朱 曉 霞

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

員工工作倦怠與工作投入的研究
——調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為視角

朱 曉 霞

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

順應(yīng)積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，目前學(xué)者們開(kāi)始對(duì)工作倦怠與工作投入彼此獨(dú)立的狀態(tài)實(shí)施整合研究。工作倦怠或工作不投入對(duì)員工身心健康產(chǎn)生的問(wèn)題、對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與和諧社會(huì)構(gòu)建的不利影響已不容回避。領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工工作狀態(tài)的主要因素，以變革型領(lǐng)導(dǎo)行為為自變量，探討不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)狀態(tài)下員工工作倦怠與工作投入的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)積累了一定的理論和實(shí)證研究，但也存在一些不足，值得在未來(lái)研究中予以關(guān)注。

工作倦?。还ぷ魍度?；變革型領(lǐng)導(dǎo)；調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

一、工作倦怠與工作投入研究的提出

近年來(lái)，“橡皮人”這個(gè)網(wǎng)絡(luò)熱詞引起社會(huì)普遍關(guān)注，也帶來(lái)人們對(duì)工作倦怠與工作投入問(wèn)題的思考?！跋鹌と恕笔菑耐跛沸≌f(shuō)中演變而來(lái)的，意謂沒(méi)有神經(jīng)、沒(méi)有痛感、沒(méi)有效率、沒(méi)有反應(yīng)，整個(gè)人猶如橡皮做成的。中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心2010年9月份通過(guò)民意中國(guó)網(wǎng)和清研咨詢，對(duì)4734人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，91.0%的受訪者確認(rèn)身邊存在“職場(chǎng)橡皮人”，其中14.2%的人表示有“很多”，41.8%的人表示“比較多”[1]。搜狐網(wǎng)站記者也通過(guò)對(duì)濟(jì)南一家企業(yè)200名員工的問(wèn)卷調(diào)查得知，超過(guò)五成人認(rèn)為自己存在職場(chǎng)橡皮化的傾向[2]?！跋鹌と恕钡默F(xiàn)象如果得不到重視，任其發(fā)展下去，還會(huì)引起其他過(guò)激行為，如富士康公司不到半年時(shí)間發(fā)生12起跳樓等極端事件。以上現(xiàn)象都已經(jīng)成為不容回避的社會(huì)問(wèn)題。

這種“橡皮人”現(xiàn)象體現(xiàn)出來(lái)的工作倦怠或工作不夠投入引起的后果是相當(dāng)嚴(yán)重的，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及構(gòu)建和諧社會(huì)產(chǎn)生不利的影響。人力資源咨詢行業(yè)歷史最悠久的全球顧問(wèn)公司韜睿(Towers Perrin)對(duì)18個(gè)國(guó)家近9萬(wàn)人的員工調(diào)查報(bào)告(2007-2008)顯示，只有21%的全球勞動(dòng)力處于工作投入狀態(tài)，38%處于工作不投入狀態(tài)，剩余41%不能確定他們是否喜歡自己的工作[3]。也就是說(shuō)有近4/5的員工沒(méi)有全力以赴于工作或做組織所需要做的事情。國(guó)際領(lǐng)先的咨詢與調(diào)查研究公司蓋普洛(Gallup)公司的調(diào)查結(jié)果顯示，最投入工作的員工占到總員工數(shù)的26%，工作不投入的員工占56%，主動(dòng)不投入工作的員工有18%，并估計(jì)主動(dòng)不投入工作的員工使美國(guó)企業(yè)每年遭受高達(dá)300億美元的損失，這還不包括56%工作不投入的員工造成的損失，研究結(jié)論是近1/3發(fā)出去的工資是由于工作的不投入而白白浪費(fèi)掉了[4]。同時(shí)，員工工作不投入或工作倦怠對(duì)員工心理和健康的傷害，會(huì)降低整個(gè)社會(huì)的幸福指數(shù)。

關(guān)于工作倦怠(job burnout)的研究已經(jīng)有30多年的歷史并取得了豐碩的成果。受積極心理學(xué)思潮的影響以及組織行為學(xué)對(duì)工作激勵(lì)機(jī)制的關(guān)注，越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)傳統(tǒng)心理學(xué)研究過(guò)分關(guān)注疾病、痛苦等消極方面展開(kāi)了激烈的批評(píng)，并以工作倦怠為鑒，改變傳統(tǒng)心理學(xué)研究取向，開(kāi)始從積極心理學(xué)的視角研究工作投入(work engagement)。工作投入的概念(Kahn)一經(jīng)提出便受到學(xué)者的廣泛關(guān)注。Kahn(1990)論述道，員工如果對(duì)“我是誰(shuí)”和“我的工作是什么”有很好的統(tǒng)合，也就是把“我”和“我的工作”緊密結(jié)合，就能夠在工作中表現(xiàn)得更出色[5]。

我國(guó)學(xué)者在這方面的研究尚處于起步階段。首先，通常運(yùn)用截面(cross-section)數(shù)據(jù)的研究，即在同一時(shí)間測(cè)量工作倦怠或工作投入與其他變量，這雖然具有一定的解釋力，卻不能對(duì)員工工作倦怠或工作投入進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)。其次，由于文化背景的差異，我國(guó)員工受家文化、集體主義傾向、不確定性規(guī)避程度較高、權(quán)力距離較大的影響[6]，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其工作態(tài)度或行為的影響與西方員工有較大差別。

二、工作投入與工作倦怠的前因變量研究與理論模型構(gòu)建

工作投入由蓋普洛(Gallup)公司于1990年代應(yīng)用到咨詢行業(yè)。Kahn最早對(duì)工作投入進(jìn)行了界定，而Maslach and Leiter則對(duì)工作投入的特點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充[7]。目前人們普遍接受Schaufeli等的定義，即工作投入是一種有關(guān)工作的、積極的、飽滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，是持續(xù)長(zhǎng)久且全身心的，而非一種短暫的特定的情緒狀態(tài)[8]。

工作投入一般具有以下突出特點(diǎn)：(1)活力(vigor)，即個(gè)體在工作中具有充沛的精力和良好的心理韌性(resilience)，情愿(willingness)付出努力，即使在困難面前也堅(jiān)持不懈；(2)奉獻(xiàn)(dedication)，即個(gè)體全身心地沉浸在(involve)工作中，同時(shí)感受著工作的價(jià)值，體驗(yàn)著工作的自豪感，以飽滿的熱情在靈感的激發(fā)下迎接挑戰(zhàn)；(3)專注(absorption)，即個(gè)體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂(lè)，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快，對(duì)工作欲罷不能[8]。

國(guó)外研究者認(rèn)為引發(fā)工作投入的前因變量主要集中于自我效能感、自尊和樂(lè)觀等個(gè)體資源[9]，工作目標(biāo)[10]、反饋機(jī)制、自治權(quán)、組織氛圍與同事支持[11，12，9，13]，以及領(lǐng)導(dǎo)力[14]等工作資源與工作要求[11]。國(guó)內(nèi)雖然對(duì)工作投入現(xiàn)象的關(guān)注度很高，但學(xué)者對(duì)工作投入狀態(tài)的研究起步不久，實(shí)證學(xué)術(shù)研究較少，目前有陳維政等[15]從組織氛圍，李金波等[16]從組織相關(guān)因素以及魏蕾[17]從家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度探討對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制。

眾所周知，與工作投入相伴的另一個(gè)概念是工作倦怠，其正式研究起始于美國(guó)20世紀(jì)70年代[18]。目前普遍認(rèn)可的工作倦怠是一種個(gè)體的情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀[19]。情感衰竭代表個(gè)人應(yīng)激維度，指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗、疲乏不堪、精力喪失；人格解體代表人際情境維度，指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的、犬儒主義的態(tài)度，傾向于以對(duì)待無(wú)生命物體的方式來(lái)對(duì)待自己的工作對(duì)象，盡量減少與工作對(duì)象的交往；個(gè)人成就感降低代表自我評(píng)價(jià)維度，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己進(jìn)行負(fù)性評(píng)價(jià)的趨勢(shì)，個(gè)體的勝任感和工作成就感的下降。已有的研究表明工作目標(biāo)[20]、工作資源與工作要求[11]等都是影響工作倦怠的重要因素。

Schaufeli和Bakker認(rèn)為，員工沒(méi)有工作倦怠癥狀，并不意味著他在工作中是投入的，同樣，員工在工作中的投入水平較低時(shí)，并不意味著他是工作倦怠的[21]。有學(xué)者認(rèn)為工作投入與工作倦怠并不是完全相反的兩個(gè)極端表現(xiàn)，積極和消極的情感是兩個(gè)彼此獨(dú)立的心理狀態(tài)[22，23]。從工作倦怠到工作投入研究的轉(zhuǎn)變，順應(yīng)了積極心理學(xué)發(fā)展的潮流，也是對(duì)工作倦怠和工作投入實(shí)施整合研究的催化劑。

本研究以調(diào)節(jié)焦點(diǎn)為調(diào)節(jié)變量提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作倦怠與工作投入影響的理論模型，并進(jìn)一步展開(kāi)分析。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為——工作投入與工作倦怠的自變量

變革型領(lǐng)導(dǎo)最早由Burn[24]提出，Bass[25]加以完善，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，以期取得超越期望的結(jié)果。許多學(xué)者贊同并證實(shí)了這種具有魅力、富有遠(yuǎn)見(jiàn)和勇于創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。變革型領(lǐng)導(dǎo)具有以下特點(diǎn)：挑戰(zhàn)組織的傳統(tǒng)做法，用熱烈的、鼓舞人心的未來(lái)愿景替代約定俗成，對(duì)下屬提供必要的支持以實(shí)現(xiàn)這些愿景[26，27，28]。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以分為五個(gè)維度：(1)鼓舞人心的溝通(inspirational communication)，即給員工灌輸自豪感，強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)秀品質(zhì)、特性與優(yōu)點(diǎn)；(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)(supportive leadership)，表示贊賞和理解員工的需求、愿望、價(jià)值觀及其所關(guān)切的問(wèn)題；(3)個(gè)體認(rèn)知(personal recognition)，認(rèn)可和贊美員工的貢獻(xiàn)；(4)智力激勵(lì)(intellectual stimulation)，即鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)約定俗成，從新的角度或視野尋找解決問(wèn)題的方法與途徑；(5)愿景，對(duì)方向統(tǒng)一的、令人鼓舞的未來(lái)的暢想[29，30]。

目前變革型領(lǐng)導(dǎo)研究主要集中在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任[31]、領(lǐng)導(dǎo)有效性[32]、組織承諾[33]、工作壓力與工作滿意度[34]、組織公民行為[35]等方面。在變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域，已有的研究對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)和積極心理[36，37]、積極組織行為[38]的關(guān)注相對(duì)較少。這些新興領(lǐng)域的學(xué)者提到，領(lǐng)導(dǎo)可以是一個(gè)非常重要的影響員工性格發(fā)展或積極福利的因素[37]。目前，關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)組織的承諾、工作滿意度等工作態(tài)度方面的關(guān)系研究取得了一定的進(jìn)展[25，39]。有學(xué)者曾指出領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量是影響員工工作投入的最重要的因素之一，然而，目前針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入的研究，即使在國(guó)外也極為少見(jiàn)，Zhu,Avolio和Walumbwa[40]的論文是第一篇有關(guān)這方面的實(shí)證研究。

四、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向——工作投入與工作倦怠的調(diào)節(jié)變量

Higgins提出調(diào)節(jié)焦點(diǎn)原理(regulatory focus theory)，由自我調(diào)節(jié)(self-regulation)的觀點(diǎn)來(lái)解釋動(dòng)機(jī)傾向，他認(rèn)為人們?cè)谡{(diào)整自己從現(xiàn)有狀態(tài)邁向所欲結(jié)果時(shí)，有兩種不同的動(dòng)機(jī)傾向：(1)對(duì)正向結(jié)果出現(xiàn)與否的關(guān)切，即促進(jìn)焦點(diǎn)(promotion focus)；(2)對(duì)負(fù)向結(jié)果出現(xiàn)與否的關(guān)切，即“預(yù)防焦點(diǎn)”(prevention focus)。“促進(jìn)焦點(diǎn)”和“預(yù)防焦點(diǎn)”二者合稱為“調(diào)節(jié)焦點(diǎn)”(regulatory focus)。Higgins用基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)原理的自我調(diào)節(jié)體系來(lái)闡釋人類行為動(dòng)機(jī)，認(rèn)為個(gè)體在處于不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知、情緒和行為傾向[41]。

個(gè)體在處于促進(jìn)焦點(diǎn)狀態(tài)時(shí)，更強(qiáng)調(diào)被關(guān)注的需求，更在乎自己的理想，更強(qiáng)調(diào)行為是否能獲得成果或達(dá)到所要的結(jié)果，對(duì)行為的正向結(jié)果更為敏感，傾向于趨向行為策略。反之，當(dāng)個(gè)體處于預(yù)防焦點(diǎn)狀態(tài)時(shí)，他會(huì)更強(qiáng)調(diào)安全的需求，更在乎自己的責(zé)任，更強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果是否會(huì)造成損失，對(duì)行為的負(fù)向結(jié)果更敏感，更傾向于以逃避作為行為的策略。由此可見(jiàn)，不同的調(diào)解焦點(diǎn)狀態(tài)會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生不同的結(jié)果[41，42]，處于促進(jìn)焦點(diǎn)狀態(tài)的個(gè)體在解決問(wèn)題的過(guò)程中，更具有創(chuàng)造性，表現(xiàn)出更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿[43，44]。

而Amodio等人[45]通過(guò)實(shí)證研究顯示處于促進(jìn)焦點(diǎn)的個(gè)體更傾向于比較強(qiáng)的趨向反應(yīng)，而處于預(yù)防焦點(diǎn)的個(gè)體更傾向于避免逃避反應(yīng)。目前有對(duì)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感知影響調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的研究[46]與變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的作用[40]以及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)學(xué)習(xí)情緒[47]與工作倦怠影響的研究[48]。

五、工作投入與工作倦怠研究的不足與未來(lái)展望

從上述文獻(xiàn)分析了解，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)積累了一定的理論和實(shí)證研究，然而在以下方面仍然存在不足。

一是目前主要通過(guò)截面調(diào)查數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作狀態(tài)的關(guān)系，這雖然具有一定的解釋力，卻不足以解釋下屬的反應(yīng)為什么、怎么樣以及何時(shí)由較輕微的工作不投入狀態(tài)升級(jí)為較嚴(yán)重的工作倦怠、甚至是具有破壞性的工作狀態(tài)，因此也無(wú)法對(duì)行為后果進(jìn)行更有效的預(yù)測(cè)和干預(yù)。

二是目前員工投入行為研究主要在西方國(guó)家完成，只有極少量的研究是在中國(guó)文化背景下完成的。而中西方文化和經(jīng)濟(jì)階段的較大差異，使得西方的研究結(jié)論可能在不確定性規(guī)避程度較高的中國(guó)文化下并不完全適用。因此，為解決中國(guó)文化情境下組織中的員工倦怠以及激勵(lì)員工的工作投入等問(wèn)題，還需要進(jìn)行更多的具有針對(duì)性的本土化研究。

三是員工工作倦怠或投入包含了較多的表現(xiàn)形式，將這不同維度進(jìn)行分類并且按檔次排列，進(jìn)而采取有針對(duì)性的管理策略，具有重要的實(shí)踐價(jià)值。然而，這種研究思路尚未在員工工作投入的研究領(lǐng)域中看到。

筆者認(rèn)為未來(lái)研究應(yīng)該從以下幾方面入手。

一是關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工工作倦怠得到緩解，同時(shí)對(duì)工作倦怠的不同維度，即情感衰竭、人格解體和個(gè)人成就感降低等方面是否有不同的影響。

二是關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工工作投入，同時(shí)對(duì)工作投入的各維度，即活力、奉獻(xiàn)與專注等方面是否有不同的影響。

三是采取縱向研究(Logitude)，即分時(shí)段測(cè)量員工工作倦怠或工作投入與自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與中間變量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，以提高對(duì)因果關(guān)系的預(yù)測(cè)力。

三是根據(jù)中國(guó)文化背景的員工工作倦怠或工作投入的狀況，有針對(duì)性地運(yùn)用積極心理學(xué)提出對(duì)員工工作態(tài)度或行為方面的干預(yù)措施。

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[責(zé)任編輯迪爾]

C936

A

1000-2359(2011)06-0107-05

朱曉霞(1969-)，女，陜西榆林人，上海大學(xué)管理學(xué)院教師，博士，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

上海市教委科研創(chuàng)新項(xiàng)目(11YS25)

2011-05-20