遭遇多次調(diào)崗后被解聘職務

秦剛是南京某設(shè)計研究院的一名在編干部。2003年，單位改制成有限責任公司，改制后秦剛成為公司股東之一，并與公司簽訂了固定期限勞動合同，勞動合同每三年一簽，具體工作是從事管理崗位。

簽訂勞動合同后，秦剛被安排在公司人力資源部任副主任。有職工對其評價是：“盡管是好心，但言多必失”，有時會招致領(lǐng)導的不滿。隨后，他兩年之內(nèi)被調(diào)崗3次。最終，公司解聘了他，理由是不能勝任崗位。

6月2日，他向公司發(fā)出書面申請，要求公司立即為其安排工作崗位。但公司以各崗位均已滿員為由拒絕了他的申請，要求其在家待崗。此后秦剛又多次要求公司盡快為其恢復工作、足額發(fā)放工資，但均遭到拒絕。

求助法律主張權(quán)利

2009年2月19日，秦剛在申請勞動仲裁未能達到預期后，向法院提起訴訟，以被告濫用用工自主權(quán)，剝奪了其應享有的工作權(quán)利和應得的勞動報酬為由，請求法院判令被告公司立即恢復其工作崗位，支付2007年11月至2009年11月欠發(fā)的工資104482.5元，支付參加培訓的費用3000元。

被告公司辯稱：原告屬個人工作能力不強，公司先后三次為其調(diào)崗，但他仍無法勝任工作。原告一直處于待崗狀態(tài)，公司已經(jīng)每月發(fā)放其待崗工資，故要求法院駁回原告的訴訟請求。

秦剛則稱，被告解聘自己的主要原因系因他參與了公司董、監(jiān)事?lián)Q屆工作，得罪了公司領(lǐng)導所致。秦剛還提供證據(jù)，指出被告一方面拒絕為自己安排崗位，一方面卻另行招錄了3名新員工。

針對原告的反駁，被告又稱解聘原告的一個重要理由，系其不安心本職工作，無法搞好內(nèi)部團結(jié)，并明確表示無法給原告恢復工作崗位，原告則表示暫時放棄該項訴求，法院予以準許。

法院判被告行為不公

法院認為，用人單位不能濫用用工權(quán)，隨意對勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容進行調(diào)整。用人單位應當對勞動者所從事的職業(yè)及工資報酬等方面綜合考慮，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成勞動者收入、地位明顯降低的調(diào)整或無視勞動者本身專業(yè)知識的調(diào)整。

本案中，被告屢次調(diào)崗，都僅提供了通知，未能證明系原告不勝任工作所致。另原告、被告在勞動合同中約定，被告如果調(diào)整工作崗位，應當經(jīng)雙方協(xié)商一致以書面形式變更。現(xiàn)被告未與原告協(xié)商將原告從管理崗位調(diào)離，要求其自行培訓后在家待崗，每月僅發(fā)放基本工資850元，此行為造成原告收入、地位明顯降低，已經(jīng)超出一般人可以接受的合理限度，違反了雙方在勞動合同中的約定，并非合理、公允行使用工自主權(quán)，應當承擔相應的法律責任。被告因自身原因不給原告安排工作崗位，不應降低原告收入水平，應當按照原告離崗前正常收入給其發(fā)放工資。

法院依據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，一審判決：判處被告公司補足原告2007年11月至2009年11月的工資合計104482.5元。

一審宣判后，公司不服，向南京市中級法院提起上訴，南京市中級法院經(jīng)過審理，認定上訴人的上訴理由缺乏事實和法律依據(jù)，故于日前做出終審判決：駁回上訴，維持原判。

（責編：蔡笑雨）