查鋼

人事部經(jīng)理在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，都可能主導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)程，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事部是企業(yè)的人才庫(kù)，用人辭人，時(shí)時(shí)要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

年前，我在A公司做市場(chǎng)推廣診斷方案調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一有趣的事，A公司是一家銷售保健品的公司，網(wǎng)絡(luò)遍布全國(guó)?，F(xiàn)面臨市場(chǎng)的主要問(wèn)題是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手太強(qiáng)勢(shì)，市場(chǎng)推廣策略已不適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，在系列產(chǎn)品的宣銷訴求上，定位不清。消費(fèi)群體比較模糊，需要我們重新對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)整，找到市場(chǎng)癥結(jié)，規(guī)劃公司的營(yíng)銷戰(zhàn)略，制定切行的市場(chǎng)推廣方案。

通過(guò)走訪市調(diào)，我聽(tīng)到這樣一則傳聞，A公司產(chǎn)品在北方市場(chǎng)完全滯銷，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B公司太強(qiáng)勢(shì)，負(fù)責(zé)北方市場(chǎng)的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產(chǎn)品，半年下來(lái)，把A公司的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而具有傳奇色彩的是B公司的劉總一年前曾到過(guò)A公司來(lái)應(yīng)聘。

為什么會(huì)是這樣?這其中究竟發(fā)生了什么?我產(chǎn)生了強(qiáng)烈的好奇，經(jīng)過(guò)該公司的高管向我透露，原來(lái)事情是這樣的，一年前，A公司進(jìn)行過(guò)大規(guī)模招聘，劉總前來(lái)應(yīng)聘華中區(qū)域經(jīng)理，A公司的人事部經(jīng)理對(duì)其經(jīng)過(guò)了幾次面試，表現(xiàn)得非常強(qiáng)勢(shì)的與其溝通，要求他寫(xiě)一份市場(chǎng)推廣方案，并把他的方案(因不符合A公司的市場(chǎng)策略作法)批得體無(wú)完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒(méi)有見(jiàn)到A公司高層，就直接被人事部經(jīng)理淘汰了。后來(lái)，劉總應(yīng)聘到了B公司，負(fù)責(zé)北方大區(qū)工作至今。聽(tīng)說(shuō)A公司老總得知后，那位人事部經(jīng)理就被開(kāi)除了。

這件事情說(shuō)明了什么?好像是要怪人事部經(jīng)理，這個(gè)對(duì)手不是自找的嗎?從深層次想，公司的高層也是有責(zé)任的，起碼企業(yè)文化出了一點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)于應(yīng)聘者是鼓勵(lì)還是挑剔?是培養(yǎng)還是引導(dǎo)?如果A公司企業(yè)文化沒(méi)有問(wèn)題，那么，就是這位人事部經(jīng)理當(dāng)時(shí)心里不爽，故意而為之，當(dāng)時(shí)的率任而為，沒(méi)想到會(huì)造成A公司今天這樣的結(jié)局。

想一想，這種行為自古也有之，秦末天下大亂，韓信投項(xiàng)羽又投劉邦，皆是帳前一小卒，若不是蕭何識(shí)英雄。才有十面理伏的案例。三國(guó)時(shí)期，素有“鳳雛”之稱的龐統(tǒng)去見(jiàn)孫權(quán)，孫權(quán)見(jiàn)其面目可憎也是不喜，未考察龐統(tǒng)之才學(xué)就直接拒之門外，結(jié)果呢?龐統(tǒng)又投劉備，劉備納之，才有劉備進(jìn)軍益州，三分天下之舉?？磥?lái)這企業(yè)與人的關(guān)系真是很微妙。韓信能助劉邦成大業(yè)，是因?yàn)閯钣惺捄?，龐統(tǒng)能得劉備，是因?yàn)閯溆兄T葛亮。識(shí)人才能用人，否則就是不能容人。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業(yè)是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業(yè)需要制度形成規(guī)矩，需要文化促進(jìn)發(fā)展，這兩者是雞與蛋的關(guān)系，相輔相成。處理得不好，都可能造成動(dòng)蕩，就事論事，人事部經(jīng)理在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，都可能主導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)程，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事部是企業(yè)的人才庫(kù)，用人辭人，時(shí)時(shí)要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

可是，人事部能做到穩(wěn)健平衡嗎?

目前我們絕大多數(shù)公司都是處于市場(chǎng)發(fā)展的初級(jí)階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務(wù)，再?gòu)氖袌?chǎng)上看，好像也是人才流動(dòng)供大于求，員工做事認(rèn)真就行了，有必要要求員工認(rèn)真做事嗎?雖說(shuō)人事部是企業(yè)管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用和發(fā)揮它的職能作用，目前我們很多企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，人事部管理的人力是資源還是成本?是服務(wù)還是督導(dǎo)?好像沒(méi)有定性，如今連名稱也是市場(chǎng)上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部到主管(也稱經(jīng)理)、人力資源總監(jiān)、HR等等，其實(shí)很多企業(yè)的人事部就是一個(gè)大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒(méi)有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點(diǎn)的公司設(shè)立了人事主管，基本也是組織一些文體活動(dòng)和考勤培訓(xùn)什么的。中國(guó)的人力資源管理落后得很多，這是國(guó)情也是事實(shí)。

正是因?yàn)轶w制不健全，所以我們很多公司的人事部經(jīng)理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺(jué)成為了公司不穩(wěn)定的安全隱患。歸結(jié)一下原因有三：一是對(duì)員工不聞不問(wèn)式。人事部只是一個(gè)員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場(chǎng)，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來(lái)，這樣的人事部只是擔(dān)了一個(gè)虛名，公司的未來(lái)發(fā)展順其自然；二是以制度管理人。人事部是執(zhí)法部，對(duì)于人員進(jìn)行執(zhí)行，起到行政、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)之外的監(jiān)察作用，這樣公司下員工不知不覺(jué)成了勞改對(duì)象，人事部動(dòng)不動(dòng)就下文下單，員工不在沉默中無(wú)語(yǔ)就在沉默中爆發(fā)。而在現(xiàn)在勞資條例逐漸健全的時(shí)候，員工跳槽和勞動(dòng)仲裁事件必然是層出不窮；三是以個(gè)人喜好處事。人事部對(duì)于所有員工不是一視同仁，有裙帶關(guān)系的，有后臺(tái)背景的，有業(yè)務(wù)能力的，分別對(duì)待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說(shuō)就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執(zhí)行，隨時(shí)在變，弄得員工無(wú)所適從。當(dāng)然也有像A公司的人事部經(jīng)理的，處起事來(lái)莫名其妙，搞不好就成了公司未來(lái)的“掘墓人”。

維護(hù)公司權(quán)益固然很重要，但是在維護(hù)員工權(quán)益和激勵(lì)員工機(jī)制上也是很重要的，人事部應(yīng)當(dāng)是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是員工的合作者和伙伴，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。能把墻上的企業(yè)文化口號(hào)放在員工心里。

(作者系資深營(yíng)銷人士)

責(zé)任編輯：江北