張力宏

天津市物資集團(tuán)總公司，天津 300041

一、運(yùn)用企業(yè)人力資源柔性管理模式有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

企業(yè)人力資源柔性管理模式是在研究人們的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強(qiáng)制方式，以內(nèi)在的說服力將組織意志變?yōu)樽杂X行為，以高強(qiáng)的凝聚力共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理模式。實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的動(dòng)力和活力來自兩個(gè)方面，其一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理層是否具備企業(yè)管理水平，是否擁有經(jīng)營管理專家群；其二，企業(yè)員工是否忠誠，企業(yè)是否有凝聚力、講人性、講個(gè)性，進(jìn)行柔性管理。人力資源是是構(gòu)成企業(yè)運(yùn)行的根本前提，是唯一能動(dòng)性的資源要素，也是唯一的、能動(dòng)的主體要素，是起主導(dǎo)作用的根本性資源要素。管理實(shí)踐表明：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)根本性決定因素是員工的素質(zhì)、忠誠度、凝聚力。員工的素質(zhì)依靠培養(yǎng)教育體系實(shí)施，而員工的忠誠度、凝聚力則依靠柔性管理模式，促使人力資源管理方式從對(duì)“人”的管理、對(duì)“力”的管理，向?qū)Α靶摹钡墓芾磙D(zhuǎn)化。

人力資源柔性管理注重人的能力、創(chuàng)造力、智慧、潛能的充分發(fā)揮，在資源的獲取、整合、使用、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、評(píng)估、開發(fā)上促進(jìn)員工的全面發(fā)展，滿足員工的心理需求和自身價(jià)值的最佳實(shí)現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)員工的奉獻(xiàn)，這無疑對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)具有巨大的推動(dòng)作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)的根本保證。

二、運(yùn)用企業(yè)人力資源柔性管理模式有助于滿足員工需求

柔性管理模式的精髓是“愛人”，尊重人的價(jià)值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質(zhì)帶來產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，將需求分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五大類。他指出這五個(gè)層次是漸進(jìn)發(fā)展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。在企業(yè)里。員工除了關(guān)注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽(yù)感，更加追求一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境，追求一種自我實(shí)現(xiàn)自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求，也成為企業(yè)管理的必然選擇。

1.滿足員工的生理需求。管理人員應(yīng)當(dāng)明白，如果員工們還在為生理需求而忙碌，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。只要能滿足生理需求，任何職業(yè)他們都可以接受。當(dāng)管理人員努力用滿足這類需求來激勵(lì)下屬時(shí)，人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要關(guān)心舒適，避免勞累等等。這類管理人員試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件，給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息，提高福利待遇等來激勵(lì)員工。

2.滿足員工的安全需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足以前，人們唯一關(guān)心的就是對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求。受安全需求激勵(lì)的人，在評(píng)價(jià)職業(yè)時(shí)，主要把他看作不致失去基本需求滿足的障礙。如果管理人員認(rèn)為對(duì)員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需求，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工們不會(huì)失業(yè)。如果下屬的安全需求非常強(qiáng)烈，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)避免或反對(duì)冒險(xiǎn)，而員工們將循規(guī)蹈矩地完成工作。

3.滿足員工的社交需求。社交需求包括對(duì)友誼、親情以及隸屬關(guān)系的需求，當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。這些需求如果得不到滿足，就會(huì)影響員工的精神健康，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)效率、對(duì)工作不滿意以及情緒低落。管理人員必須意識(shí)到，當(dāng)社交需求成為主要的激勵(lì)源時(shí)，工作被人們視為是尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)，能夠提供同事間社交往來機(jī)會(huì)的職業(yè)會(huì)受到重視。管理人員感到，下屬努力追求滿足這類需求時(shí)，通常會(huì)采取特別支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的業(yè)余活動(dòng)，并且遵從集體行為規(guī)范。

4.滿足員工的尊重需求。尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人，希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作，他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的，當(dāng)他們得到這些的時(shí)候，不僅贏得了人們的尊重，同時(shí)使其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿足而充滿自信，不能滿足這類需求，就會(huì)使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)對(duì)他們心理健康構(gòu)成威脅。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的員工，應(yīng)采取公開地獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式，布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧。

5.員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我完成，或是發(fā)揮潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個(gè)時(shí)刻部分地滿足了其他需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次需求。自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配地位的人們，會(huì)受到激勵(lì)在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的人會(huì)認(rèn)識(shí)到，無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)新性并非管理人員獨(dú)有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作更有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理人員，會(huì)在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會(huì)給特殊人才委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工群體留有余地。

任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其他更低層次需求的滿足程度。激勵(lì)的過程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的，在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，并且會(huì)隨時(shí)間的推移而發(fā)生變化的。這幾種層次上的等級(jí)需求關(guān)系并非對(duì)所有的人都是一樣的，社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異，但人們總是優(yōu)先滿足心理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有深刻理解員工的各個(gè)層次的需求，去滿足，去利用，去實(shí)現(xiàn)，即可達(dá)到企業(yè)柔性管理之目的。

三、運(yùn)用企業(yè)人力資源柔性管理模式有助于激勵(lì)員工全面發(fā)展

柔性管理賦予每個(gè)員工以責(zé)任，充分尊重員工自身價(jià)值。廣泛調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，激勵(lì)員工的全面發(fā)展，使制度的剛性與文化的柔性水乳交融，實(shí)現(xiàn)全員價(jià)值共守、精神共通、情感共融、命運(yùn)共擔(dān)。柔性管理作為企業(yè)文化的核心內(nèi)容，必然成為和諧社會(huì)中生產(chǎn)經(jīng)營的一種發(fā)展趨勢。

學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成及育人的機(jī)制都是企業(yè)人力資源柔性管理的一部分，是運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人盡其才，事得其人，其最終目的是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性及內(nèi)在潛能，使員工自身得到發(fā)展，使企業(yè)得到進(jìn)步。員工就業(yè)不只是給每個(gè)勞動(dòng)者一個(gè)崗位，而是使他們處于最有效的崗位，使每個(gè)人、每個(gè)崗位獲得最佳組合機(jī)會(huì)，使員工保持積極向上的進(jìn)取精神，不斷創(chuàng)新，不斷奉獻(xiàn)，不斷前進(jìn)。只有員工素質(zhì)提高了，企業(yè)才能得到發(fā)展，才能不斷進(jìn)步。因此，在人力資源管理中，應(yīng)該做到如下兩點(diǎn)。

1.加大人力資本培訓(xùn)教育方面的投入。加大人力資本培訓(xùn)教育方面的投資，應(yīng)作為企業(yè)的第一位投資，是全面提高員工素質(zhì)的根本保證，組織為其成員提供學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，并成為組織文化的有機(jī)構(gòu)成部分。使員工掌握科學(xué)技術(shù)，提高科學(xué)技術(shù)水平，使員工感受到工作上的成就感和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，是激勵(lì)員工自身發(fā)展的動(dòng)力。

2.加大人力資本的感情投入。企業(yè)的傳統(tǒng)、文化，決定著這個(gè)企業(yè)的凝聚力和向心力。管理者對(duì)員工精神上、心理上、身體上、親情上等方方面面做到理解、尊重、關(guān)心、愛護(hù)，使人與人之間的理解、尊重，建立對(duì)真理的崇尚和美好追求，靠人格的高尚和互動(dòng)的心靈，靠激情、熱情、忠誠建立感情。

總之，員工素質(zhì)的提高，關(guān)系著企業(yè)的進(jìn)步，員工自身的發(fā)展意味著企業(yè)的興衰。人力資源柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力（如發(fā)號(hào)施令），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉?！叭嵝怨芾怼钡奶卣髟谟趦?nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。“柔性管理”是更加深沉、高級(jí)的、理性化的管理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)遵循柔性管理的模式，激發(fā)員工的積極性，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)。

［1］葉忠海.柔性管理［N］.人民日?qǐng)?bào)，1999－07－10.

［2］阮勇.淺談柔性管理與企業(yè)文化［J］.木工機(jī)床，2004，（3）：28－29.

［3］道格拉斯·麥格雷戈.企業(yè)人性面［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.