李梅

（天津圖書館，天津 300191）

1 公共圖書館績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

隨著公共圖書館科學(xué)管理理念的普及和深入，建立績效考核體系，推行目標(biāo)管理的方法在公共圖書館得到普遍運(yùn)用。但是在具體的實(shí)施過程中，許多圖書館的績效考核并不十分成功，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，原因有以下幾點(diǎn)：

1.1 績效考核體系不能與圖書館業(yè)務(wù)有機(jī)的結(jié)合

績效考核體系是一個(gè)復(fù)雜的考核技術(shù)體系，其本身是否合理，是否科學(xué)會(huì)直接影響其實(shí)施效果?？己俗鳛橐婚T實(shí)踐科學(xué)，沒有任何一種考核方法能適用于任何環(huán)境，真正有效的考核技術(shù)不是最先進(jìn)最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。公共圖書館在使用績效考核時(shí)，實(shí)際上是績效考核體系與圖書館業(yè)務(wù)相結(jié)合的一個(gè)過程，需要通過大量細(xì)致的工作去落實(shí)。

圖書館績效考核系統(tǒng)應(yīng)該建立在圖書館科學(xué)管理的基礎(chǔ)之上，但是有些圖書館在建立績效考核體系時(shí)，沒有深入研究內(nèi)部環(huán)境的特點(diǎn)，往往是套用理論或者照搬其它館、其他行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，而使績效考核與本館實(shí)際脫節(jié)，使考核流于形式，各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系松散，矛盾重重，從而削弱了績效考核的科學(xué)性與可信性，導(dǎo)致員工的抵觸心理，違背了績效考核的初衷，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)的失敗。

1.2 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Key Performance Index），是指用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要業(yè)績的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都無法滿足，那么就不是符合要求的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

圖書館績效考核體系中的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是所有業(yè)績指標(biāo)中對(duì)圖書館實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)起重要作用的指標(biāo)，因此設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以本館特征和其所設(shè)置的不同崗位的具體特征為基礎(chǔ)，依據(jù)《崗位說明書》中所具體描述崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。但是很多圖書館在制定自己的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時(shí)都會(huì)參照其他館的標(biāo)準(zhǔn)，或根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模版生搬硬套，導(dǎo)致進(jìn)行考核的業(yè)績指標(biāo)只具有普遍性，而不具有適合本館特征的針對(duì)性。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認(rèn)同。

1.3 缺乏溝通交流

績效考核的本身不是目的，而是一種手段，是通過考核信息的交流反饋來激發(fā)員工的創(chuàng)造力和進(jìn)取心，促進(jìn)圖書館各項(xiàng)工作的發(fā)展。許多圖書館在考核過程中，拘泥于理論，過分依賴量化考核的各種形式，把考核表格制定的非常詳細(xì)，沒有絲毫的靈活性，其結(jié)果往往造成被考核者的心理抵觸，以至于勞而無功、怨聲載道，使績效考核走向形式主義。

1.4 績效考核只注重形式，缺乏與獎(jiǎng)懲制度的聯(lián)系

目前，很多公共圖書館的績效考核結(jié)果的應(yīng)用性很差，甚至有的圖書館在考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，與其他體系也毫無關(guān)聯(lián)，使考核流于形式，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為書面化的“走過場”。長此以往，最終會(huì)使員工的情緒低落、工作效率降低，積極性與創(chuàng)造性不足，對(duì)本崗甚至本單位喪失信心，嚴(yán)重影響整個(gè)圖書館的發(fā)展。

績效考核體系是一個(gè)考核、獎(jiǎng)懲、總結(jié)、提高有機(jī)聯(lián)系的過程，其作用的完滿發(fā)揮，基于每一個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。其中獎(jiǎng)懲是績效考核體系的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。但是，在公共圖書館的績效考核中還普遍存在與獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)的現(xiàn)象，原因如下：第一，公共圖書館受傳統(tǒng)體制的影響比較深，歷史上形成的重職稱、重資歷、甚至要照顧各種關(guān)系等因素在許多圖書館中依然占有一定的份量；第二，在許多地方，圖書館本身的功能地位未被充分認(rèn)可，資金缺乏，自主權(quán)有限；第三，有的管理者對(duì)績效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致許多圖書館在具體的績效考核過程中，形成重視考核過程，輕視獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)，或者是一種獎(jiǎng)懲平均、差異不大的消極獎(jiǎng)懲思想，不能從根本上落實(shí)考核與獎(jiǎng)懲的掛鉤。這樣就勢必在員工思想上產(chǎn)生考核是走形式、趕過場的想法，打擊職工參與考核的積極性和努力工作的熱情，起到消極的作用，進(jìn)而影響整個(gè)圖書館工作的進(jìn)步。

2 做好公共圖書館績效考核應(yīng)采取的措施方法

2.1 做好崗位分析，設(shè)計(jì)完善績效考核指標(biāo)

績效考核主要考核員工在各自崗位上的工作情況，所以包括崗位分類、崗位描述、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法以及任職資格等在內(nèi)的崗位說明書就成為設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。為保證崗位說明書符合崗位的要求，可以先開展群眾性的自我崗位描述和職務(wù)說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過行業(yè)專家小組審查、上下結(jié)合，多次研究、分析、測評(píng)的基礎(chǔ)上，再行確定。

考核指標(biāo)是衡量員工業(yè)績和工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性、全面性直接影響員工的考評(píng)結(jié)果。由此可見，實(shí)施績效考核最關(guān)鍵也是最困難的就是確定適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，尤其是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。業(yè)績考核指標(biāo)的制定應(yīng)建立在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，這樣就可以保證真正對(duì)圖書館有貢獻(xiàn)的員工行為受到鼓勵(lì)。同時(shí)還要考慮不同崗位的實(shí)際特點(diǎn)，如：采編部的圖書采訪、采編與外借部的圖書外借、閱覽雖同為圖書館的服務(wù)工作但是工作內(nèi)容和性質(zhì)卻截然不同。因此，不同的崗位的業(yè)績指標(biāo)也應(yīng)有所區(qū)分。

在實(shí)際工作中，筆者所在單位在制定績效考核指標(biāo)的時(shí)候采用了“由下至上”的辦法，即由各個(gè)部門申報(bào)自己部門的崗位設(shè)置情況，并對(duì)于崗位職責(zé)進(jìn)行描述，然后依據(jù)各部門的申報(bào)的崗位設(shè)置即崗位描述制定相關(guān)的業(yè)績考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（定量與定性指標(biāo)分別制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)），最后由各個(gè)部門對(duì)于考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行復(fù)核，并對(duì)于不符合實(shí)際情況且操作困難的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，再次復(fù)核無異議后頒布實(shí)施。

2.2 公開考核結(jié)果，提高員工對(duì)績效考核的滿意度

考核辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等要經(jīng)過民主程序制定，并向全體被考核者公開，這不僅是考核工作民主化的反映，也是圖書館管理科學(xué)化的客觀要求。將考核結(jié)果公開并反饋給員工，可使員工了解自己的業(yè)績狀況，而通過考核結(jié)束之后的溝通，又可使被考核人明確自身工作的優(yōu)勢與不足，對(duì)于業(yè)績好的職工應(yīng)予以鼓勵(lì)，以激發(fā)其進(jìn)取性和創(chuàng)造能力的提高；對(duì)于業(yè)績較差的職工應(yīng)使其意識(shí)到自身所存在的不足，如工作態(tài)度不端正、積極性不足、能力缺乏等，通過具體分析，共同商定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃和措施。如只進(jìn)行績效考核而不將考核結(jié)果與員工溝通，考核便失去它極為重要的激勵(lì)功能，而這又是很多圖書館容易忽視的地方。

溝通需要技巧，對(duì)與績效差的員工溝通應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的業(yè)績結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯(cuò)，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評(píng)價(jià)，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，列舉實(shí)例，最后找出業(yè)績差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。而對(duì)于績效考核優(yōu)秀的員工，溝通的側(cè)重點(diǎn)是鼓勵(lì)員工的進(jìn)取性和創(chuàng)新能力的提高；對(duì)于業(yè)績沒有明顯進(jìn)步的員工，應(yīng)開誠布公的討論是否現(xiàn)職不太適合他，要不要換個(gè)崗位，讓員工意識(shí)到自己有哪些不足。

公平、公正、公開，是績效考核應(yīng)遵循的基本原則，而考核后面談反饋恰恰是這一原則的體現(xiàn)，不僅提高了考核的透明度，還有效地防止負(fù)責(zé)考核工作人員出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等。

2.3 建立激勵(lì)制度，把績效考核與人才選拔相結(jié)合

把績效考核與培養(yǎng)、選拔人才相結(jié)合可以更好的激勵(lì)員工。包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)比、職務(wù)晉升、先進(jìn)的評(píng)選和崗位人員的調(diào)配、參加學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等多種手段都可以作為績效考核的獎(jiǎng)懲措施被使用。在考核過程中還應(yīng)建立人才檔案，每年的考核結(jié)果將成為培養(yǎng)、選拔人才的重要依據(jù)。

考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金津貼直接掛鉤，在基礎(chǔ)獎(jiǎng)金的基數(shù)上依據(jù)量化指標(biāo)的變化情況設(shè)置不同的檔位，達(dá)到那個(gè)檔位就按那個(gè)檔位的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算獎(jiǎng)金，多勞多得。此外，對(duì)于考核成績優(yōu)秀的員工還有額外的獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于工作成績優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也要對(duì)表現(xiàn)不佳的員工予以適當(dāng)?shù)膽徒?。公共圖書館在實(shí)際工作中建立配套的獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)問題：第一，獎(jiǎng)懲必須有嚴(yán)格的原則、細(xì)則規(guī)定，切忌描述模糊、語義不清。第二，獎(jiǎng)懲要嚴(yán)格依據(jù)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行。考核數(shù)據(jù)的形成應(yīng)該以業(yè)績實(shí)效為重點(diǎn)，即被考核的崗位工作內(nèi)容都應(yīng)達(dá)到預(yù)期的要求。第三，獎(jiǎng)懲力度要適當(dāng)加大，合理拉開差距，切忌搞差距不大的平均主義，挫傷職工的積極性，另外還應(yīng)該注意不能搞只獎(jiǎng)不懲或只懲不獎(jiǎng)的消極片面方法，這樣也會(huì)使獎(jiǎng)懲效力大打折扣。第四，獎(jiǎng)懲方式要多元化，要將物質(zhì)方式與非物質(zhì)方式（如晉升機(jī)會(huì)、帶薪假期、進(jìn)修機(jī)會(huì)等）相結(jié)合，避免單一獎(jiǎng)懲手段在某些情況下的低效性。第五，獎(jiǎng)懲應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人，考核者應(yīng)始終樹立獎(jiǎng)懲只是促進(jìn)工作的手段，而不是目的，在獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)以后應(yīng)積極幫助考核不合格的員工分析原因，找出差距，共同進(jìn)步。

［1］［加］Gary P.Latham Kenneth N.Wexley著,蕭鳴政等譯校.績效考評(píng)——致力于提高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力（第2版）［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.

［2］王璽主編,辛楓冬編著.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)［M］.北京:中國紡織出版社,2004.

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壇,2003(10).