馮增輝，許紅華

（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

大學(xué)生面試印象管理的影響因素模型重塑

馮增輝，許紅華

（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116）

論文在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行述評(píng)的基礎(chǔ)上，將大學(xué)生面試印象管理的影響因素進(jìn)行了總結(jié)和重新分類，構(gòu)建了大學(xué)生面試印象管理的影響因素模型，包括個(gè)人因素、環(huán)境因素和家庭因素三個(gè)部分，以期為相關(guān)研究提供參考。

面試印象管理；大學(xué)生；影響因素模型

自20世紀(jì)50年代以來，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。近十幾年來，學(xué)者在人力資源各個(gè)領(lǐng)域做了大量印象管理的相關(guān)研究。其中，因?yàn)楦唢L(fēng)險(xiǎn)、高賭注的性質(zhì)，面試成為印象管理研究的一片“沃土”。面試印象管理策略會(huì)對(duì)面試結(jié)果造成影響，進(jìn)而影響應(yīng)聘者的職場(chǎng)成功機(jī)會(huì)，大學(xué)生是最重要的人才資源和求職主體，因此，研究大學(xué)生的面試印象管理策略及其影響因素十分必要。

一、面試印象管理

最早提出印象管理概念的是Goffman，他把人們看作生活舞臺(tái)上的演員，把人際行為看作參與者的自我表現(xiàn)。瓊斯等人把自我呈現(xiàn)擴(kuò)大到包含企圖控制他人對(duì)自己個(gè)人特征的印象，從而引起了心理學(xué)家對(duì)印象管理的興趣，改變了其一直從屬于社會(huì)學(xué)范疇的地位。盡管如此，社會(huì)心理學(xué)家和人格心理學(xué)家一般把印象管理看成是一個(gè)邊緣的概念，印象管理一直被視為研究過程中的污染源和人為因素。20世紀(jì)80年代之后，對(duì)印象管理的概念分析出現(xiàn)了明顯的變化。泰克洛克認(rèn)為，印象管理指人們使用了造成受贊許的社會(huì)形象或認(rèn)同的策略。。Arkin認(rèn)為，印象管理是個(gè)體在與他人互動(dòng)情景中，計(jì)劃、采納和執(zhí)行一種傳達(dá)自我形象的過程和方式。

論文的印象管理僅指印象管理策略，指人們通過控制他人獲得的信息，從而影響他人對(duì)自己看法的行為，這是一種個(gè)體為了美化自己、避免自己的形象受損的行為。

綜合國內(nèi)外的成果，王沛等把應(yīng)聘者印象管理定義為：在人事選拔與招聘的社會(huì)互動(dòng)過程中，應(yīng)聘者與招聘者雙方針對(duì)招聘目標(biāo)積極地實(shí)施印象管理的策略與技術(shù)，以期了解與影響對(duì)方、展示自我的心理過程。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)招聘雙方的印象管理。結(jié)合研究對(duì)象，我們把面試印象管理界定為：在人事選拔與招聘面試中，應(yīng)聘者針對(duì)應(yīng)聘目標(biāo)，以給招聘者留下積極印象、避免消極印象為目的，積極地實(shí)施印象管理的策略。

二、面試印象管理影響因素的研究現(xiàn)狀

目前對(duì)面試印象管理影響因素的研究集中在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素、人格因素和情境因素三類上面。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)上研究最多的是性別差異問題。人格因素集中在自我監(jiān)控、人格特質(zhì)、自尊、控制點(diǎn)、歸因、馬基雅維利主義、成就動(dòng)機(jī)幾個(gè)方面。情境因素包括情境公開程度和面試形式兩部分。有學(xué)者提出了其他的因素：工作熟悉度、動(dòng)機(jī)、社會(huì)性焦慮、自信、社會(huì)道德、人際關(guān)系、價(jià)值觀、情商、溝通能力、親和力、自我評(píng)價(jià)、情緒和自主表達(dá)等。

在目前的研究中，很少有學(xué)者對(duì)面試印象管理影響因素的類別及其與印象管理的關(guān)系進(jìn)行深層次的探索，相當(dāng)多的研究關(guān)注的僅僅是某一類影響因素對(duì)于面試印象管理的影響。有些研究雖然同時(shí)考察了幾種影響因素的作用，但是對(duì)于不同類型的影響因素缺乏總體的思考，其所依據(jù)的影響因素框架和歸類不夠清晰。這種不足所導(dǎo)致的一個(gè)明顯結(jié)果就是難以在不同研究結(jié)果之間進(jìn)行有效的比較。因此，建立起一個(gè)系統(tǒng)的面試印象管理影響因素模型很有必要。

三、面試印象管理影響因素模型

基于學(xué)者們的研究，我們將影響面試印象管理的因素劃分為個(gè)人因素、環(huán)境因素、家庭因素三部分內(nèi)容。

1.個(gè)人因素

(1)個(gè)性特征

馬基雅維利主義指的是為了私利而不擇手段的一種人格特點(diǎn)，高馬基雅維利主義者通常是高實(shí)效的，在情感上保持距離，認(rèn)為最終結(jié)果才有意義。已有研究表明，高馬基雅維利主義者在成功實(shí)施印象管理方面表現(xiàn)更為出色，在面試中更愿意做出不誠實(shí)行為。

個(gè)體行為方式的選擇依賴兩種信息，一是關(guān)于特定情景中如何表現(xiàn)方為適宜的信息，二是關(guān)于內(nèi)部個(gè)人狀態(tài)和特點(diǎn)的信息。高自我監(jiān)控者更重視前者，他們能迎合社會(huì)情境需要和他人期望的行為規(guī)范做出精細(xì)的行為調(diào)整，以求給外界留下好印象。而低自我監(jiān)控者則相反，他們傾向于在各種情境下都表現(xiàn)真實(shí)的性情。已有研究表明，自我監(jiān)控與印象管理成正相關(guān)；自我監(jiān)控還會(huì)影響印象管理行為的選擇。高自我監(jiān)控者在使用策略時(shí)更可能進(jìn)行選擇，尤其是在使用那些可能導(dǎo)致不被贊許的形象的策略(懇求和脅迫)上特別小心。

自尊表達(dá)了一種肯定和否定的態(tài)度，表明個(gè)體在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有價(jià)值的。大量學(xué)者探討了自尊與印象管理的關(guān)系，但自尊對(duì)印象管理的影響作用目前沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)。有的學(xué)者認(rèn)為，自尊對(duì)印象動(dòng)機(jī)有正向預(yù)測(cè)作用，對(duì)印象建構(gòu)沒有預(yù)測(cè)作用。有的學(xué)者則提出，不管自尊水平如何，人們都有尋求提高積極自我表現(xiàn)的需要。自尊還會(huì)影響印象管理策略的使用。當(dāng)遭受威脅時(shí)，人們會(huì)尋求一些策略來保護(hù)自尊，如自我設(shè)障，即通過故意在追求成功的道路上設(shè)置障礙，從而為自己不能達(dá)到期望的成績而找到借口，以保護(hù)自尊免受失敗的影響。Brow等提出自我保護(hù)策略與低自尊水平有關(guān)。

控制點(diǎn)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己影響事件的能力的知覺。按照對(duì)自己的行為方式與結(jié)果的責(zé)任的認(rèn)識(shí)和定向不同，可以分為內(nèi)控型與外控型兩種人，前者自信心強(qiáng)，把責(zé)任歸于內(nèi)在原因，喜歡把自己視為命運(yùn)的主人，后者缺乏自信，把責(zé)任或原因歸于個(gè)體自身以外的因素。內(nèi)控者更可能進(jìn)行印象管理；在策略上，內(nèi)控者更可能使用自我聚焦型、獲得型、可控性的行為表現(xiàn)自己；外控者更可能對(duì)消極結(jié)果使用解釋性行為，將個(gè)人責(zé)任最小化，內(nèi)控者則更可能接受責(zé)任，很少責(zé)備他人。

動(dòng)機(jī)是構(gòu)成人類大部分行為的基礎(chǔ)，成就動(dòng)機(jī)作為人類的社會(huì)性動(dòng)機(jī)之一，對(duì)個(gè)體的活動(dòng)有重要作用。Mc-Clelland認(rèn)為，成就動(dòng)機(jī)是指爭(zhēng)取成功、希望做得最好的需求，高成就動(dòng)機(jī)者渴望將事情做得更完美，獲得更大成功，他們追求的是在成功的過程中克服困難、努力奮斗的樂趣，以及成功后的成就感。成就動(dòng)機(jī)對(duì)印象建構(gòu)有正向預(yù)測(cè)作用。

內(nèi)外傾作為人格的一種，外傾型的人重視外在世界，愛社交、活躍、開朗、自信、進(jìn)取、易適應(yīng)環(huán)境變化。內(nèi)傾型的人注重主觀世界，好沉思、善內(nèi)省，常常沉浸在自我欣賞和陶醉之中，同時(shí)表現(xiàn)出孤僻、缺乏自信、易害羞、冷漠寡言，較難適應(yīng)環(huán)境變化。前者在面試中更多地使用自我宣傳策略，而后者更多地使用討好策略。

宜人性考察個(gè)體對(duì)其他人的態(tài)度。宜人性高的人坦率、心軟、謙遜、友好，宜人性低的人謹(jǐn)慎、悲觀、猜忌、自私、冷酷。已有研究表明，宜人性與非語言線索顯著相關(guān)。宜人性高的人情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈，他們會(huì)使他人從其非言語行為中注意到他們的情緒，并以此作為開放性指標(biāo)，這種開放性引發(fā)了愛交友的特征甚至是親密感，因此他們顯得更富吸引力和討人喜歡。

根據(jù)在印象管理中使用歸因和排除技術(shù)的程度，可以將個(gè)體分為積極自我呈現(xiàn)者和消極自我呈現(xiàn)者。前者對(duì)他人贊許的渴望程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于后者，他們強(qiáng)調(diào)自己所具有的積極特質(zhì)，樂于將這種特質(zhì)主動(dòng)表現(xiàn)出來，從而獲得認(rèn)可。后者抱著不求有功但求無過的態(tài)度，將注意力放在回避自己的消極特質(zhì)上，害怕受到責(zé)難。已有研究表明，自我呈現(xiàn)風(fēng)格會(huì)影響到應(yīng)聘者在面試中的反應(yīng)(Arkin)。

交流恐懼是一種對(duì)與真實(shí)的或想象的他人交流時(shí)產(chǎn)生的個(gè)人恐懼或焦慮。高交流恐懼者在生活中存在諸多困擾，易于感到羞怯和不適應(yīng)，他們被認(rèn)為很難與人相處。高交流恐懼者其印象管理策略的運(yùn)用顯著少于低交流恐懼者。

(2)人力資本特征

人力資本是指通過教育、培訓(xùn)等獲得的凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、學(xué)識(shí)、健康狀況和水平的總和。人力資本是影響印象管理的重要因素，包括：學(xué)校性質(zhì)、學(xué)歷學(xué)科、成績、獎(jiǎng)學(xué)金、英語、計(jì)算機(jī)、是否黨員或干部、身體狀況、就業(yè)信息、求職培訓(xùn)參與、面試經(jīng)驗(yàn)等。

(3)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征

在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面研究最多的是性別差異問題。女性對(duì)社會(huì)性刺激更加敏感，因此一般而言，女性男性更關(guān)心自我表現(xiàn)。Berinsky的研究表明，女性在印象管理上得分更高。Conroy等的研究表明，印象動(dòng)機(jī)維度上不存在性別差異，而印象建構(gòu)維度上則存在性別差異。此外，在逢迎討好策略上性別差異顯著。

綜上所述，論文將個(gè)人因素劃分為個(gè)性、人力資本和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)三個(gè)部分內(nèi)容。

2.環(huán)境因素

(1)面試情境因素

面試印象管理具有一定的情境性，面試情境是印象管理誕生的母體，在不同的情境下同一個(gè)體可能會(huì)使用不同的印象管理策略。

面試評(píng)價(jià)方式的不同會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者印象管理的差異，結(jié)構(gòu)化面試情境會(huì)抑制應(yīng)聘者印象管理策略的使用。在結(jié)構(gòu)化面試中，應(yīng)聘者對(duì)他人聚焦型策略的使用頻率很低。究其原因，結(jié)構(gòu)化面試占用應(yīng)聘者較多的認(rèn)知資源，提供給應(yīng)聘者控制面試的時(shí)間非常有限，從而抑制了印象管理策略的發(fā)揮。

同伴情境是印象管理的重要影響因素，個(gè)體特別關(guān)心自己在同伴面前的表現(xiàn)，他們?cè)诔扇撕屯槊媲暗谋憩F(xiàn)是不同的（Murdock），由此可推個(gè)體在群面和單面情境下的反應(yīng)是不同的。

交往對(duì)象會(huì)影響面試印象管理。人們對(duì)謙虛的交往對(duì)象往往做出謙虛的反應(yīng)，而對(duì)自夸的交往對(duì)象則會(huì)夸大自己的優(yōu)點(diǎn)，當(dāng)交往對(duì)象具有較高的社會(huì)地位、某種權(quán)威或富有魅力時(shí)，個(gè)體會(huì)增強(qiáng)印象管理的動(dòng)機(jī)。我們將大學(xué)生對(duì)考官的印象稱為“考官印象知覺”。

在社交中，別人對(duì)我們的行為會(huì)有一定的期望，當(dāng)我們符合這種期望時(shí)，他人就會(huì)對(duì)我們產(chǎn)生高興和接納的反應(yīng)，反之則產(chǎn)生拒絕的反應(yīng)。了解別人期望的最有效的途徑是角色獲得，通過角色獲得，我們可以了解對(duì)方在特定條件下對(duì)我們的期望，以調(diào)整我們的行為符合這種期望，從而知道我們?cè)撊绾巫晕冶憩F(xiàn)才是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>

個(gè)體對(duì)他人已經(jīng)形成的自我印象的認(rèn)知影響印象管理。當(dāng)人們確認(rèn)他人對(duì)自己已有所了解后，傾向于以一種與他人所了解的信息一致的方式呈現(xiàn)自己。在他人不知情的情況下，人們傾向用自我增強(qiáng)的方式呈現(xiàn)自我；在確認(rèn)他人對(duì)自己持積極態(tài)度后，人們就會(huì)傳遞一個(gè)謙虛的形象；當(dāng)他人對(duì)個(gè)體形成消極印象后，個(gè)體會(huì)通過展示自己其他的積極特征來彌補(bǔ)這種消極印象，而這種積極特征與他人已形成的消極印象無關(guān)。面試前，考官根據(jù)簡歷、推薦信息等會(huì)對(duì)應(yīng)聘者形成一個(gè)初步印象，論文把大學(xué)生對(duì)考官已經(jīng)形成的對(duì)自我印象的知覺稱為“前置印象認(rèn)知”。

(2)社會(huì)環(huán)境因素

就業(yè)環(huán)境影響面試印象管理，對(duì)就業(yè)環(huán)境的感知極大地影響著人們的行為選擇。比如，對(duì)就業(yè)環(huán)境的感知會(huì)影響就業(yè)壓力感。已有研究表明，高就業(yè)壓力感組的求職說謊行為選擇要高于低就業(yè)壓力感組。

勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著性別歧視，最重要地表現(xiàn)為職業(yè)性別隔離現(xiàn)象，即因性別因素所產(chǎn)生的職業(yè)準(zhǔn)入差別對(duì)待現(xiàn)象。這會(huì)對(duì)人們的心理和行為產(chǎn)生廣泛的影響。論文將勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視分為職業(yè)性別隔離和職業(yè)性別隔離認(rèn)知兩個(gè)部分。職業(yè)性別隔離指的是勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的因性別而產(chǎn)生的在職業(yè)準(zhǔn)入、工作崗位、薪酬等方面差別對(duì)待和機(jī)會(huì)不平等現(xiàn)象。職業(yè)性別隔離認(rèn)知指的是大學(xué)生對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的因性別而產(chǎn)生的職業(yè)準(zhǔn)入、工作崗位、薪酬等差別對(duì)待和機(jī)會(huì)不平等現(xiàn)象的態(tài)度。

由于男性與女性在生理、性格、心理等方面的特征不同，社會(huì)主流價(jià)值觀對(duì)女性在社會(huì)分工、家庭角色等方面的定型化及其對(duì)社會(huì)價(jià)值的滲透作用的影響，進(jìn)而使社會(huì)的性別認(rèn)識(shí)和行為在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)對(duì)男性與女性的勞動(dòng)分工、生產(chǎn)資料占有、婚姻、教育、行為、社會(huì)地位與社會(huì)價(jià)值等均有根深蒂固的區(qū)分。而這種社會(huì)習(xí)慣力量以及社會(huì)主流所固有的觀念構(gòu)成了性別角色刻板印象，極大地影響著女性行為選擇。論文將性別角色刻板印象分為性別角色和女性角色偏見兩個(gè)部分。前者是指存在與特定歷史或文化情境中的對(duì)兩性分工的規(guī)范性期望和社會(huì)互動(dòng)中與性別相關(guān)的規(guī)則。后者指中國傳統(tǒng)文化中存在的對(duì)女性的片面、極端的觀點(diǎn)和看法在當(dāng)今社會(huì)的延伸，并會(huì)對(duì)社會(huì)風(fēng)氣與文化環(huán)境產(chǎn)生不良影響。

綜合上述研究，論文將環(huán)境因素劃分面試情境因素和社會(huì)環(huán)境因素兩部分內(nèi)容。

3.家庭因素

家庭的種種因素可能遷延性地影響面試印象管理。在個(gè)體的自我意識(shí)成熟以前，他們的交往對(duì)象基本都是家庭成員，個(gè)體的處世風(fēng)格很大程度上受到家人的影響，從記事起，我們就常常聽到父母告訴我們?nèi)绾巫鍪隆⑷绾闻c人交往、如何獲得別人的喜歡，其實(shí)這都是印象管理的內(nèi)容。參考以往家庭對(duì)學(xué)生行為影響的相關(guān)研究，論文將家庭因素劃分為家庭結(jié)構(gòu)、父母特征和家庭關(guān)系三部分。其中，家庭結(jié)構(gòu)是指家庭中成員的構(gòu)成，包括是家庭是否健全、是否獨(dú)生子女等。父母特征是指父母的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量特征，包括父母平均年齡、父母職業(yè)類型、父母親最高學(xué)歷、家庭收入情況、父母階層背景等。家庭關(guān)系是指家庭成員間相互作用、相互影響的狀態(tài)，包括人際和諧程度、父母期望壓力和家庭關(guān)懷等。

［1］王沛，馮麗娟.應(yīng)聘者印象管理研究述評(píng)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2006，（5）:743-748.

［2］徐瑞青.論自我呈現(xiàn)［J］.求是學(xué)刊，1994，（4）.

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1673-0046（2011）01-0122-03