馮 蕾

社會和諧是中國特色社會主義的本質(zhì)屬性，是國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證。建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)人際關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，可以保障企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和廣大職工共享企業(yè)發(fā)展的成果，推進社會公平和正義，促進經(jīng)濟社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和人民的全面發(fā)展。

一、和諧人際關(guān)系的含義

和諧的人際關(guān)系是以人為本的公平正義的人際關(guān)系。羅爾斯曾指出：“正義是社會制度的首要價值，正像真理是思想體系的首要價值一樣，一種理論，無論它多么精致和簡潔，只要它不真實，就必須加以拒絕或修正；同樣，某些法律和制度，不管它們?nèi)绾斡行屎陀袟l理，只要它們不正義，就必須加以改造或廢除?！痹谄髽I(yè)人際關(guān)系中，任何歧視、不平等均是對“公平正義”的背離。

人本是公平與效率關(guān)系的價值取向、基石，有關(guān)人的價值和觀念決定著公平、效率的性質(zhì)和發(fā)展。公平是實現(xiàn)人本的基本條件。千百年來，人類之所以世代向往和執(zhí)著地追求理想的公平社會，在現(xiàn)實生活中，人們之所以那樣地關(guān)注和呼喚著公平，公平問題之所以會對人的思想情緒和行為產(chǎn)生那么大的影響，都是因為公平與人的切身利益息息相關(guān)，沒有公平，就無法獲得應(yīng)有的權(quán)利、利益。公平本身就是人的全面發(fā)展和自由解放的程度與標志。效率是實現(xiàn)人本的物質(zhì)保證。經(jīng)濟效率的發(fā)展，為實現(xiàn)人的價值和尊嚴提供了堅實的物質(zhì)保障。生產(chǎn)力發(fā)展了，社會產(chǎn)品更加豐富，就有可能減少工人與廠方的利益沖突，從而為實現(xiàn)人的價值提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。效率來自勞動者的主動性、積極性的發(fā)揮，而人的積極性和創(chuàng)造性就其合法性和持久性來說只能來自社會的公平機制和人的需要的滿足。沒有公平的環(huán)境，人的責任感難以產(chǎn)生；沒有責任感，效率就難以產(chǎn)生和維持。可見，人本、效率、公平三者之間相輔相成，相互促進，形成一個以人本為基點，效率與公平為兩翼的管理倫理價值鏈。這個價值鏈其合理性和進步性體現(xiàn)在既注重效率的提高，又不失社會公平和人本；既落實了誠信、自由、平等的精神，又滿足了資本的本性。

二、構(gòu)建和諧企業(yè)人際關(guān)系要處理好的幾大關(guān)系

1.企業(yè)所有者與經(jīng)營管理者的人際關(guān)系

根據(jù)目前許多企業(yè)的實際情況，可以把管理層人員分為家族成員和職業(yè)經(jīng)理人兩種。在企業(yè)由原始積累走向資本擴張的過程中，家族成員占了企業(yè)管理層的絕大部分，與企業(yè)主艱苦創(chuàng)業(yè)，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人員間交易成本的最小化。這種由實踐決定的較高信任度加上“血濃于水”的傳統(tǒng)熏陶，使企業(yè)主與家族成員的人際關(guān)系呈現(xiàn)出一種超穩(wěn)定狀態(tài)和親密性。但隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)利益分配主體的多元化，家族成員的私心日益膨脹，優(yōu)越感漸增，使原有的人際關(guān)系成為企業(yè)革新和發(fā)展的阻力。為了突破家族人力資本的封閉性，許多企業(yè)主聘用了“職業(yè)經(jīng)理人”。他們與企業(yè)主的人際關(guān)系呈現(xiàn)出一種微妙性和多變性。一方面，不少企業(yè)主“任人唯賢”的開闊胸襟，給予了職業(yè)經(jīng)理人施展才能的空間。利益目標的一致性使企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人的人際關(guān)系具有“一榮俱榮，一損俱損”的特點。另一方面，有的企業(yè)主引進了人才，但由于缺乏相應(yīng)的監(jiān)督機制，法律保障又不健全而擔心其分權(quán)、欺詐、惡意離職等行為的發(fā)生，故給予了其較低信任度。信任感的匱乏導致職業(yè)經(jīng)理人行為上的不確定性，加上企業(yè)內(nèi)部錯綜復雜人際關(guān)系網(wǎng)的束縛，最終使他們敗走麥城。

2.企業(yè)主與普通員工的人際關(guān)系

首先，兩者經(jīng)濟利益的休戚相關(guān)決定了他們?nèi)穗H關(guān)系的功利性。尤其是勞動密集型企業(yè)，產(chǎn)品量大而技術(shù)含量少，需要大批廉價勞動力夜以繼日地勞動。因此，員工成為企業(yè)效益增長的拉動力量和企業(yè)生存的內(nèi)生要素，企業(yè)作為農(nóng)村大量剩余勞動力的聚集地，企業(yè)主是員工經(jīng)濟收入的提供者，二者相互依賴，缺一不可。其次，勞資雙方的矛盾沖突決定其人際關(guān)系的緊張性。多數(shù)處于資本原始積累階段的企業(yè)，現(xiàn)實需要盡量降低與員工的交易成本。面對激烈的行業(yè)競爭，殘酷的市場規(guī)則，企業(yè)主往往在追求利益最大化的過程中把員工當作純粹的“經(jīng)濟人”。而員工要想在企業(yè)中立足，只有埋頭苦干。由于企業(yè)主的意志長期凌駕于員工的個人滿意度之上，導致勞資雙方的表面平和，實則蘊含著深層次的對抗，積蓄到一定程度，便引發(fā)顯性的、劇烈的人際沖突。最后，企業(yè)生存背景和發(fā)展需要賦予兩者人際關(guān)系富有人情味的一面。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，必須要依靠良好的人力資本獲得持續(xù)發(fā)展的動力。很多企業(yè)主自覺“吸收”先進的管理理念，強調(diào)“以人為本”。在重制度、講任務(wù)的硬性管理的同時，注入愛員工、顧人情的柔性管理潤滑劑。這些對員工的人文關(guān)懷可有力化解人際關(guān)系的緊張度，產(chǎn)生積極的人際互動。

3.管理層人員的人際關(guān)系

隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴大、家族式管理模式的局限日益顯露，企業(yè)主愈來愈青睞現(xiàn)代企業(yè)制度，大膽引進職業(yè)經(jīng)理人，其本意是針對家族式管理的弊端而建立的一種制衡機制，但實質(zhì)上，目前許多民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人正處于進退兩難的境地。一方面，職業(yè)經(jīng)理人雖然受到企業(yè)主的親自授權(quán)，但在實際管理過程中，一不小心碰到企業(yè)的親情網(wǎng)、關(guān)系網(wǎng)，便會遭到很強的反彈力。另一方面，家族成員在民營企業(yè)管理中長期享有“特殊權(quán)力”，一旦因職業(yè)經(jīng)理人的“入侵”而導致權(quán)力優(yōu)勢打破，便會對職業(yè)經(jīng)理人進行或明或暗的打擊和排斥。這種“排外”行為超過職業(yè)經(jīng)理人的容忍度，必定會導致整個企業(yè)管理層的裂變。

4.普通員工的人際關(guān)系

企業(yè)是個大熔爐，家庭背景相異，文化層次參差，個人利益牽扯，使員工的人際關(guān)系呈現(xiàn)既團結(jié)又競爭、既單純又復雜的特點。首先，作為民營企業(yè)中的一個利益整體，他們必須團結(jié)一致，不斷提升自己的主體地位。其次，他們之間又存在由生存而引發(fā)的競爭問題。工資的高低、崗位的好壞等是普通員工人際關(guān)系緊張的重要因素。不同地域的價值理念導致員工之間的心理歧視。這些又導致各種形式的小集團主義盛行，成為了人際關(guān)系和諧的藩籬。

二、構(gòu)建和諧企業(yè)人際關(guān)系的幾點建議

1.企業(yè)主及企業(yè)經(jīng)營管理者改變觀念，重新認識各自的角色，權(quán)責明確，找準各自在企業(yè)中的位置，變權(quán)力控制為溝通服務(wù)，給予彼此更多的理解和關(guān)心，共同努力提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和管理水平。

2.建立溝通渠道，使員工可以通過溝通表達情緒，表達自己的挫折感和滿足感

溝通可以為員工提供一種釋放情感的情緒表達機制，并滿足員工的社交需要。此外，溝通還有助于組織形成和認同共同的目標，有助于培養(yǎng)成員之間的相互信任，從而形成一個和諧的人際氛圍。

3.讓普通員工參與企業(yè)管理，尊重員工的建議

企業(yè)要想保持公司永不衰竭的活力和生命，獲得員工的忠誠和責任感，就必須始終把員工培養(yǎng)成企業(yè)的主人，員工有權(quán)參與企業(yè)決策管理和監(jiān)督，把企業(yè)的成果同每個員工緊密相聯(lián)，讓他們感受成功的快樂并分享成功的成果。

第一，員工參與管理要有制度保障。建立員工參與的信息反饋、獎勵與溝通渠道，完善各種參與制度。良好的組織氣氛是員工參與管理后消除后顧之憂的必要條件，是企業(yè)有效實施員工參與管理的重要措施。員工只有在和諧的人際氣氛中才能勇于表達自己的看法，不會擔心在參與后帶來的一系列利益安全問題。要搞好企業(yè)和諧的人際關(guān)系構(gòu)建良好組織氣氛，企業(yè)內(nèi)部成員之間應(yīng)平等交往、公平競爭，企業(yè)應(yīng)為每個內(nèi)部成員提供平等參與管理的機會。多開展有利于增強企業(yè)凝聚力的活動，增進員工感情，使員工間充分了解、相互信任，減少不同部門員工間的陌生感。

第二，領(lǐng)導對員工的支持和尊重。員工在參與過程中如果不能得到領(lǐng)導的尊重和回復，問題得不到相應(yīng)解決，參與熱情受到打擊，必然影響員工參與的滿意度。所以，領(lǐng)導在實施參與管理過程中要樹立平等觀念，尊重員工在企業(yè)中的地位，承認員工在組織中的主體地位，尊重員工參與權(quán)利。學會接納員工的不同觀點，并非一定同意，而是對員工的建議予以重視，這樣才能以客觀的態(tài)度來對待員工的參與行為。對待不同建議要處事公平，及時與員工溝通交流，方式要委婉，態(tài)度要真誠，開誠布公地通過暢談自己的看法去影響員工，聽取他們的意見。在建議采納過程中應(yīng)與員工保持良好友善的關(guān)系，關(guān)心員工的工作生活、體恤員工的困難，使員工感受到領(lǐng)導的信任、企業(yè)的溫暖。領(lǐng)導適當授權(quán)是對員工能力的認可和信任的體現(xiàn)，將促使員工盡職盡責，激發(fā)其責任感和參與熱情，其參與的滿意度也會提高。

第三，強化員工的參與意識。員工的參與需求狀況在一定程度上會影響其參與的積極性和參與的效果。如果把員工參與看作目的而不是手段，把員工看作參與主體的話，就應(yīng)該考慮主體的需要，傾聽員工的心聲，根據(jù)員工參與需要的現(xiàn)狀，在員工參與過程管理中有針對性的進行引導。對于員工切身利益的福利待遇、獎懲、工作環(huán)境改善、培訓晉升等事務(wù)應(yīng)該盡量吸取員工的參與，給員工以發(fā)言權(quán)和表決權(quán)，務(wù)必使管理者決策充分考慮到員工的利益；雖然員工對諸如組織機構(gòu)調(diào)整、企業(yè)發(fā)展目標規(guī)劃、企業(yè)經(jīng)營目標制定等高層管理事務(wù)內(nèi)容參與需要略低，但管理者應(yīng)該加強事務(wù)公開，讓每個員工了解企業(yè)發(fā)展狀況，擴大員工的知情權(quán)，在滿足員工與個人利益緊密相關(guān)的事務(wù)參與需要的同時，積極引導員工對與組織發(fā)展利益相關(guān)事務(wù)的參與積極性；員工參與效果的好壞還依賴于其所具有的知識的多寡及能力的高低，為此，員工必須強化自身實力，提高自身綜合素質(zhì)，使得員工自己在掌握特定工作崗位的相關(guān)知識與技能的同時，努力提高自身的參與能力和水平。

[1]趙健杰：《公平與正義：勞動關(guān)系調(diào)整中的倫理維度》，中國勞動關(guān)系學院學報，2007年第1期.

[2]崔勛，吳思嫣：《員工的間接參與和直接參與：理論背景溯源與研究展望》，《中國人力資源開發(fā)研究會勞動關(guān)系分會第2屆學術(shù)研討會論文集》，2009年.