陳 于

(南通大學(xué)商學(xué)院，江蘇南通226019)

從員工福利到員工福利滿意度是一個(gè)從行為層面到心理層面的過程，它可以表示員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受，也是員工對(duì)企業(yè)福利方面的看法。恰當(dāng)?shù)母＠胧┏司哂斜Ｕ仙畹墓δ芡猓€具有激勵(lì)、留人以及保持企業(yè)競爭力的功能。我國大多數(shù)國有企業(yè)福利成本投入的都不少，但卻發(fā)揮不了相應(yīng)的作用，嚴(yán)重影響到員工的工作滿意度和組織歸屬感。因此，對(duì)影響員工福利滿意度的影響因素進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上通過福利政策制定、成本控制和執(zhí)行監(jiān)督，建立有效的福利管理體系就顯得尤為重要。

一、研究假設(shè)及問卷設(shè)計(jì)

(一)研究框架與研究假設(shè)

圖1 研究架構(gòu)

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工福利滿意度的相關(guān)研究表明，企業(yè)福利決策的公平性、企業(yè)福利制度的特征對(duì)員工的福利滿意度有一定的影響。此外，組織中的成員由于其個(gè)體特征的不同，對(duì)其所享受的福利認(rèn)知感受也不同，導(dǎo)致或高或低的福利滿意度。為此，將個(gè)體特征因素(性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位)作為研究的控制變量?；谏鲜鏊伎?，提出研究的架構(gòu)，如圖1所示。研究將選擇國有企業(yè)作為研究范圍，探索影響國有企業(yè)員工福利滿意度的主要因素。在明確了研究架構(gòu)和研究變量的基礎(chǔ)上，建立以下研究假設(shè):

H1:個(gè)體特征變量與員工福利滿意度顯著相關(guān)。

H2:福利決策知覺變量與員工福利滿意度顯著相關(guān)。其中，結(jié)果公平知覺是指員工根據(jù)自己的工作和貢獻(xiàn)為給付福利的標(biāo)準(zhǔn)，與其參照對(duì)象比較所產(chǎn)生公平性知覺。程序公平知覺是指員工對(duì)企業(yè)福利決策過程是否公平的知覺，主要表現(xiàn)在員工是否有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)企業(yè)福利制度的看法，是否能參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施，甚至是否參與企業(yè)的福利決策。交往公平知覺是指員工對(duì)在福利管理工作中，管理人員態(tài)度和方式的知覺。

H3:福利制度知覺變量與員工福利滿意度顯著相關(guān)。

(二)問卷設(shè)計(jì)與發(fā)放

員工福利滿意度問卷是基于研究目的和A企業(yè)員工福利實(shí)施的實(shí)際情況，并借鑒相關(guān)成熟問卷進(jìn)行了設(shè)計(jì)和制定。問卷主要分為三大部分:第一部分測量員工對(duì)福利決策公平性的知覺，采用Likert 5點(diǎn)尺度加以衡量。第二部分測量員工對(duì)福利制度的知覺，采用Likert 5點(diǎn)尺度加以衡量。第三部分調(diào)查個(gè)人基本信息。

研究選擇A金屬材料股份有限公司為研究對(duì)象。A公司作為一家有色金屬產(chǎn)品加工、制造的國有企業(yè)，在激烈的競爭環(huán)境中，面臨較大的挑戰(zhàn)和壓力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在積極探索適合企業(yè)發(fā)展的途徑和管理方式。在A公司人力資源部門相關(guān)人員的配合下，共發(fā)放問卷120份，收到有效問卷93份。研究將采用微軟excel和SPSS13.0對(duì)有效問卷進(jìn)行處理分析。

二、研究結(jié)果

(一)各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本次調(diào)查所搜集的數(shù)據(jù)，從性別來看，男女比例56:44;從年齡來看，被調(diào)查員工集中在兩個(gè)年齡段:26～35歲以下占53%、36～45歲占26%;從婚姻狀況來看，已婚的員工占到77%;從學(xué)歷來看，高中(高職)的占36%、大學(xué)(?？啤⒈究?占61%、碩士及以上占3%;從工作年限來看，1—5年的占58%、6—10年的占27%、11—15年的占13%、15年以上的占2%;從職位類型來看，一般員工占79%、中層管理人員占18%、高層管理人員占3%。

對(duì)被試員工在各變量各維度題目的得分進(jìn)行加總平均，員工對(duì)結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性三個(gè)維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差分別為:2.93±0.68、2.51±0.91、2.62±0.87。以Licket五點(diǎn)尺度來看，平均數(shù)均低于3，這表明員工對(duì)福利決策公平性方面的三個(gè)維度的認(rèn)同度較低。在福利制度知覺方面，員工對(duì)福利類型、福利給付速度、福利計(jì)劃的彈性、政策與執(zhí)行一致性、福利成本占薪資比例五個(gè)維度的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差分別為:3.15±0.66、3.46 ±0.87、2.96 ±0.62、3.52 ±0.71、3.21 ±0.89，這反映了除福利計(jì)劃的彈性這一維度之外，其他四個(gè)維度員工的認(rèn)同度均相對(duì)較高。

(二)各變量與員工福利滿意度間相關(guān)性分析

1.個(gè)體特征因素變量與員工福利滿意度間的相關(guān)性分析

本部分用Pearson相關(guān)分析法，探討個(gè)體特征變量與員工福利滿意度之間的相關(guān)程度，以驗(yàn)證假設(shè)1。由數(shù)據(jù)分析得知，年齡、學(xué)歷、工作年限與員工福利滿意度無顯著相關(guān)，因此，拒絕部分H1。性別與員工福利滿意度負(fù)相關(guān)(r=－0.142，p＜0.01);學(xué)歷與員工福利滿意度負(fù)相關(guān)(r=－0.237，p＜0.01);職位與員工福利滿意度負(fù)相關(guān)(r=－0.186，p＜0.01)。因此，員工為女性且學(xué)歷和職位越低對(duì)福利滿意度越高。

2.個(gè)人知覺與員工福利滿意度間的相關(guān)性分析

本部分探討個(gè)人知覺變量與員工福利滿意度間的相關(guān)情況，并就分析結(jié)果予以討論與驗(yàn)證假設(shè)2。由數(shù)據(jù)分析得知，結(jié)果公平知覺、程序公平知覺、交往公平知覺均與員工福利滿意度高度正相關(guān)(r=0.532，r=0.677，r=0.368，p＜0.01)。因此，H2成立。當(dāng)員工在結(jié)果公平性、程序公平性及交往公平性知覺越高時(shí)，對(duì)福利滿意度越高。

3.制度特征知覺與員工福利滿意度間的相關(guān)性分析

本部分探討制度特征知覺變量與員工福利滿意度間的相關(guān)情況，以驗(yàn)證假設(shè)3。由數(shù)據(jù)分析得知，福利給付速度與員工福利滿意度無顯著相關(guān)，福利類型與員工福利滿意度正相關(guān)(r=0.524，p＜0.01);福利彈性與員工福利滿意度正相關(guān)(r=0.438，p＜0.01);政策與執(zhí)行一致性與員工福利滿意度正相關(guān)(r=0.372，p＜0.01);福利占薪資比例與員工福利滿意度正相關(guān)(r=0.351，p＜0.01)。因此，H3部分成立。

(三)各變量的回歸分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量對(duì)福利滿意度的預(yù)測力，本研究以福利決策知覺變量的結(jié)果公平、程序公平、交往公平三個(gè)維度以及福利制度知覺變量的福利類型、福利彈性、福利給付速度、政策與執(zhí)行一致性、福利占薪資比例五個(gè)維度作為自變量，加入控制變量即性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位進(jìn)行多元回歸分析。

如表1中程式1的結(jié)果顯示，個(gè)體特征變量與福利滿意度之間具有顯著的預(yù)測力(F=3.518，P＜0.01)，但這6個(gè)變項(xiàng)只能解釋福利滿意度10.3%的變異量(R2=0.103)而已。由這個(gè)結(jié)果來看，個(gè)體特征因素不是影響員工福利滿意度的重要因素。

表1 多元回歸分析結(jié)果

為了檢驗(yàn)福利決策變量解釋福利滿意度變異量的能力，本研究在程式2A中另外加入3個(gè)福利決策知覺變量為自變量，如表1的結(jié)果顯示，結(jié)果公平、程序公平、交往公平知覺的 Bete值分別為 0.483、0.672、0.245，均在p＜0.001的水平下顯著。F值為20.597，R2為0.621，較程式1增加了0.469，這說明模型擬合較好，加入福利決策知覺變量后對(duì)福利滿意度的解釋能力增強(qiáng)，福利決策知覺變量能解釋福利滿意度46.9%的變異量，可以說是非常重要的自變量。在程式2A的基礎(chǔ)上，將5個(gè)福利制度知覺變量加入自變量，由表1程式3的分析結(jié)果顯示，程式2A的變量項(xiàng)加上這5個(gè)福利制度知覺變量后R2為0.602增加了0.089。

由于福利制度知覺的5個(gè)變量是最后進(jìn)入程式的，因此R2值只有0.089，為了檢驗(yàn)福利制度知覺變量解釋福利滿意度變異量的能力，本研究重新以個(gè)人因素變量和福利制度知覺變量為自變量進(jìn)行多元回歸分析，所得結(jié)果在表1程式2B項(xiàng)下，結(jié)果顯示R2為0.397，與程式1的R2值作比較，這5個(gè)變量增加的R2值為0.305，可見福利制度知覺變量能解釋福利滿意度30.5%的變異量，是解釋福利滿意度有效的變量。

三、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果如下:H1部分成立，H2成立，H3部分成立。以員工福利滿意度為自變量，決策知覺變量、福利制度知覺變量為因變量，個(gè)體特征變量為控制變量進(jìn)行回歸分析的結(jié)果表明:雖然員工群體的異質(zhì)化有越來越高的趨勢，但個(gè)體特征因素與員工福利滿意度相關(guān)程度不高，員工異質(zhì)化對(duì)福利滿意度的影響有限。在影響福利滿意度的變項(xiàng)中，以程序公平的解釋能力最強(qiáng)，其次是結(jié)果公平。另外，評(píng)價(jià)員工對(duì)福利的滿意度還受到交往公平、福利類型、福利彈性、政策與執(zhí)行一致性的影響。

(二)研究建議

1.加強(qiáng)與員工溝通，提供員工參與福利管理的機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，程序公平是影響員工福利滿意度的首要因素。因此，A公司在福利制度制定與實(shí)施過程中，要加強(qiáng)與員工的溝通，并提高溝通的有效性。企業(yè)管理人員在福利制度設(shè)計(jì)過程中，一方面可采取內(nèi)部調(diào)查、專題座談會(huì)、建議信箱等方式，廣泛聽取員工的意見，了解員工對(duì)福利制度的看法和員工在福利方面的需要。另一方面也可以讓員工參與企業(yè)福利制度的設(shè)計(jì)，使其充分了解福利制度，以提高員工的歸屬感和滿足感。

2.提供準(zhǔn)確信息，完善企業(yè)福利調(diào)查工作。結(jié)果公平是影響員工福利滿意度的次要因素，它包括內(nèi)在公平性知覺和外在公平性知覺。在內(nèi)部公平性方面，A公司應(yīng)將員工的受教育程度、工作職責(zé)、工作績效、工作壓力等與員工享受的福利做一個(gè)合理的連接，并通過福利說明會(huì)、福利手冊等方式使每一位員工清楚了解公司所提供的福利計(jì)劃以及自己可享受的福利項(xiàng)目，以增加員工的內(nèi)部公平性知覺。就外部公平性而言，A公司還要進(jìn)行福利調(diào)查工作，了解行業(yè)以及所在地區(qū)的平均福利水平，適時(shí)地調(diào)整福利水平，以增強(qiáng)本企業(yè)福利制度的競爭力，滿足員工的外部公平要求。

3.強(qiáng)化福利指導(dǎo)，幫助員工使用福利項(xiàng)目。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A公司福利管理人員對(duì)交往公平不夠重視。管理人員很少對(duì)福利進(jìn)行說明和解釋，幾乎不會(huì)指導(dǎo)和幫助員工如何使用福利，導(dǎo)致一些員工的困惑和不滿。因此，企業(yè)可設(shè)置員工福利管理辦公室或安排專職福利管理人員，回答員工的問題，為員工提供準(zhǔn)確的信息，指導(dǎo)員工更好地使用企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目。在員工使用福利的過程中，管理人員要堅(jiān)持公平、公正的原則，設(shè)身處地為員工著想，盡快幫助員工獲得補(bǔ)償，以提高員工的滿意度。

4.豐富福利項(xiàng)目類型，增加福利計(jì)劃的彈性。A金屬材料股份有限公司以往在福利分配方面的平均主義，大大影響了員工的福利滿意度。福利類型、福利彈性也是影響員工福利滿意度不可忽視的因素。因此，企業(yè)必須建立形式多樣、自主靈活的彈性福利計(jì)劃，為員工提供類別、檔次不同的福利，以滿足員工不同的需要。

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