內(nèi)學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新人才的定義主要有三種：第一是指富于獨(dú)創(chuàng)性，具有創(chuàng)造能力，能夠運(yùn)用自己的獨(dú)特能力提出并解決問題，對社會(huì)物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人；第二是指擁有大無畏的進(jìn)取精神與開拓精神，同時(shí)具有較強(qiáng)的求知欲和永無止境的創(chuàng)造欲，并具備完整的個(gè)性品質(zhì)與創(chuàng)新能力的人；第三是指具有創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力，從而與常規(guī)人才相對應(yīng)的一種人才類型。［1］從上面的概念可以得出：創(chuàng)新人才是指擁有創(chuàng)新思維與創(chuàng)造能力，具有很強(qiáng)的求知欲與創(chuàng)造欲的人才類型，它與常規(guī)性人才相聯(lián)系，但是具備了不同于常規(guī)人才的獨(dú)立、自由的個(gè)性品質(zhì)。因?yàn)閷W(xué)術(shù)界和政府部門對創(chuàng)新人才的概念界定不統(tǒng)一，使得科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才的定義也十分模糊。作為科技型中小企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新人才只有概念清楚，有著明確的對象和資格條件以及一些具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地指導(dǎo)企業(yè)培養(yǎng)與使用人才。

如何界定科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才的概念，首先必須明確此類企業(yè)含義。［2］科技型中小企業(yè)是指以高技術(shù)為企業(yè)生存之根本，同時(shí)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的中小企業(yè)。而創(chuàng)新人才作為企業(yè)人力資源重要組成部分，價(jià)值是無法具體計(jì)量的，具有高待遇、高壓力的特征，不但具備高職業(yè)素質(zhì)與寬知識(shí)水平結(jié)構(gòu)，而且敢于突破傳統(tǒng)思維模式，創(chuàng)造出能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)利益和廣泛社會(huì)效應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)模式。此類人才既包括科技型企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人才，也包括企業(yè)的管理型人才，同時(shí)還有銷售型人才、財(cái)務(wù)型人才等。企業(yè)創(chuàng)新人才不同于高校創(chuàng)新人才，更側(cè)重于實(shí)用價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益，只有為企業(yè)帶來高利潤和高回報(bào)的人才，才是真正意義上的企業(yè)創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才具體的適用條件，企業(yè)可以從知識(shí)水平、研發(fā)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面加以考慮，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)賦予權(quán)重，制定符合出企業(yè)實(shí)際情況的量化標(biāo)準(zhǔn)。

二、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與引進(jìn)對于科技型中小企業(yè)的意義

科技型中小企業(yè)是國家科技產(chǎn)業(yè)的主體力量，對于國家的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級有著十分重要的推動(dòng)作用。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，［3］2008年全國共有15多萬家中小型科技企業(yè)，共承擔(dān)著國內(nèi)65%的專利發(fā)明、75%的技術(shù)創(chuàng)新和80%的新產(chǎn)品開發(fā)任務(wù)，在擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、加速技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、增加國家財(cái)政稅收方面等起到了突出的作用。為此中央政府與地方各級政府出臺(tái)各項(xiàng)扶持政策鼓勵(lì)和支持企業(yè)的快速發(fā)展，例如：國家科技部設(shè)立專項(xiàng)基金——《科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金項(xiàng)目》；安徽省出臺(tái)了《申報(bào)國家級創(chuàng)新型企業(yè)（試點(diǎn)）標(biāo)準(zhǔn)》等，從貸款補(bǔ)助、政策傾斜兩方面給予大力的支持。但是企業(yè)的創(chuàng)新能力的建設(shè)始終離不開人才——這一根本性的資源，而人才之中的創(chuàng)新人才則是企業(yè)發(fā)展制勝的重之重。

科技型中小企業(yè)主要以技術(shù)創(chuàng)新人才作為企業(yè)的骨干，［4］科技創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的生命線，科技創(chuàng)新關(guān)鍵在人才，其中創(chuàng)新人才起著突出作用，擴(kuò)大人才規(guī)模、提高人才水平是企業(yè)增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力、提升企業(yè)科技研發(fā)能力、增強(qiáng)核心競爭力的內(nèi)在要求，只有把培養(yǎng)與引進(jìn)大批創(chuàng)新人才作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)，最大限度地聚集企業(yè)人力、物力、財(cái)力加強(qiáng)對本企業(yè)核心技術(shù)、關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)攻關(guān)與重要專利的申報(bào)，才能更好地突破企業(yè)本身資源、能源、環(huán)境等不利的因素制約，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展與科技產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級。

企業(yè)因?yàn)橘Y金和規(guī)模的有限，對人才的吸引力相對于大型企業(yè)較低，如何把培養(yǎng)自身創(chuàng)新人才與引進(jìn)外部高水平人才有機(jī)結(jié)合對于企業(yè)未來戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，科技企業(yè)人才流失率最高為28%，辭職率最高為18%，人才的流失特別是創(chuàng)新人才的流失嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競爭力。通過構(gòu)建符合科技型中小企業(yè)特征的人才引進(jìn)機(jī)制，有利于及時(shí)補(bǔ)充人才，保證企業(yè)科技創(chuàng)新工作的進(jìn)展；建設(shè)自身創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制有利于增加企業(yè)的后備人才，建設(shè)一支忠誠度高、業(yè)務(wù)熟練的人才隊(duì)伍，始終保持企業(yè)的核心競爭力。

三、科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)與引進(jìn)的問題

截至2011年2月15日，合肥市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)共有國家級創(chuàng)新企業(yè)4家，試點(diǎn)企業(yè)2家，其中187家科技型企業(yè)被認(rèn)定為合肥市高新技術(shù)企業(yè)，87家被認(rèn)定為安徽省高新技術(shù)企業(yè)，49家被國家科技部、財(cái)政部、國家稅務(wù)總局評為國家級高新技術(shù)企業(yè)。在合肥市注冊的438家科技型企業(yè)有65.4%的企業(yè)屬于中小型科技企業(yè)，其中237家科技企業(yè)位于高新開發(fā)區(qū)內(nèi)。這些企業(yè)借助合肥市良好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢以及安徽省皖江城市帶產(chǎn)業(yè)升級承接轉(zhuǎn)移的政府扶持政策，發(fā)展十分迅速，但是現(xiàn)在的合肥市科技型中小企業(yè)面臨著創(chuàng)新人才難以引進(jìn)，而企業(yè)自身培養(yǎng)創(chuàng)新型人才能力較弱的問題。

由表1可以看出高新開發(fā)區(qū)的科技中小型企業(yè)存在以下幾方面的弊端：

第一，創(chuàng)新文化沒有形成，限制了企業(yè)創(chuàng)新能力的提高。高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的科技型中小企業(yè)多數(shù)是民營企業(yè)，管理體制相對于國有大中型科技企業(yè)與外資科技型企業(yè)較為低效，只有26.7%的企業(yè)設(shè)有專門的科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)，實(shí)施團(tuán)隊(duì)攻關(guān)科研項(xiàng)目的管理方法，多數(shù)企業(yè)的研發(fā)都是傳統(tǒng)的部門式管理，創(chuàng)新工作只屬于科研部或者技術(shù)部，與其他部門關(guān)系不密切，因此部門之間的配合較少，團(tuán)隊(duì)協(xié)作創(chuàng)新的理念缺乏。企業(yè)的權(quán)力也比較集中，創(chuàng)新型人才沒有充分的獨(dú)立自主權(quán)，嚴(yán)重制約了人才的創(chuàng)新積極性。創(chuàng)新文化雖然受到企業(yè)高層的重視，但是沒有真正植根于企業(yè)的組織文化之中，真正成為員工內(nèi)在的認(rèn)同感。

第二，人力資本投資不足，制約了創(chuàng)新人才的自我發(fā)展。科技型中小企業(yè)的人力、物力、財(cái)力比較有限，可用于人力資本再投資的資金較為缺乏。創(chuàng)新人才必須自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展才能符合時(shí)代新的要求，高科技企業(yè)的市場需求瞬息萬變，技術(shù)要求高、產(chǎn)品更新快，創(chuàng)新人才發(fā)揮作用的基礎(chǔ)是其知識(shí)結(jié)構(gòu)全面，職業(yè)素質(zhì)、技能高，只有不斷地自我學(xué)習(xí)，自我進(jìn)步，才能充實(shí)人才的知識(shí)庫，為以后的創(chuàng)新打下良好的基礎(chǔ)。員工個(gè)人的投資畢竟有限，特別是創(chuàng)新人才的投資成本相比于普通員工很大，企業(yè)必須對創(chuàng)新人才進(jìn)行再投資，為其深造、素質(zhì)培訓(xùn)、設(shè)備的更新提供充足的資金支持，保證投資的連續(xù)性、穩(wěn)定性、主動(dòng)性，才能保證人才的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。

第三，創(chuàng)新人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，阻礙了企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的企業(yè)使用的培訓(xùn)機(jī)制比較傳統(tǒng)，只有27.4%的企業(yè)聘請專門的咨詢機(jī)構(gòu)制定符合本企業(yè)情況的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)人才的培訓(xùn)計(jì)劃大多是由公司高層決定，主要依據(jù)的是產(chǎn)品的市場需求和業(yè)內(nèi)多數(shù)企業(yè)的行為，沒有緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新人才的實(shí)際需要來制定，導(dǎo)致企業(yè)人才學(xué)不到自己想學(xué)的東西，企業(yè)花費(fèi)了大量的成本提高不了效益。企業(yè)在培訓(xùn)的實(shí)施過程中忽視了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的階段性特征，只重視眼前利益，忽視了長遠(yuǎn)的發(fā)展，培訓(xùn)的效果缺乏評估，也沒有采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

第四，創(chuàng)新激勵(lì)措施不全面，難以激發(fā)人才的工作積極性。企業(yè)采用的多是傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)措施，主要偏重于物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)的作用，沒有建立共同的發(fā)展愿景。創(chuàng)新人才多是個(gè)性獨(dú)立、富有創(chuàng)造性思維能力的人才，物質(zhì)激勵(lì)確實(shí)能起到一定的激勵(lì)作用，但是創(chuàng)新人才面臨著高壓的環(huán)境和緊迫的時(shí)間要求，心理負(fù)擔(dān)較重，這些不是單純的物質(zhì)激勵(lì)就可以彌補(bǔ)的，所以科技行業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)象十分普遍，特別是中小型企業(yè)的人才流失較為嚴(yán)重。中小型科技企業(yè)既不能提供超高的報(bào)酬，又不能提供充分的精神關(guān)懷，難以留住作為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新人才。

四、構(gòu)建“柔性引才機(jī)制”，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新人才的引進(jìn)

“柔性引才機(jī)制”指的是：是指企業(yè)以使用人才為中心，不以人才歸企業(yè)所有為目的，而把使用人才放在第一位，即追求“用人不養(yǎng)人”，保持原有人才的單位關(guān)系、工作職務(wù)，通過項(xiàng)目合作、技術(shù)攻關(guān)、咨詢顧問等各種方式引入人才的智能，并與原有企業(yè)的資源相結(jié)合，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值的方式。［5］建立符合中小型科技企業(yè)實(shí)際情況的“柔性引才機(jī)制”，可以從以下四個(gè)方面做起。

第一，建立博士后流動(dòng)工作站，提供人才交流與實(shí)踐的平臺(tái)。政府在科技型中小企業(yè)中建立博士后流動(dòng)工作站，以優(yōu)厚的人才待遇吸引創(chuàng)新人才，特別是高校創(chuàng)新人才到企業(yè)中實(shí)踐鍛煉，實(shí)現(xiàn)由高校創(chuàng)新人才向企業(yè)創(chuàng)新人才的轉(zhuǎn)變。博士具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和充足的知識(shí)儲(chǔ)備，具備成為創(chuàng)新人才的必要條件，但是他們?nèi)狈?shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，只有把理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能培養(yǎng)出真正的企業(yè)創(chuàng)新人才。政府采取這一措施既可以為博士提供一個(gè)鍛煉的場所，同時(shí)也為科技中小型企業(yè)提供了一個(gè)使用人才、留住人才的機(jī)會(huì)。如果此類企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適合，人才會(huì)留在這樣的企業(yè)中繼續(xù)工作下去，節(jié)省了招聘人才的高額成本。

第二，采用人力資本入股形式，提高對創(chuàng)新型人才的吸引力?？萍夹椭行∑髽I(yè)發(fā)展空間很大，合肥市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)共有2家創(chuàng)業(yè)版上市公司，安科生物與安徽荃銀公司都屬于資產(chǎn)中等的科技類企業(yè)，符合第二批創(chuàng)業(yè)板上市條件的企業(yè)共有27家。此類企業(yè)雖然規(guī)模不夠大，但具有非常大的潛力，一旦資金充足，企業(yè)的發(fā)展速度十分迅速。對于創(chuàng)新型人才，企業(yè)可以采用人力資本入股的方式吸引其加盟企業(yè)，形成長久穩(wěn)定的合作關(guān)系?？萍夹椭行∑髽I(yè)最重要的是其的科技研發(fā)能力，創(chuàng)新型人才的科研發(fā)明或者技術(shù)專利將會(huì)為企業(yè)帶來可觀的利潤，所以采用人力資本入股的方式既可以獲得科研項(xiàng)目的成果，又可以激勵(lì)和保持創(chuàng)新人才，提高其創(chuàng)新的積極性。

第三，實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，為人才創(chuàng)新提供充足的空間。創(chuàng)新型人才與常規(guī)性人才有所不同，他們進(jìn)行的是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)，時(shí)間周期可能很短，也可能很長。只具備內(nèi)在的知識(shí)條件不一定能創(chuàng)新，只有在外部因素的刺激下，可能會(huì)是一個(gè)偶然的因素才會(huì)引發(fā)創(chuàng)造性的成果。所以對創(chuàng)新型人才的工作管理不能按照一般員工的管理模式，必須實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，即根據(jù)人才自身的特點(diǎn)，允許人才在保證任務(wù)完成的前提下自由安排工作時(shí)間，企業(yè)在人才工作的過程中不干涉其項(xiàng)目進(jìn)度安排，充分賦予人才獨(dú)立自主的權(quán)利。例如高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)少數(shù)企業(yè)采取了彈性工作時(shí)間制度，對企業(yè)創(chuàng)新人才實(shí)行“6+2”工作時(shí)間，既每天工作6小時(shí)，另外2小時(shí)可以加減到其他工作日，保證總工時(shí)數(shù)不變，完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)。

五、進(jìn)行人力資本再投資，推動(dòng)企業(yè)自身創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

科技型中小企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才，進(jìn)行人力資本再投資是必須的，只有對人才進(jìn)行持續(xù)不斷的投資，才可以保證人才的價(jià)值不降反升，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。［6］人力資本投資指的是一定的經(jīng)濟(jì)主體以預(yù)期收益為目的，對組織中的人力資源進(jìn)行資金投入或者其他形式投入及其運(yùn)動(dòng)的過程，可以分為專用性人力資本投資和通用性人力資本投資。企業(yè)對創(chuàng)新人才的投資屬于專用性人力資本投資，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。［7］但是高新區(qū)多數(shù)企業(yè)只有專用性人力資本的初始投資，忽視了進(jìn)行再投資的重要性。為了改變企業(yè)花費(fèi)重金引入創(chuàng)新人才后，企業(yè)創(chuàng)新能力提升緩慢，經(jīng)濟(jì)效益不明顯的局面，本文以人力資本再投資為切入點(diǎn)，提出以下三點(diǎn)建議。

第一，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資本投資規(guī)劃，建立企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備庫。企業(yè)創(chuàng)新人才的數(shù)量不是越多越好，而要符合企業(yè)自身的發(fā)展階段特征與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。作為企業(yè)的高層管理者必須明確制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸所在，并根據(jù)企業(yè)的特征制定創(chuàng)新人才的培養(yǎng)計(jì)劃以及針對此類人才的人力資本投資規(guī)劃。創(chuàng)新人才是高成本的人才，需要花費(fèi)大量的資金、時(shí)間才能培養(yǎng)出，相對于外部招聘的創(chuàng)新人才，企業(yè)自身培養(yǎng)的創(chuàng)新人才忠誠度高、投資連續(xù)性好?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該以自身培養(yǎng)的創(chuàng)新人才為核心，外部招聘作為輔助，對于具有潛力、知識(shí)基礎(chǔ)扎實(shí)的員工進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神關(guān)懷與員工建立牢固的心理契約，努力培養(yǎng)出組織自己的創(chuàng)新人才。［8］科技型中小企業(yè)創(chuàng)新人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重，直接制約了其人力資本投資，所以企業(yè)要建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫，不能完全依賴外部招聘的創(chuàng)新人才，以此降低人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。

第二，擴(kuò)寬企業(yè)人力資本投資渠道，鼓勵(lì)個(gè)人自我投資，提高創(chuàng)新人才自身價(jià)值。外部因素只能起到激勵(lì)作用，培養(yǎng)創(chuàng)新人才不僅需要企業(yè)外部環(huán)境的刺激，更需要員工個(gè)人的自我認(rèn)知，只有人才意識(shí)到投資或者培訓(xùn)對自己以后的發(fā)展有很大的幫助，才會(huì)有更大的動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)人才自我投資，支持員工自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展。人力資本投資不僅包括資金等物質(zhì)投入，更有對創(chuàng)新人才精神上的投入，企業(yè)應(yīng)該拓寬人力資本的投資渠道，如果前期物質(zhì)初始投入已經(jīng)充足，后期進(jìn)行精神上的再投資，對創(chuàng)新人才進(jìn)行持續(xù)的精神激勵(lì)，設(shè)立首席科學(xué)家、帶薪假期的獎(jiǎng)勵(lì)、寬松的工作時(shí)間等，使人才精神需求得到滿足，再通過物質(zhì)激勵(lì)，更好地激發(fā)人才的發(fā)展，推動(dòng)優(yōu)秀的員工向創(chuàng)新人才學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變。

第三，進(jìn)行人力資本投資評估，采取有利的獎(jiǎng)懲措施，完善培養(yǎng)創(chuàng)新人才的收益分析。投資必須評估其收益和風(fēng)險(xiǎn)，只有收益大于風(fēng)險(xiǎn)才是值得投資的，企業(yè)對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)同樣是一種投資，既有高回報(bào)，也有高風(fēng)險(xiǎn)。人才價(jià)值得到提升必然促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，但是人才也會(huì)流失到其他競爭企業(yè)，同樣對企業(yè)造成巨大的損失。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)或者投資之前必須有效評估，明確企業(yè)的收益成本，從而更好地指導(dǎo)對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，制定出一個(gè)量化的投資指標(biāo)，為后期采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施提供依據(jù)。企業(yè)必須對投資過程中的員工行為進(jìn)行階段性的強(qiáng)化，正確引導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)行為，推動(dòng)常規(guī)人才向創(chuàng)新人才的轉(zhuǎn)變。企業(yè)應(yīng)該以正面思維為主體，采用積極的嘉獎(jiǎng)措施，鼓勵(lì)員工的發(fā)展，不僅對受訓(xùn)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲，也對培訓(xùn)者進(jìn)行評價(jià)，更好地控制整個(gè)發(fā)展過程。

作為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)新人才，是企業(yè)寶貴的資源，如何培養(yǎng)企業(yè)自身的創(chuàng)新人才以及從外部引進(jìn)高素質(zhì)的人才成為制約科技型中小企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。探究如何把培養(yǎng)人才與引進(jìn)人才有機(jī)結(jié)合，找出兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)，建立符合企業(yè)特征的創(chuàng)新人才培養(yǎng)與引進(jìn)機(jī)制，即有利于企業(yè)人力資本投資費(fèi)用的合理減少，有效降低投資風(fēng)險(xiǎn)，也有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提高，加強(qiáng)創(chuàng)新人才之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)大的活力。

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張翔（1989-)，男，本科，研究方向?yàn)榧夹g(shù)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理。