張代軍

(浙江財經學院，浙江杭州310032)

0 引言

近幾年，高校教學團隊建設問題的討論比較熱烈，所討論的話題，歸納起來無外乎是基于以下3個層面問題的探討:(1)基于宏觀層面的大學教育發(fā)展問題的討論;(2)基于中觀層面的國內高等教育發(fā)展問題的討論;(3)基于微觀層面的具體高校教育問題的探討.值得肯定的是，經過眾多學者或高教研究人員的科學探討，有關高校教學團隊建設理念、體制與機制建設、組織與人員配置及其建設途徑等一些列問題得到進一步的明確，其中包括教學團隊建設的意義、教學團隊的地位與作用等許多問題已經得到較為普遍的共識，但包括何謂教學團隊在內的一些教學團隊建設問題甚至一些基本問題，至今尚未形成一致性的認知結果.為什么會出現(xiàn)這樣的局面，究其原因，概括起來主要有2點:(1)涉及高校建設問題的研究課題具有復雜的、系統(tǒng)性、敏感性、知識性等特點，所探討的問題難免掛一漏十;(2)不同學者研究問題的假設條件、切入點或立足點可能存在這樣或那樣的不同，影響到研究結論的一致性.筆者在充分借鑒國內外有關高校教學團隊建設研究成果的基礎上，基于道本理論思想換位思考探討高校教學團隊建設問題.

1 道本理論及其主要觀點

縱觀現(xiàn)代主流或非主流管理理論無不閃爍著中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的思想光芒.中國傳統(tǒng)文化道家思想的核心是“道”，認為“道”，是宇宙的本源，也是統(tǒng)治宇宙中一切運動的法則.老子曾在他的著作中說:“有物混成，先天地生.寂兮寥兮，獨立而不改，周行而不殆，可以為天地母.吾不知其名，強字之曰道，強為之名曰大”.(《老子》第二十五章).老子所提及的“道”，可以理解為事物生存發(fā)展之規(guī)律.

從管理理論發(fā)展歷史的角度來講，管理的進步是管理對象由物到人，不斷發(fā)現(xiàn)人、重視人，挖掘人的內在潛能，調動人的積極性的歷史過程.道本理論是以中國管理學者齊善鴻為代表借鑒以往管理思想精髓基礎上提出的具有中國文化特色的管理理論，該理論在齊善鴻教授所著的《道本管理:精髓管理學說與操作模式》之中給出較為系統(tǒng)性的闡述.在其著述中，作者本著客觀嚴謹?shù)目茖W態(tài)度對管理領域以往的“物本”、“神本”、“資本”、“人本”理論假說及其演進，進行深刻剖析，揭示以往主流管理理論對人的本性、人在社會發(fā)展中的地位與作用等方面認識上的變化以及受傳統(tǒng)人性假說影響的管理理論在實際運用中的局限性.并以中西方管理哲學融合的視角闡述各自所信奉“道”的內核及其特質［1］，并在此基礎上導出“道本管理”.道本理論的主要觀點:

(1)人是管理出發(fā)點和歸宿點

道本理論進一步明確人在管理活動中的主體地位，通過對管理理論人性認識演變的分析，認為“管理最優(yōu)境界的取得和效率的重大突破無不對人性認識的提升為前提的”［2］，同時指出“以人為本”在一定程度上對以往管理理論所存在的人在管理中異化傾向的反思與矯正，并確認現(xiàn)代管理的著眼點已經從對“物”的關注轉變?yōu)閷θ说年P注.該理論認為，管理活動是人的活動，管理的核心也就是人的管理，管理的目標就是人的發(fā)展.

(2)管理需要步步入道

所謂管理步步入道即為管理活動應始終保持回歸遵循事物生存發(fā)展規(guī)律的行為特征.人要尊重自然規(guī)律、尊重人與自然的和諧規(guī)律、尊重人性規(guī)律、尊重人類發(fā)展的科學規(guī)律，而不能讓自己超越客觀的、整個自然界的規(guī)律之上.道本理論從社會系統(tǒng)構建的認知角度分析，認為人只是世界萬千物種中的一個，并非世界的主宰.尊重客觀、遵循規(guī)律應是管理者不變的追求.任何一個行為主體，在追求自身發(fā)展目標的同時，還需要兼顧與之相伴相生其他自然物種或客觀事物的和諧相處，在政策法規(guī)建設方面，不能只顧張揚管理者意志，忽視所有相關者共同意圖的.要注重探索發(fā)現(xiàn)適合組織或團隊建設客觀規(guī)律，防范自以為是，無視客觀的不良傾向.

(3)應充分體現(xiàn)人的主體性

在組織或團隊管理中充分體現(xiàn)人在管理中的主體性，專注于規(guī)律而不是服從于人的有限理性.該理論運用雷恩關于人的主體性思想［3］，認為人的主體性就是人不同于動物以主體的方式而存在的質的規(guī)定性，而這些本質屬性具體包括人的自主性、自為性、創(chuàng)造性、超越性，并基于此從管理范式的歷史演變過程考察人的主體性的生成和發(fā)展，從而揭示管理范式的演變規(guī)律.

道本管理的核心是關注人的精神演進.人類精神的存在，正是人類主體性存在與發(fā)展的前提，而既往管理的局限，恰恰出在對人類精神力量的忽視方面和對人的主體性問題有意無意的制約上.道本理論從挖掘人自然存在的精神價值和主體性入手，通過把握其中的普遍規(guī)律，“發(fā)展”出而不是“設計”出管理的基本邏輯［4］.

2 道本理論對高校教學團隊建設的啟示

2.1 高校團隊建設是大學教育發(fā)展的產物

任何事物的生存發(fā)展都會存在其固有的來龍去脈，或者說事物的每時每刻的現(xiàn)實狀態(tài)均可視為是一類因果關系總和的載體.大學的教育使命由中世紀注重教學的單一使命，在19世紀的德國演變?yōu)榻虒W與科學研究二元使命，再到20世紀美國大學明確社會服務使命的地位［5］，教學、科研、社會服務三位一體的多元化教學使命已被現(xiàn)代大學所接納.大學作為社會文化的先驅，不僅彰顯時代文明的光彩，同時也不斷傳承大學建設往日輝煌成就所積淀的辦學文化.進入21世紀，與往昔相比，發(fā)展快且變化大是新時期社會形態(tài)的基本特點，高校學科建設多元性、系統(tǒng)性不斷強化，專業(yè)建設細化與交叉性并存，社會對人才培養(yǎng)的要求和標準更加嚴格，高校通過履行教學、科研、服務社會基本職責，促進人類社會文明與進步的歷史重任難以通過傳統(tǒng)的高?？葡祷蚪萄惺业冉虒W單位來承受.時至今日的社會發(fā)展系統(tǒng)對高校建設發(fā)展所提出的客觀要求，是高校教學組織模式發(fā)展與創(chuàng)新的前提或依據，高校團隊建設是高校遵循“辦學之道”高校人力資源管理的客觀要求，而并非傳統(tǒng)高校師資隊伍建設意義上的人事調整.顯然，本文所指教學團隊是基于高校與社會融洽發(fā)展的產物，而并非行政或個人意志所催生的結果.

2.2 高校教學團隊建設應尊重教師的主體性

高校教學團隊成員是具有大學教學背景的高校教師.眾所周知，在現(xiàn)實中若能成為一名高校專業(yè)教師，需要有正規(guī)的碩士、博士或海外學歷，在各自的研究領域各有所長，甚至難以相互替代.針對高學歷、高職稱群體，由赫茲伯格雙因素理論可知，對這一群體的人真正能夠產生激勵效用的因素是其所從事的教師工作以及工作的具體內容.因此，一般來說，作為一名高校專業(yè)教師對其職業(yè)及其崗位工作具有足夠的忠誠度和行為自律.從馬斯洛需求層面看，高校專業(yè)教師基本是處于自我實現(xiàn)的人生需求階段，同其它領域的人群相比較，其自主性、自為性、創(chuàng)造性、超越性要更加明顯.

2.3 高校教學團隊建設以師生發(fā)展為歸宿點

高校專業(yè)教師是教學團隊核心的主體，相關專業(yè)學生是密切相關者，依據道本思想，“教學相長”的寓意更為深遠.在高校團隊建設及其工作開展過程中，團隊中的任何一個人應該沿著個人的發(fā)展之道不斷提升其專業(yè)素養(yǎng)與能力，不斷豐富其精神財富和物質財富.其中，物質財富的累積應該是高校專業(yè)教師個人發(fā)展之道的產物，并非是其所追求的終極目標.學生作為高校團隊建設關系密切的相關者，高校教學團隊建設對其大學時代的學習收獲存在直接的利害關系.作為一名長期從事高校一線教學教師，完全可以體會到，相同的課程教學，在不同時期課程的教學品質是有所不同的，通常高校專業(yè)教師經過幾輪課程教學后與起初他(她)所從事的課程教學相比，無論教學內容處理、教學方法與手段運用、師生教學互動細節(jié)的把握等方面具有明顯改進，甚至還會有較大程度上的質的飛躍.

教學服務的直接對象是學生，教學效果應體現(xiàn)在學生經歷一定階段社會實踐活動后對所學課程發(fā)至內心的真實感受.良好的教學效果不僅只反映學生在校學習成績的提高，更要關注專業(yè)教學對學生未來人生發(fā)展的貢獻.

因此，在高校教學團隊中應當正確對待處于不同發(fā)展階段的團隊成員，一方面，需要尊重他們發(fā)展過程中的心理變化，為團隊成員人生發(fā)展目標的實現(xiàn)服好務;另一方面，需要注意團隊成員之間專業(yè)教學資源的優(yōu)勢互補，保持教學團隊所提供的綜合教學服務始終處于優(yōu)化狀態(tài)，使教學團隊為學生所提供的教學服務值得回味，盡可能的提升對其未來人生全面發(fā)展的貢獻度.

3 道本理論在高校教學團隊主要建設環(huán)節(jié)中的具體運用

3.1 團隊建設理念

教學團隊建設理念是對教學團隊建設的基本認知，是教學團隊文化的核心，是引導團隊建設的一面旗幟.樹立正確的團隊建設理念有必要從以下4方面著手.

(1)充分理解遵循高等教育發(fā)展規(guī)律必要性.所謂高等教學發(fā)展規(guī)律，即為搞好高等教育應遵循的客觀要求與標準，是體現(xiàn)高等教育健康運行的基本脈絡，是所有教學方法、手段以及各種教學形式的形成與開展所圍繞的核心，是高校生存發(fā)展的核心之道.如果教學團隊建設偏離高等教育發(fā)展規(guī)律，難免出現(xiàn)教學發(fā)展路線的“左傾”或“右傾”，如果對其放任自流，不能及時有效的進行校正，教學教學改革將難逃失敗的命運.

(2)正確認識高校在社會系統(tǒng)發(fā)展中應扮演的社會角色.高校和其他社會行為主體一樣均是整個社會系統(tǒng)中的一個組成成分，其生存發(fā)展的基本前提是能夠恰當融和于社會運行系統(tǒng)，在其履行社會責任的過程中，應當踏踏實實的遵循高等教育規(guī)律，需要充分發(fā)揮其聰明才智，始終保持正確的高等教育發(fā)展方向，扮演好教書育人、科學研究、服務社會的社會角色.

(3)擺正高校教學團隊在高校組織系統(tǒng)的地位.高校教學團隊的形成與運行，也正是基于社會系統(tǒng)對高校教學建設提出的新課題、新要求，使高校的教學符合社會發(fā)展系統(tǒng)對人才培養(yǎng)的客觀要求.因此，在處理高校教學團隊和傳統(tǒng)教學組織關系中，需要認識到教學團隊是基于原有教學組織所擁有的教學資源重組，是符合高校教學發(fā)展客觀要求的一種整合，不要將其視為一種時尚，更不能違背客觀而隨波逐流.教學團隊和傳統(tǒng)教學組織是通常是并存于高校教學組織系統(tǒng)，兩者是相互依存，相互支撐，目標一致，是相互激勵，而不是相互對立.

(4)應正確對待教學團隊在教學活動中的作用.教學團隊是滿足學科及專業(yè)適應社會人才培養(yǎng)需求而形成的教學組織，是現(xiàn)代高等教育優(yōu)化教學效果的必然選擇.但由于不同高校發(fā)展歷史、發(fā)展階段、發(fā)展目標、學科及專業(yè)設置、師資隊伍、學生培養(yǎng)目標、辦學條件等方面存在不同程度的差異，對教學團隊建設的具體要求也會有所不同，還可能有些高校或教學單位通過傳統(tǒng)的教學組織足以支撐現(xiàn)有的教學模式，因此，在高校教學團隊建設中既不能搞一刀切或一哄而上，更不能人為設置教條式的考核標準來對所有教學團隊建設進行評價.對教學團隊的作用或對學科及專業(yè)建設的貢獻既不能高估，一味推崇，也不要輕視，走走形式，同時也不能忽視傳統(tǒng)教學組織的生命力.

3.2 體制與機制建設

教學團隊體制是明確團隊成員及其相關組織、人員以及人事之間相互關系的制度模式.明確教學團隊相關主體權限邊界及其教學管理權責是教學團隊體制建設的核心問題.教學團隊體制不能只是考慮個別教學團隊相關主體的管理意圖，體制的形成應遵循的高等教育規(guī)律，在其形成的過程中應當充分尊重教學團隊相關者的民主權利，廣泛征求各方意見或建議，力求所構建的團隊體制有助于教師施展才華，最大限度的解放團隊教師以及相關教學主體的思想，符合教育工作者心智模式發(fā)展規(guī)律的要求.

機制建設是動員教學團隊所擁有的師資、辦學經費、教學設備及場所、教學管理技術等教學資源，并借助它們之間所固有的內在聯(lián)系，營造符合團隊教學活動有效機能，并借此促進教學活動的順利開展.教學團隊建設需要尊重客觀，積極探尋教學要素之間的內在機理.以團隊教學激勵機制建設為例，教學團隊管理者需要切實了解團隊教師在教學活動中的需要、動機、行為、目標等四項基本要素的相互關系，運用激勵理論尋求四要素組合機能與教學團隊管理對激勵效果的客觀需要相匹配.

本著激情做人冷靜處事的管理理念，在體制與機制建設中既要保持教學團隊的應有的活力，也要注重遵循教學團隊長期發(fā)展之道.道本理論以人的發(fā)展為管理的歸宿點或明確其從事教學活動的主體性，并不意味著是對教學團隊成員無約束的管理，而是人心對探索與遵循教學發(fā)展之道的回歸，高校教師認知規(guī)律同樣需要必要的校正機制來應對人的認知局限性和道德風險的防范.

3.3 團隊人員結構及其調整

同素異構理論揭示相同的要素資源經過有效的組合可以提升或優(yōu)化組織結構力.教學團隊成員的梯隊狀態(tài)應凸顯教學團隊人員結構合理性和可持續(xù)性.人們的學習興趣的差異性可能導致其知識建構的差異性，而不同的知識建構又會影響到人們的能力結構.教學團隊人員結構客觀上可以體現(xiàn)教師從事教學活動的能力結構.由于現(xiàn)代教學團隊需要教學能力組合的支撐，單純依靠團隊局部結構力難以支撐現(xiàn)代高效教學團隊應扮演的角色以及應發(fā)揮的教學管理功能.

教學團隊帶頭人是團隊的核心和靈魂，具有教學實踐者和團隊帶頭人雙重角色，除應具有豐富的教學管理經驗以及創(chuàng)新思想外，還應具有較高的專業(yè)理論水平和良好的組織協(xié)調能力.教學團隊成員通常是在長期合作基礎上形成的行政或專業(yè)集體，具有合理的學識、學歷、性別與年齡結構.

為便于教學團隊成員之間的交流與溝通，保持成員之間相互聯(lián)絡常態(tài)化，凝聚團隊力量，特殊情況下，還需要團隊所有成員“同吃、同住、同勞動”，一般來說，團隊成員的人數(shù)不宜過多，成員人數(shù)一般在7人左右較為適宜.團隊成員之間的關系，需要團隊領導者創(chuàng)造環(huán)境與機會，讓團隊成員之間從生疏到熟悉，從提防到開放，從動蕩到穩(wěn)定，從排斥到接納，從懷疑到信任.團隊關系愈堅固，愈信賴，組織內耗愈小，團隊教學活動的一致性則越明顯.

教師在團隊中所擔任的角色及所承擔的任務要隨著業(yè)務水平和管理能力的提高、團隊階段性任務的完成以及成員的新老更替而不斷地進行適時調整，即需要努力保持教學團隊良性狀態(tài)的常態(tài)化.

3.4 高校教學團隊建設途徑的選擇

高校教學團隊建設途經或發(fā)展路線的選擇是教學團隊所有內部激勵或約束因素和所有外部激勵或約束因素對其素影響力度制衡的結果.在其影響因素中，無論是主觀方面的因素，還是客觀方面的因素，所期望的影響效果應是促使教學團隊沿著適合自身發(fā)展的教學之道開展教學管理活動.而在實際中，任何一種教學團隊運行路線都是教學發(fā)展之道的具體表現(xiàn)形式.教學發(fā)展之道是客觀的，是需要借助教學團隊管理者或管理團隊的智慧探索發(fā)現(xiàn)，最終還是需要遵循人們的認知規(guī)律來實現(xiàn)的.

筆者借此進一步闡述對教學團隊發(fā)展之道的理解與認識.任何教學管理組織的現(xiàn)實狀態(tài)可能是教學管理組織自身所期望的一種狀態(tài)或包括教學行政管理部門、學生在內的所有教學相關主體所期望的一種教學狀態(tài)，也可能不符合上述要求的一種現(xiàn)實狀態(tài)，無論處于何種狀態(tài)，總是存在一條實實在在的達成現(xiàn)實教學管理狀態(tài)的運行路徑.在此我們可以反思一下，客觀的現(xiàn)實路徑是所期望的嗎?通常的答案總是多少存在一些遺憾，并且在眾多可選擇的發(fā)展途徑中總是存在人們所期望能夠達成期望教學管理狀態(tài)的最優(yōu)路徑，那么這樣的教學團隊建設或發(fā)展路線和其他途徑相比能夠更好的遵循教學團隊生存與發(fā)展之道.

能否確認人們所選擇的團隊建設途徑是否符合團隊發(fā)展規(guī)律的要求需要通過實踐來檢驗，人們對以往教學經歷的反思也是正基于實踐檢驗的歸納總結，對符合教學客觀要求的予以確認，不合要求的予以調整或改進，并且所有教學管理活動需要遵循人的認知規(guī)律，尊重教學團隊管理者和團隊成員的主體性，教學團隊管理機構或相關職能部門應為團隊成員的人生發(fā)展提供力所能及的支撐和服務.

4 結論

道本理論作為管理理論體系中的一個新生事物，正處于一個不斷完備的過程，其理論的抽象性對其在實踐中有效運用的局限性仍有待于進一步的研究探索.就其現(xiàn)實而言，道本理論的運用并不完全排斥對教學團隊成員的控制或約束，尊重教學團隊成員全面發(fā)展是基于團隊成員全面發(fā)展與高校教學建設發(fā)展的兼容性和一致性為前提的.教師在教學團隊中扮演好自己應該扮演好的角色，既符合一名高校教師個人全面發(fā)展認知規(guī)律，同時也應是遵循高等教育規(guī)律.優(yōu)秀的教學團隊同樣需要一個發(fā)展過程，在其不同的發(fā)展階段也會難免出現(xiàn)團隊成員偏離教師自身發(fā)展之道，因此需要建立必要的教學行政管理機構或責任人履行教學團隊建設發(fā)展中的控制或約束的管理職責，同時也應對教師自我校正能力給予應有的尊重，使教學團隊管理處于一種“不見刀痕見畫工”的理想境地.

［1］齊善鴻，曹振杰.道本管理論:中西方管理哲學融合的視角［J］.管理學報，2009(10):1279 －1284.

［2］齊善鴻，王鑒忠，宋君卿.從組織管理到自我管理——主體性視角的管理范式演化趨向［J］.科技管理研究，2008(8):272.

［3］雷 恩.管理思想的演變［M］.趙睿，譯.北京:中國社會科學出版社，1986.

［4］李維安.中國特色管理理論的有益探索——《道本管理:精髓管理學說與操作模式》評介［J］.南開管理評論，2008(4):111－112.

［5］肖瑞峰.大學使命引領的教學團隊建設［J］.中國高教研究，2010(5):89.