王 美

(浙江水利水電?？茖W(xué)校，浙江杭州 310018)

“百年大計教育為本，教育大計教師為本”［1］21世紀，在一切資源中，人力資源是第一寶貴資源.對人力資源進行系統(tǒng)化建設(shè)與管理，并進行有效的開發(fā)和利用，是高校提高自身競爭力，推動高校發(fā)展的關(guān)鍵.作為最主要的資源，人力資源必須進行科學(xué)而有效的開發(fā)與管理，才可能最大限度地造福社會、造福人類.在高校體育機構(gòu)用人上，形成科學(xué)的用人機制非常重要.怎樣有效利用現(xiàn)有資源，對合理開發(fā)利用和優(yōu)化管理體育教育人力資源配置，形成科學(xué)的用人機制是高校體育教育開發(fā)和管理的關(guān)鍵.

1 高校體育教育人力資源優(yōu)化配置相關(guān)概念的界定

資源來之不易，需要珍惜愛護和合理使用，對人力資源尤其如此.人力資源需要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法進行開發(fā)的管理以達到優(yōu)化配置的目的，而提高資源的可利用程度，使其最大限度地造福社會、造福人類.陳永秀認為，應(yīng)該從兩個方面去理解人力資源的開發(fā)和管理，一是量的管理，二是質(zhì)的管理.總之人力資源的開發(fā)的管理，指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與協(xié)調(diào)，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標.［2］

高校體育教育人力資源的優(yōu)化配置是指高校在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)戰(zhàn)略學(xué)校體育教育人力資源開發(fā)與管理的目標，運用人力資源管理理論，對體育教育人力資源進行整合，通過人才引進、職后教育、績效考核、合理的激勵機制等管理手段，對校內(nèi)外相關(guān)的體育教育人力資源進行合理開發(fā)與控制協(xié)調(diào)，目的是滿足高校體育教育可持續(xù)發(fā)展，提高辦學(xué)效益的一個全過程.

2 高校體育教育人力資源優(yōu)化配置原則要“以人為本”

人力資源開發(fā)與管理的興起與發(fā)展大體經(jīng)歷了雇傭管理、勞動人事管理和人力資源的開發(fā)與管理.這也是一個不斷優(yōu)化發(fā)展的過程，在雇傭階段，人們把員工看做是象機器、工具一樣的簡單的生產(chǎn)手段和成本;在勞動人事管理階段，重點放在勞動效率的提高上;在人力資源開發(fā)與管理階段，員工不僅是生產(chǎn)的成本，還是投資的對象、開發(fā)的對象，是一種資源，人已經(jīng)成為第一人力資源.研究發(fā)現(xiàn)，不論從管理層次、理念、理論、工作方式、角色定位，人力資源管理都優(yōu)于人事管理.尤其從管理理念上對兩者的區(qū)別進行了探討，發(fā)現(xiàn)人事管理追求“以事為本”，而人力資源管理追求“以人為本”.［3］

高校體育教育人力資源的特點之一具有鮮明的目的性和主觀能動性.而教師隊伍的穩(wěn)定、素質(zhì)的高低、創(chuàng)造性的強弱、凝聚力的大小都深刻影響著高校的發(fā)展.因此根據(jù)這一特點，高校體育教育人力資源的開發(fā)與管理必須在“以人為本”的指導(dǎo)思想下，進行組織協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)、人事調(diào)節(jié)與管理的整體發(fā)展.管理高校體育教育人力資源的過程中做到以人為本，良性互動.以人為本的“人”，不但指學(xué)生，而且包括教師，某種意義上說，教師更為重要，是學(xué)校存在和發(fā)展的基礎(chǔ).人力資源管理徹底改變傳統(tǒng)的行政管理為主的管理方式，樹立“以人為本”的管理理念，要做到把體育教師的個人成長和學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合起來，關(guān)鍵是能把體育教師的主觀能動性發(fā)揮出來，重視體育教師的個體價值的實現(xiàn)，提高體育教師的綜合素質(zhì)，促進體育教師的全面發(fā)展.

3 高校體育教育人力資源優(yōu)化配置途徑

3.1 內(nèi)涵開發(fā)與管理

3.1.1 不斷更新人力資源管理理念，科學(xué)、合理引進人才

從人力資源開發(fā)與管理理論中吸收和借鑒其有效成份，從而服務(wù)于高校體育，是一個迫切而長期的課題.形成科學(xué)的用人機制對于高校的發(fā)展十分關(guān)鍵.

開放的人才觀念，公正公平的用人制度等可以充分調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性.學(xué)校相關(guān)部門首先應(yīng)該樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念，對相關(guān)人力資源方面的各種理論進行研究、學(xué)習(xí)，不斷地更新觀念，提高對人才觀的認識.從傳統(tǒng)的人事管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，從根本上理清這兩種管理理念的差異.人事管理追求的是“遵從”，而人力資源管理追求的是“忠誠”.人事管理追求的是“監(jiān)管”，而人力資源管理追求的是“培育”，建立學(xué)習(xí)型組織.［3］深化人事制度改革，要有前瞻性、主動性和創(chuàng)新性.

各高校的發(fā)展壯大離不開人才.要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要制定有前瞻性的、科學(xué)合理的人才引進機制.人才引進或者教師招聘是高校體育教育人力資源管理的比較關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié).招聘的目的是選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才，因此招聘的質(zhì)量事關(guān)重大.同時招聘過程非常困難和復(fù)雜的，它的影響因素很多.因此要建立公平、公開、公正的聘用程序.

3.1.2 加強對教職員工的職后教育和職業(yè)生涯科學(xué)管理

普通高校屬于事業(yè)單位，人才流動相對企業(yè)單位而言比較小.高校加強對教職工的職后教育和職業(yè)生涯規(guī)劃，對學(xué)校人力資源的建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展都大有裨益.

許多的普通高校受傳統(tǒng)的人事管理制度的影響，在管理活動中常常忽視對教師的職業(yè)生涯發(fā)展的管理.而教職員工本人對自己的職業(yè)發(fā)展也存在不正確的認識.很多教師本來在教研方面比較有發(fā)展?jié)摿?，但他們首先將精力放于行政職?wù)的晉升上，相反很多在管理能力上很有前途的部分行政人員也因為教學(xué)工作而分散了精力，導(dǎo)致管理水平下降.這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，雖然學(xué)校降低了一定的辦學(xué)成本，但這也是部分教職工和學(xué)校缺乏長遠的職業(yè)生涯科學(xué)規(guī)劃的體現(xiàn)和錯誤的短視行為.

根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要，建立戰(zhàn)略性的長遠和總體的人才培訓(xùn)規(guī)劃.對于教職工個人也應(yīng)樹立個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的理念.人才要有成長和發(fā)揮的過程，逐漸挖掘非人才的潛力，演變?yōu)槿瞬诺囊粋€過程.引進一個人才很重要，充分發(fā)揮出他們的才能及潛力是重點.教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，是人力資源開發(fā)與管理的基本核心.教職工培訓(xùn)內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化.

3.1.3 制定科學(xué)的績效考核標準和公平公正的考核程序

高校體育教師績效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評價體育教師的程序、規(guī)范和方法.［4］傳統(tǒng)的體育教師評價方式和評價內(nèi)容，并沒有充分挖掘教師個體發(fā)展?jié)摿Γ⑶泻蠈嶋H、科學(xué)有效的高校體育教育人力資源勞動價值評估核算機制，合理地反映高校體育教育人力資源的勞動價值，才能充分調(diào)動高校體育教師的積極性，激發(fā)他們的工作熱情與創(chuàng)造力，繼而提高勞動效率.

績效考評體系的建立要凸現(xiàn)績效考核的導(dǎo)向、改進、激勵功能.考評既要以判斷型績效考核為主，又要兼顧發(fā)展型績效考核.建立體育教師發(fā)展性評價體系.實行體育教師發(fā)展性評價，就是體育教師自覺把社會要求轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)目標，自我學(xué)習(xí)、自我超越的動態(tài)發(fā)展過程.判斷型考核主要強調(diào)員工過去取得的工作成績.而發(fā)展型考核以提高員工將來的工作績效為目的的績效考評，它主要著眼于今后的績效，是在個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的互動中實現(xiàn)員工與組織的雙贏.

考核完后的反饋也非常重要.建立績效考核反饋機制.建立一套能被員工普遍認可的公開、公正、公平的績效考核制度，并且把評價結(jié)果與員工的升降、培訓(xùn)，待遇、獎懲等緊密地結(jié)合起來，對于促進員工奮發(fā)進取大有裨益.

3.1.4 建立科學(xué)合理的激勵機制

配人力資源管理的最終目的是最大限度的發(fā)掘員工的潛能，以創(chuàng)造最多的價值.激勵就是通常所說的調(diào)動人的積極性，激發(fā)和鼓勵的意思.因此兩者的目的性是一致的.“員工激勵”已經(jīng)成為人力資源開發(fā)與管理的重要研究內(nèi)容.人的行為來源于人的動機，而人的動機又來源于人的需要.

目前，對體育教師論職稱、論輩分的管理方式還存在，這在一定程度上影響了青年教師的快速成長.因此學(xué)校應(yīng)該組織管理者深入學(xué)習(xí)“以人為本”的理念，以充分調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性為原則，建立合理有效的、科學(xué)多變的激勵機制，這利于調(diào)動體育教師的積極性和主動性，有利于個人能力的施展及理想的實現(xiàn)，有利于提高體育教學(xué)和工作效率，促進高校辦學(xué)目標的實現(xiàn).要改革高?，F(xiàn)有的分配制度，較大幅度地向教學(xué)骨干，科研骨干和管理骨干傾斜，實行一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬，通過分制度改革，留住現(xiàn)有人才，利用好現(xiàn)有人才，吸引優(yōu)秀人才進入高校工作.［5］

3.2 外延開發(fā)與管理

3.2.1 利用校外人力資源

一是利用校外的有體育專長的，但沒有教師資格證書的人，我們稱他們?yōu)樾Ｍ廨o導(dǎo)員;二是利用在校的體育專業(yè)的大學(xué)生.校外輔導(dǎo)員這個隊伍非常龐大，自1999年我國高等教育持續(xù)擴招以來，體育專業(yè)的畢業(yè)生也日益增多，這些學(xué)生畢業(yè)后很多都進入社會，從事于體育教師以外的行業(yè).這部分人雖然沒有教師資格證書，但通過學(xué)校的面試后，可以為高校的體育教育事業(yè)貢獻力量.各大體育院校(系)的體育專業(yè)學(xué)生，在讀大學(xué)期間積累了豐富的理論知識和技能技術(shù).畢業(yè)前期，他們有積累實踐經(jīng)驗的需要，為就業(yè)做準備.這部分體育專業(yè)的大學(xué)生也可以作為學(xué)校教育的支援者.

3.2.2 校際間師資共享

打破傳統(tǒng)的人才觀念，拓寬思維方式，在有條件的區(qū)域范圍內(nèi)創(chuàng)造人才共享的良好環(huán)境.校際間的師資共享方式有很多.近幾年，浙江省各高教園區(qū)施行的教師互聘，是師資共享的一大創(chuàng)新形式，走在全國的前列.這些高教園區(qū)的特點是高校相對比較集中，因高校擴建而引起師資短缺，因此各具特色和優(yōu)勢但都師資結(jié)構(gòu)性短缺.2009年溫州市出臺了《溫州高教園區(qū)師資共享方案》.建立師資共享制度后，各高校間實施跨校選課是學(xué)生“走出去”，教師互聘則是“請進來”.2004年下半年，浙江財經(jīng)學(xué)院等高校又在浙江省教育廳支持下完成了“浙江下沙高教園區(qū)師資互聘研究”，這項成果后來便成為《下沙高教園區(qū)師資互聘管理暫行辦法》的主要理論依據(jù).校際間的師資互聘帶來了很大的收益，比如，緩解了高校師資結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾;實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源共享、優(yōu)勢互補;促進了高校間不同教學(xué)思想、方法的交流;緩解了高校擴張時期大量引進教師的未來壓力和風(fēng)險.

體育教育人力資源共享方式還有很多，根據(jù)需要學(xué)校共邀國內(nèi)外專家來講學(xué).各高?？梢怨餐袚笮驼n題，不但可以和兄弟學(xué)校聯(lián)合，而且還可以和社會、企業(yè)、研究所等單位聯(lián)合攻關(guān).聯(lián)合培養(yǎng)研究生等等.總之，打破原先保守的用人制度，解放思想，互惠互利.

3.2.3 創(chuàng)建校內(nèi)、外優(yōu)秀的團隊

并非任意的群體都可稱做團隊.團隊是由有限個數(shù)的個人相互之間有工作分工，且技能互補，具有共同信念，愿意為共同目標和業(yè)績而奮斗的人們組成的群體.［1］團隊的意義在于，群體成員間通過相互的溝通、信任和責(zé)任承擔，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應(yīng)，從而獲得比個體績效總和更大的團隊績效.

沒有完美的個人只有完美的團隊，在講究團隊精神的今天，越來越多的行業(yè)在規(guī)劃著各個層次的團隊建設(shè).普通高校體育團隊建設(shè)有利于整合體育教育人力資源，有利于對人力資源的開發(fā)和管理.普通高校體育的主要任務(wù)主要表現(xiàn)在科研、教學(xué)、運動訓(xùn)練等方面.加強對普通高校體育教學(xué)團隊、科研團隊、運動訓(xùn)練團隊等的建設(shè)，整合學(xué)校體育教育人力資源，使其發(fā)揮更大的力量.對于團隊的建設(shè)，不要局限于校內(nèi)，更要和兄弟院校搞聯(lián)合，搞團隊，資源共享、優(yōu)勢互補.

在團隊建設(shè)過程中，制定積極地激勵政策和獎勵辦法，強化協(xié)同合作、共同進步的團隊理念.制定科學(xué)合理的考核制度，加強對各個團隊的考核，實施動態(tài)管理.尤其在學(xué)術(shù)研究方面，團隊形式組建的學(xué)術(shù)創(chuàng)新團隊將來也必定成為高校基層學(xué)術(shù)組織的重要形式.

［1］于學(xué)強.論鄧小平人才觀的特色［J］.中共南昌市委黨校學(xué)報，2004(5):16-19.

［2］陳永秀.人力資源開發(fā)與管理［M］.北京:北京理工大學(xué)出版社，2007.

［3］曲明祥.加強體育高等院校人力資源管理，構(gòu)建體育科技創(chuàng)新人才的研究［J］.北京體育大學(xué)學(xué)報，2002(7):461-462.

［4］洪 暉.對普通高校體育教師績效考核的思考［J］.廣州體育學(xué)院學(xué)報，2009，29(3):104-106.

［5］韓春利.體育教師培養(yǎng)培訓(xùn)一體化理論研究［J］.上海體育學(xué)院學(xué)報，2005(6):66-69.

［6］劉 成，薛 敏，劉國輝.湖南省高校體育教育人力資源的開發(fā)與管理研究［J］.山西師大體育學(xué)院學(xué)報，2009(4):30-33.

［7］葉小靜.高教園區(qū)充分發(fā)揮集聚效應(yīng)——師資共享教師互聘［N］.溫州日報，2009-01-10(01).

［8］李文君.教師互聘全面進駐杭州［J］.教育與職業(yè)，2008(8):39.