胡樹紅，劉冠華

(1.內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051;2.內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué) 外國語學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

企業(yè)人力資源管理效能的評價對于企業(yè)人力資源管理來說至關(guān)重要。企業(yè)人力資源管理效能評價的研究必須建立在人力資源管理價值鏈模型的研究基礎(chǔ)上。通過人力資源管理價值鏈模型的構(gòu)建可以搞清人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營效益的影響機制。搞清這個問題，有利于明確企業(yè)人力資源管理效能評價應(yīng)該評價什么，應(yīng)該怎樣評價。通過對以往企業(yè)人力資源管理效能評價理論和方法的研究發(fā)現(xiàn)，以往研究對人力資源管理價值鏈模型的構(gòu)建并不完善，缺乏對于員工態(tài)度變量的深入考慮。所以本文提出了企業(yè)員工人力資源管理效能感這一變量，并且對其內(nèi)涵、理論依據(jù)、應(yīng)用前景進行了分析。

一、企業(yè)員工人力資源管理效能感概念的提出

(一)提出企業(yè)員工人力資源管理效能感這一新概念的必要性

在與人力資源管理有關(guān)的研究中，我們可以看到國內(nèi)有相當?shù)膶嵶C研究考察了人力資源管理與組織公平、組織支持、組織承諾、組織信任的關(guān)系。也有一些研究將以上一些組織行為變量作為人力資源管理的結(jié)果變量來考察。那么，有必要提出企業(yè)員工人力資源管理效能感這一新概念嗎?本文認為有必要。原因有二:

第一，組織公平、組織支持等變量的前因變量不止人力資源管理，還有其他因素的影響。我們總不能就組織公平感欠佳的問題去指責人力資源管理吧。所以診斷人力資源管理的問題，應(yīng)該考慮組織公平、組織支持等，但不能夠使用組織公平、組織支持等原有的量表，必須設(shè)計一個新的評價指標。所以構(gòu)造一個組織的人力資源管理唯一的結(jié)果變量是很必要的。企業(yè)員工人力資源管理效能感應(yīng)該起到這樣的作用。

第二，員工人力資源管理滿意的評價不能診斷人力資源管理深層次的問題。在人力資源管理綜合評價指標體系的設(shè)計中，已經(jīng)考慮到了員工主觀評價的指標(比如員工人力資源管理滿意度)。但是這種指標太籠統(tǒng)，不能指出員工為什么不滿意。比如說，員工可能因為不公平而不滿意，可能因為不被重視而不滿意，也可能因為價值觀差異、不認同而不滿意。那么員工人力資源管理滿意度顯然不能區(qū)分這些原因，從而也不能起到診斷人力資源管理問題的作用。所以應(yīng)該有新的員工層面的態(tài)度指標作為人力資源管理效能的評價指標。

(二)企業(yè)員工人力資源管理效能感概念界定

1.基于企業(yè)員工人力資源管理效能感的人力資源管理價值鏈模型構(gòu)想

通過對于國內(nèi)外相關(guān)研究的總結(jié)，本研究將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系歸納為下文的企業(yè)人力資源管理價值鏈模型(見圖1):

圖1 企業(yè)人力資源管理價值鏈模型

本模型認為人力資源管理的周邊變量會影響到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成;企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將通過企業(yè)員工人力資源管理效能感、員工層面變量和組織層面變量對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生重要影響;人力資源管理周邊變量在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)員工人力資源管理效能感之間起調(diào)節(jié)作用。人力資源管理周邊變量為企業(yè)家經(jīng)營理念、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)競爭環(huán)境、企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)文化等會影響到企業(yè)人力資源管理選擇的環(huán)境因素。本模型認為這些因素會影響企業(yè)決定采用什么樣的人力資源管理措施。企業(yè)員工人力資源管理效能感是本研究提出的新的變量。本模型將企業(yè)員工人力資源管理效能感定義為企業(yè)員工所感知到的由組織人力資源管理措施所導(dǎo)致的員工的態(tài)度，這種態(tài)度包括員工對組織的公平感、支持感、認同感、承諾、對自身發(fā)展的預(yù)期以及工作的動力。本模型所考慮的員工層面的變量主要有員工的能力、態(tài)度、行為等方面的變量。本模型所考慮的組織層面的變量為組織學(xué)習、組織變革、組織文化、組織資本、員工之間的合作、離職率、缺勤率等。本研究認為人力資源管理影響組織績效的第一條路徑是先影響到企業(yè)員工人力資源管理效能感，再影響到員工的能力、態(tài)度和行為等因素，然后會影響到企業(yè)的經(jīng)營績效。第二條路徑是先影響到企業(yè)員工人力資源管理效能感，再影響到組織文化、組織學(xué)習、團隊合作、離職率與缺勤率等變量，進而影響到企業(yè)經(jīng)營績效。第三條路徑是先影響到企業(yè)員工人力資源管理效能感，再影響到組織文化、組織學(xué)習、團隊合作、離職率與缺勤率等變量，進而影響到員工的能力、態(tài)度、行為等因素，最后影響到組織績效。

2.企業(yè)員工人力資源管理效能感內(nèi)涵的界定

在上述的企業(yè)人力資源管理價值鏈模型的理論闡述中，本文提出了一個新的企業(yè)人力資源管理效能評價指標——企業(yè)員工人力資源管理效能感。本研究將企業(yè)員工人力資源管理效能感定義為員工所感知到由組織人力資源管理措施所導(dǎo)致的員工的態(tài)度，這種態(tài)度包括員工對組織的公平感、支持感、認同感、承諾、對自身發(fā)展的預(yù)期、工作的動力。本研究預(yù)計企業(yè)員工人力資源管理效能感包含組織公平感、組織支持感、組織認同感、自我發(fā)展感(成就感和自我實現(xiàn)感)、工作動力這些成分。

本研究提出企業(yè)員工人力資源管理效能感這一概念，是受到組織公平、組織支持、組織承諾與人力資源管理關(guān)系研究的啟迪。有相當數(shù)量的研究將組織公平、組織支持、組織承諾作為人力資源管理與員工績效、組織公民行為、組織績效之間的中介變量或調(diào)節(jié)變量來進行研究，也取得了一些實證研究的成果。如王翔(2009)所作的人力資源管理實踐、領(lǐng)導(dǎo)行為與組織信任的關(guān)系研究;陸銘宏、楊東濤(2005)所作的公司人力資源管理實踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析;喬引華、郭大為、鄭瑋(2006)所作的人力資源管理對員工離職影響的實證研究;于海波、鄭曉明(2008)所作的人力資源管理實踐對組織學(xué)習的影響;李燕娜(2007)所做的創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源實踐對組織公民行為的影響機制研究等。

以上的一些研究或者把組織承諾、組織信任等作為人力資源管理實踐的結(jié)果變量來考察，或者把它們作為人力資源管理實踐與組織績效之間的中介變量或調(diào)節(jié)變量來考察?？傊荚谝欢ǔ潭壬蠌睦碚撨壿嫼蛯嵶C數(shù)據(jù)上明確了人力資源管理實踐與上述組織行為變量的聯(lián)系。本研究認為目前的研究基礎(chǔ)已經(jīng)適合于進行一定程度的理論整合，所以提出了脫胎于上述研究的一個新的變量——企業(yè)員工人力資源管理效能感。

二、企業(yè)員工人力資源管理效能感概念的理論依據(jù)

(一)企業(yè)員工人力資源管理效能感的理論淵源

1.企業(yè)員工人力資源管理效能感與自我價值定向理論的聯(lián)系

自我價值定向理論的原理是:(1)人需要解釋世界;(2)人需要解釋自己;(3)自我價值是個人的意義定義體系;(4)人尋求自我價值。自我價值定向理論可以解釋很多事情上人們態(tài)度與行為的原因。比如說心理防御就是基于自我價值保護的目的。人力資源管理的很多方面影響到員工的自我價值方面。培訓(xùn)會給員工帶來被重視，能力發(fā)展的感覺，這對于員工的自我價值定位提高是有正向作用的，會提高員工的自我價值感。職業(yè)生涯管理會使員工形成一種價值評判標準，會使員工考慮職業(yè)生涯的意義，去追求個人價值的實現(xiàn)。薪酬和晉升是員工評判自己價值的重要物質(zhì)價值支持，他對精神價值支持的作用也是很大的。由于社會普遍的價值取向，員工不可能不重視薪酬和晉升的價值評判標準作用。績效考核對于員工的反饋同樣構(gòu)成了員工自我評價的重要影響因素。公平公正的績效考核標準有利于員工了解企業(yè)的價值評判標準，這對員工自身的價值評判標準是有重要影響意義的。從自我價值定向理論，我們可以看出人力資源管理職能的一個重要意義——影響員工自我價值感的形成。這個意義對于員工工作生活質(zhì)量有深遠的影響。

2.企業(yè)員工人力資源管理效能感與自我實現(xiàn)和成就需要理論的聯(lián)系

馬斯洛的需要層次論中提出自我實現(xiàn)是人的一大類需要。雖然有學(xué)者對于自我實現(xiàn)需要的普遍性提出質(zhì)疑，不過自我實現(xiàn)需要在管理中的重要性卻是毋庸置疑的。因為管理本身強調(diào)競爭優(yōu)勢與卓越。在工商社會的氛圍下，競爭取勝成為一種商業(yè)最高邏輯。工商組織中的人們被這樣的思想所武裝，自我實現(xiàn)自然會成為人們追求的目標。因為自我實現(xiàn)意味著尋找個人的競爭優(yōu)勢，開發(fā)自身的潛能，獲得個人意義上的成功，獲得個人的巔峰體驗。這是工商組織人力資源管理的最高邏輯之一。

麥克萊蘭的成就需要理論同樣論述了一種滿足之后需要更大滿足的需要。無論成就需要、權(quán)力需要、親和需要都是這樣。這與工商社會的不斷創(chuàng)新、不斷進取的發(fā)展邏輯也是不謀而合的，二者背后應(yīng)有著必然的邏輯聯(lián)系。人力資源管理為何會與成就需求理論聯(lián)系在一起呢?因為在當代的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理有一種激勵員工不斷進取、營造創(chuàng)新性組織的功能。企業(yè)家、組織的創(chuàng)新技術(shù)的發(fā)明者、創(chuàng)新管理的提倡者、創(chuàng)新商業(yè)模式的始作俑者均應(yīng)具有高成就需要者的特點。高成就需要者需要績效的反饋、需要發(fā)展的路徑、需要薪酬差異提供的個人價值支持，也需薪酬之外的個人價值支持。所以高成就需要者需要具有激勵作用的人力資源管理。

3.企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織公平的聯(lián)系

組織公平是社會公平理論的衍生與細化，是以組織為對象產(chǎn)生的公平感。這種公平感的產(chǎn)生是由組織的人和事引起的。人力資源管理的前身被稱為人事管理。人力資源管理處理的事務(wù)基本上都是涉及到人們社會比較的重要對象，如職稱、薪酬、績效的評價與反饋。員工對人力資源管理的態(tài)度是員工對組織態(tài)度中的重要的態(tài)度，會影響員工的工作績效行為。

4.企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織支持的聯(lián)系

組織支持源于社會交換理論，認為組織對員工的支持換來的是員工對組織的支持。組織支持感是指員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法，這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。人力資源管理中的績效考核代表了組織對員工貢獻的認同程度;薪酬福利與晉升代表了組織對員工貢獻的認同以及組織對員工的關(guān)心;培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理體現(xiàn)了組織對員工自我發(fā)展的支持、個人成長的關(guān)心。所以人力資源管理是否對員工的組織支持感的增長起作用，是人力資源管理效能考察的重點。如果有證據(jù)表明人力資源管理的某項措施的作用或某幾項措施的交互作用促進了員工組織支持感的上升，那么可以說這樣的人力資源管理的效能高。所以企業(yè)員工人力資源管理效能感應(yīng)該包括對組織支持感的測量。

5.企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織承諾的聯(lián)系

組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等，一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。本研究認為感情承諾是真正意義上的承諾，規(guī)范承諾是一種道德感，繼續(xù)承諾是一種依賴感。規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾都是自然而然的事，非人力可改變。人力資源管理并不應(yīng)該用心經(jīng)營員工的這兩種承諾。人力資源管理對上述幾種感受都有作用，最有意義的在于對感情承諾的作用。人力資源管理的培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理是最具有感情色彩的人力資源管理活動。在績效考核、薪酬和晉升管理中的冷冰冰的理性形象在這里不見了，代之的是組織與員工的情感交流，深度溝通。所以人力資源管理中的培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理促進了員工的感情承諾。另外對感情承諾有作用的還有筆者在調(diào)查中了解到的重要的人力資源管理實踐活動——思想政治工作以及工作安排中的員工參與機制。

6.企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織認同的聯(lián)系

臺灣學(xué)者徐瑋伶、鄭伯塤(2002)在對西方關(guān)于組織認同的研究進行評述的基礎(chǔ)上，也提出了自己的定義:組織認同是個體定義自我的一種過程與結(jié)果，個體借由歸屬組織的過程，使自我概念與組織認定發(fā)生連接，并因而產(chǎn)生了分類的效果。

組織認同與組織承諾很易混淆，尤其是組織認同的情感維度與組織承諾的感情承諾很難區(qū)分。不過組織認同是定義自我的一種過程和結(jié)果。人用類化的方式來認識世界，也用類化的方式來認識自己。組織認同，就是將自己歸入一類人的過程。組織承諾，也許有這一過程，也許沒有這一過程。所以二者還是有區(qū)別的。本研究認為二者有重合之處，也有區(qū)別，組織認同是一個需要獨立考慮的問題。人力資源管理是組織的人格化的表現(xiàn)。一個組織的人力資源管理影響到一個組織在員工心目中的形象。組織是一個嚴酷的人格還是一個寬容的人格都能在人力資源管理中體現(xiàn)出來。而員工對組織的認識也往往是將組織與某個領(lǐng)導(dǎo)人聯(lián)系起來進行人格化?；蛘呤翘摶I(lǐng)導(dǎo)人，憑借對人力資源管理的感受想像一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的人格，然后將組織人格化。所以組織人力資源管理關(guān)系著員工對于組織人格的認識，當然的關(guān)系到員工對組織的認同。所以企業(yè)員工人力資源管理效能感應(yīng)該考慮到組織認同因素。

(二)企業(yè)員工人力資源管理效能感與相關(guān)概念的區(qū)別

雖然企業(yè)員工人力資源管理效能感脫胎于組織公平、組織支持、組織認同等理論，但是它畢竟是一個評價組織人力資源管理效能的指標。所以企業(yè)員工人力資源管理效能感的內(nèi)涵更為聚焦在人力資源管理的影響方面，并且比組織支持等概念的內(nèi)涵更為寬廣，還包括個人動機的一些理論，如自我發(fā)展、激勵等方面的因素。所以企業(yè)員工人力資源管理效能感是一個不同于組織支持、組織公平等概念的一個新的組織行為學(xué)概念。下面將對企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織支持、組織公平等概念進行具體的分析與區(qū)別。

1.與組織公平感的區(qū)別

企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織公平理論的淵源很深。因為組織公平理論所闡述的組織公平感的前因變量主要包括收入分配、晉升、上下級關(guān)系、參與管理等，這其中收入分配、晉升管理都是組織人力資源管理職能的主要部分。所以企業(yè)員工人力資源管理效能感中間一個重要的維度應(yīng)該是人力資源管理制度和措施對員工組織公平感的影響。

企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織公平感的第一個區(qū)別主要在于企業(yè)員工人力資源管理效能感不僅僅局限于考慮員工公平的感受還包括其他方面的考慮(如支持感、認同感等)，第二個區(qū)別在于企業(yè)員工人力資源管理效能感并不關(guān)心上下級關(guān)系、溝通等對員工組織公平感有影響的因素。因為這些因素并不屬于組織人力資源管理的職能范疇。所以本研究認為這些變量應(yīng)是對于人力資源管理效果有影響的調(diào)節(jié)變量，并非人力資源管理的結(jié)果變量。

2.與組織支持感的區(qū)別

組織支持感是第二個與企業(yè)員工人力資源管理效能感淵源很深的變量。組織支持理論源于社會交換理論。企業(yè)員工人力資源管理效能感的作用機理也是源于社會交換理論。企業(yè)員工人力資源管理效能感理論認為，人力資源管理尤其是人力資源管理中的培訓(xùn)、薪酬與晉升、職業(yè)生涯管理體現(xiàn)了組織對員工的支持，那么人力資源管理效能感高的員工就會表現(xiàn)為對組織的回報。這種回報可能體現(xiàn)在績效行為、公民行為、組織承諾等方面。企業(yè)員工人力資源管理效能感與組織支持的第一個區(qū)別是與組織公平的區(qū)別一樣的。以下在論述企業(yè)員工人力資源管理效能感與其他基礎(chǔ)理論的區(qū)別時都不再重復(fù)，用同上來代替。第二個區(qū)別是企業(yè)員工人力資源管理效能感并不關(guān)心組織支持理論中的組織決策知情等方面的考慮，僅關(guān)注人力資源管理職能中能夠給員工帶來組織支持感的因素。

3.與組織承諾和組織認同的區(qū)別

企業(yè)員工人力資源管理效能感涉及到對組織承諾的測量，但是組織承諾的影響因素不僅僅是人力資源管理。所以員工人力資源管理效能只能測量人力資源管理產(chǎn)生的組織承諾。

企業(yè)員工人力資源管理效能感涉及到對組織認同的測量，但是組織認同的影響因素不僅僅是人力資源管理。所以員工人力資源管理效能只能測量人力資源管理產(chǎn)生的組織認同。

三、企業(yè)員工人力資源管理效能感的應(yīng)用前景及意義

(一)企業(yè)員工人力資源管理效能感的應(yīng)用前景

1.完善人力資源管理價值鏈模型

人力資源管理價值鏈模型或人力資源管理對組織效益中介機制的研究是近年來人力資源管理研究的一個熱點。在已有的研究中我們可以看到人力資源管理實踐效能的度量通常用人力資源管理實踐量表。中介變量可以分為員工層面變量和組織層面變量:前者包括滿意度、組織公民行為、組織公平、員工雇傭關(guān)系和組織承諾、勝任能力等;后者包括組織學(xué)習、領(lǐng)導(dǎo)風格、組織文化、人力資本、員工激勵、員工離職率等。本研究認為這樣的考察還不足以揭示人力資源管理作用與組織績效的機制，應(yīng)該還有一個主要由人力資源管理措施綜合引發(fā)的變量，我們將這個變量定義為企業(yè)員工人力資源管理效能感。這個變量和組織管理的其他方面一起對組織公平、組織承諾產(chǎn)生作用。

2.評價企業(yè)人力資源管理效果

人力資源管理的效果怎樣，需要有合適的評價方法和工具。本研究認為以往對于人力資源管理的評價在組織層面的指標設(shè)置是比較全面合理的(比如員工離職率、創(chuàng)新率、生產(chǎn)率等)。而以往的研究常用員工對人力資源管理的滿意度、人力資源指數(shù)等來對員工層面人力資源管理的效果作出評價。本研究認為這種評價是不全面的，應(yīng)該將人力資源管理可能激發(fā)的員工態(tài)度成分更細致的衡量出來。所以本研究提出企業(yè)員工人力資源管理效能感理論，全面考察人力資源管理引起的員工心理層面的變化，將企業(yè)員工人力資源管理效能感作為考察人力資源管理效能的一個綜合的變量。

(二)企業(yè)員工人力資源管理效能感概念提出的意義

1.使人們進一步認識到人力資源管理對于組織的意義

企業(yè)員工人力資源管理效能感理論的提出，會使人們認識到人力資源管理的意義，還會使一些認為人力資源管理是一種耗費的企業(yè)人士的思路發(fā)生轉(zhuǎn)變，認識到人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的重要性。因為企業(yè)員工人力資源管理效能感理論會使人明確的看到人力資源管理的收益在哪里，以什么方式表現(xiàn)出來。

2.發(fā)展人力資源管理理論

企業(yè)員工人力資源管理效能感的提出完善了人力資源管理價值鏈模型，會使人們認識到人力資源管理以什么樣的方式發(fā)揮作用。從而會使研究者和企業(yè)人士從企業(yè)員工人力資源管理效能感的角度去考慮改進人力資源管理問題。這樣，新的問題就將被發(fā)現(xiàn)，新的方法就會被開發(fā)，從而新的人力資源管理理論就會誕生。

3.幫助人力資源管理者進行人力資源管理

企業(yè)員工人力資源管理效能感測量的方法能夠幫助組織的人力資源管理者認識到本組織中人力資源管理存在的問題，并找出解決問題的辦法，從而幫助組織人力資源管理者更好地開展工作。

四、結(jié)語

目前，在企業(yè)人力資源管理效能評價的相關(guān)研究中缺乏一個全面描述人力資源管理對員工態(tài)度影響的指標。本文根據(jù)社會交換理論、自我價值定向理論、動機理論對這一問題進行了分析，提出了企業(yè)員工人力資源管理效能感的理論構(gòu)想。在后續(xù)的研究中，將繼續(xù)對這一理論構(gòu)想進行實證研究。

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