張嫻初，王大成

（1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210013；2.全國(guó)高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心，北京 100191）

一、引言

高新技術(shù)是指建立在綜合科學(xué)研究基礎(chǔ)之上，處于當(dāng)代科技前沿的，對(duì)發(fā)展生產(chǎn)力、促進(jìn)社會(huì)文明和增強(qiáng)綜合國(guó)力起到先導(dǎo)作用的新技術(shù)群。高新技術(shù)企業(yè)則是指具有高技術(shù)密集度、高知識(shí)密集度，以技術(shù)創(chuàng)新從事高新技術(shù)產(chǎn)品生產(chǎn)，提供高技術(shù)含量服務(wù)的企業(yè)。高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高科技人才密集是高新技術(shù)企業(yè)最為主要的三個(gè)特征。從事高新技術(shù)研發(fā)要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技術(shù)難度越大、越復(fù)雜，需要投入的研究成本就越高。在商品產(chǎn)業(yè)化階段，為了及時(shí)推向市場(chǎng)并且提高市場(chǎng)占有率，需要繼續(xù)投入巨大的廣告費(fèi)用和其它促銷費(fèi)用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度一般為5%～15%，最高的可達(dá)50%，將其研發(fā)成果商品化時(shí)，所需投資又要比研發(fā)投入強(qiáng)度高5-10倍。[1]技術(shù)的不確定性和市場(chǎng)的不確定性也造成了高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)倒閉率高，生命周期較傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更短。

科技創(chuàng)新人才是指科技人力資源，包括現(xiàn)在和潛在從事科技活動(dòng)以及直接參與、從事科技創(chuàng)新活動(dòng)和為科技創(chuàng)新活動(dòng)服務(wù)的所有人員。關(guān)于科技創(chuàng)新人才特征的研究，學(xué)術(shù)界存在諸多表述。把科技創(chuàng)新人才置于高新技術(shù)企業(yè)的整體企業(yè)環(huán)境中，概括而言，企業(yè)科技創(chuàng)新人才主要具備三方面的特點(diǎn)：一是較高的人力資本存量，良好的教育背景、系統(tǒng)的專業(yè)教育、嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練、扎實(shí)的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)、開(kāi)闊的專業(yè)視野，這些都是科技創(chuàng)新人才所共有的知識(shí)特征，也是他們能夠勝任研究開(kāi)發(fā)工作的基本知識(shí)保證；二是工作難以量化，科技創(chuàng)新活動(dòng)的收益可以由科技成果轉(zhuǎn)化而成的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是由于科技創(chuàng)新活動(dòng)的不確定性，從而使得科技創(chuàng)新的工作量難以監(jiān)控；三是流動(dòng)性較強(qiáng)，在市場(chǎng)越來(lái)越成為調(diào)節(jié)人才供求關(guān)系的背景下，科技創(chuàng)新人才的流動(dòng)頻率明顯加大，薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展空間等因素都是造成他們發(fā)生流動(dòng)的主要誘因。

近年來(lái)，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的促進(jìn)作用逐年凸顯。2009年，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達(dá)6萬(wàn)億元，同比增長(zhǎng)5.9%，增加值達(dá)到0.33萬(wàn)億元。[2]我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)大多是技術(shù)密集、知識(shí)密集型企業(yè)，從事大量的智力活動(dòng)，主要依賴于人才及其知識(shí)和技術(shù)。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，企業(yè)的資源重點(diǎn)不再是土地、資本，而是擁有人力資本的科技創(chuàng)新，他們將技術(shù)、知識(shí)、智力等高級(jí)生產(chǎn)要素集于一身。在高新技術(shù)企業(yè)中，從事技術(shù)研究和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)的科技人員在員工總數(shù)中的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，高新技術(shù)企業(yè)具有工程和科學(xué)學(xué)位的人員，占員工總數(shù)的40%～60%，相當(dāng)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門(mén)的5倍。[3]高新技術(shù)企業(yè)圍繞科技創(chuàng)新人才所展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)，業(yè)已成為企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)。健全的薪酬激勵(lì)體制是企業(yè)吸引和激勵(lì)人才的有力工具。薪酬激勵(lì)的效果對(duì)于企業(yè)科技創(chuàng)新人才尤其重要，這關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展和保持。

二、高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬現(xiàn)狀分析

1.“協(xié)議工資”的逐步采用。針對(duì)不同層次和類型的員工采用不同的薪酬制度，使其更好的適應(yīng)工作特點(diǎn)，這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。工資作為固定收入，基本起到了保障科技創(chuàng)新人才基本生活的作用。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心（2004）的調(diào)查顯示，從總體情況看，我國(guó)企業(yè)48.3%的技術(shù)人員固定工資占其收入比例60%以上，其中固定工資比例在60%～80%的占26.7%，80%以上占21.6%，24.7%的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其收入比例低于40%。[4]

與此同時(shí)，協(xié)議工資制正取代管理部門(mén)單方?jīng)Q定工資的管理方式，逐步成為科技創(chuàng)新人才工資決定方式的主要制度。我國(guó)學(xué)者趙曙明、吳慈生（2003）在對(duì)24家我國(guó)企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)正逐步擯棄過(guò)去單一由管理部門(mén)制定工資水平的方法，改而對(duì)科技人員采用協(xié)商工資制度。[5]協(xié)議工資的實(shí)施，意味著企業(yè)將目標(biāo)原則、獎(jiǎng)勵(lì)概念、員工參與制度、分配決定工資方法等一系列問(wèn)題具體化，明確了企業(yè)技術(shù)人員的薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)以及薪酬的管理重點(diǎn)。

表1 決定工資方式的調(diào)查

2.獎(jiǎng)金作為主要激勵(lì)手段。相比職位的多樣化、發(fā)展機(jī)會(huì)等內(nèi)部激勵(lì)要素，我國(guó)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)的著眼點(diǎn)仍然主要是物質(zhì)報(bào)酬，即獎(jiǎng)金的發(fā)放。這是對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新人才最為直接的工作回報(bào)，其激勵(lì)效果十分明顯。現(xiàn)有企業(yè)幾乎無(wú)一例外的建立了整套的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)、小組工作表現(xiàn)等因素來(lái)決定科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)水平。在支付形式上，除少數(shù)采取獎(jiǎng)金報(bào)酬延期支付的方式外，大部分企業(yè)都以現(xiàn)金形式支付。靈活的薪酬管理、強(qiáng)調(diào)績(jī)效的獎(jiǎng)金制度，這些更好的反映了科技創(chuàng)新人才的能力和貢獻(xiàn)，有效地促進(jìn)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

表2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制調(diào)查

3.福利成為激勵(lì)的有效補(bǔ)充。整體而言，幾乎所有的企業(yè)都會(huì)按照國(guó)家規(guī)定繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，全國(guó)還有42.2%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，為員工及其配偶、子女提供補(bǔ)充醫(yī)療。[6]企業(yè)通常還會(huì)提供更多的諸如學(xué)習(xí)及教育津貼、醫(yī)療、交通工具等福利措施，來(lái)增加企業(yè)對(duì)科技創(chuàng)新人才等優(yōu)秀人才的吸引力，在方便員工工作的同時(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。有調(diào)查表明，全國(guó)70.3%的企業(yè)為員工提供年假，其中超過(guò)90%的企業(yè)提供帶薪休假。[6]

在彈性福利計(jì)劃方面，全國(guó)僅有23.4%的企業(yè)采用彈性福利計(jì)劃，主要是使用補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療、團(tuán)體保險(xiǎn)以及其他員工福利項(xiàng)目作為彈性福利計(jì)劃。這其中，有66.7%的企業(yè)采用補(bǔ)充醫(yī)療福利作為彈性福利，而只有13.33%的企業(yè)采用補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃。[6]從補(bǔ)充福利的情況來(lái)看，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工在職期間的福利較為重視，而對(duì)員工補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃這類具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的福利措施采用的很少。這也從一個(gè)側(cè)面反映出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)更多地注重薪酬激勵(lì)的短期效應(yīng)，而并未大力采取措施鼓勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。

4.股權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)主要形式。員工持股、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)形式，業(yè)已成為我國(guó)企業(yè)激勵(lì)科技創(chuàng)新人才、留住人才的主要形式。持有一定比例的公司股票，使得他們的個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，有利于促進(jìn)其強(qiáng)化科學(xué)研究、忠實(shí)履行職責(zé)，以此來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和增加個(gè)人的財(cái)富，借此吸納、穩(wěn)定了優(yōu)秀人才，也矯正了他們的短視心理?？萍紕?chuàng)新人才不再僅僅關(guān)注自己的眼前利益，而將研究的重點(diǎn)放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向上，從而更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)的問(wèn)題分析

高新技術(shù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心在于科技創(chuàng)新人才，潛力巨大的人力資源是高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。雖然我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)科技創(chuàng)新人才，在他們的薪酬管理方面采取了許多措施，也取得了一定的效果。但我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理還是暴露出很多的缺陷,其直接表現(xiàn)在于科技創(chuàng)新人才對(duì)薪酬的整體滿意度普遍不高。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查結(jié)果，通訊與信息技術(shù)行業(yè)的薪酬滿意度僅為77.3%，遠(yuǎn)低于公共事業(yè)、挖掘業(yè)等其它行業(yè)。[4]深入研究我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬現(xiàn)狀，集中分析薪酬管理中的核心問(wèn)題，已成為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理刻不容緩的一項(xiàng)任務(wù)。

1.薪酬戰(zhàn)略意識(shí)淡漠。目前，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)大多數(shù)采用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，不僅各個(gè)高新技術(shù)企業(yè)之間沒(méi)有薪酬管理方面的差別，甚至與傳統(tǒng)企業(yè)也不存在薪酬管理的差異，而在很大程度上與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不掛鉤。我國(guó)現(xiàn)有高新技術(shù)企業(yè)的薪酬制度并不以企業(yè)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，游離于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理之外，未能很好地體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

此外，有些企業(yè)更多地關(guān)注于薪酬制度本身的設(shè)計(jì)，以及具體的操作技術(shù)和各種方法的應(yīng)用等方面，而對(duì)薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向的重要性卻體現(xiàn)不足。比如，有的企業(yè)雖然將持股者長(zhǎng)期利益最大化作為其戰(zhàn)略目標(biāo)，卻在薪酬設(shè)計(jì)方面過(guò)多的傾向于短期激勵(lì)而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)方式的運(yùn)用。這種薪酬制度與發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位，直接導(dǎo)致了薪酬管理無(wú)法發(fā)揮其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，無(wú)法向員工傳遞企業(yè)對(duì)其核心專長(zhǎng)與技能的要求。

2.職位分析尚不完善。高新技術(shù)企業(yè)存在的高投入、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)，以及科技創(chuàng)新人才自身具有工作難以量化等問(wèn)題，這都要求企業(yè)首先采用先進(jìn)的科學(xué)方法對(duì)人才所處的具體職位進(jìn)行分析和研究，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的具有激勵(lì)作用的薪酬體系。但由于受我國(guó)政治經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部條件等因素的影響，很多企業(yè)的現(xiàn)行薪酬管理中，仍然以資歷、文憑作為薪酬的主要確定依據(jù)，而忽視了對(duì)職位本身的分析，缺乏對(duì)創(chuàng)新技能、工作責(zé)任、工作條件等要素的規(guī)范評(píng)價(jià)，更沒(méi)有考慮各個(gè)工作職位的差異性和科技創(chuàng)新人才對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，平均主義傾向嚴(yán)重。

此外，在對(duì)科技創(chuàng)新人才進(jìn)行崗位分析時(shí)，由于受工作難度和時(shí)間成本等原因的限制，企業(yè)大多執(zhí)行定性描述，而鮮有定量規(guī)定。尤其是涉及工作能力等模糊要素時(shí)，職位分析往往缺乏詳細(xì)、準(zhǔn)確的描述和清晰、合理的定位，未能充分地體現(xiàn)出科技創(chuàng)新人才的價(jià)值和潛力。這就從客觀上造成了企業(yè)的薪酬管理從職位分析開(kāi)始，就未能體現(xiàn)科技創(chuàng)新人才在勞動(dòng)方式、技術(shù)含量以及最終創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上的差別，給后續(xù)薪酬管理對(duì)科技創(chuàng)新人才激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮埋下了隱患。

3.薪酬水平相對(duì)偏低。從薪酬數(shù)量上來(lái)看，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)普遍對(duì)科技創(chuàng)新人才采用高薪政策，用提高薪酬來(lái)激勵(lì)科技創(chuàng)新人才。但事實(shí)上，企業(yè)科技創(chuàng)新人才的勞動(dòng)所得與其創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值仍然存在背離情況。一方面，與市場(chǎng)環(huán)境相比，科技創(chuàng)新人才的整體收入水平同市場(chǎng)價(jià)位尚有一定差距。伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，科技創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展作用日趨明顯，各類科技創(chuàng)新人才的市場(chǎng)價(jià)值迅速增長(zhǎng)。然而，很多企業(yè)的高新技術(shù)人才的薪酬還遠(yuǎn)低于市場(chǎng)定位。從我國(guó)目前的企業(yè)類型來(lái)看，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的科技創(chuàng)新人才收入水平相對(duì)較高，而國(guó)有企業(yè)科技創(chuàng)新人才的收入則低得多。

另一方面，就企業(yè)內(nèi)部而言，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的薪酬設(shè)計(jì)始終缺乏人力資本價(jià)值意識(shí)，并未把科技創(chuàng)新人才作為人力資本而與物質(zhì)資本同等對(duì)待。大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)中，科技創(chuàng)新人才只參與企業(yè)的收益分配，而不能參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，因而造成了薪酬水平與其工作績(jī)效脫鉤甚至嚴(yán)重失衡的現(xiàn)象。這些不足在客觀上造成了科技創(chuàng)新人才積極性降低，流動(dòng)意愿增強(qiáng)，阻礙了薪酬對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)作用，使其未能達(dá)到預(yù)期的合力。

4.薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距已經(jīng)拉大，層級(jí)較高的科技創(chuàng)新人才薪酬增長(zhǎng)迅速。這表明高新技術(shù)企業(yè)正努力加大對(duì)科技創(chuàng)新人才尤其是高層次的此類人才的吸引、保留和激勵(lì)力度。但我國(guó)多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的主要薪酬形式仍然停留在“工資+獎(jiǎng)金”的陳舊激勵(lì)方式上。而從工資和獎(jiǎng)金的實(shí)際發(fā)放數(shù)額來(lái)看，這種薪酬制度在拉開(kāi)差距方面并未發(fā)揮多大作用。同時(shí)，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)往往導(dǎo)致科技創(chuàng)新人才的行為偏離企業(yè)持股者長(zhǎng)期利益最大化的目標(biāo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，極易誘發(fā)短期行為并降低對(duì)科技創(chuàng)新人才的激勵(lì)效應(yīng)。

與此同時(shí)，我國(guó)高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%，[7]其員工的固定薪酬部分比例遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)更加注重基本薪酬對(duì)科技創(chuàng)新人才的保留作用，具有一定的合理性；但也從另外一個(gè)側(cè)面對(duì)人才的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性產(chǎn)生了消極影響，在客觀上忽略了獎(jiǎng)金對(duì)于依附于他們身上的創(chuàng)新能力的激發(fā)，抑制了他們工作積極性的發(fā)揮，是以科技創(chuàng)新人才與職位及其薪酬、績(jī)效的匹配不能得以充分發(fā)揮。

5.計(jì)薪方式尚不透明。我國(guó)很多企業(yè)包括高新技術(shù)企業(yè)，普遍缺乏企業(yè)薪酬、績(jī)效的內(nèi)部橫向?qū)Ρ刃灾笜?biāo)建設(shè)，同時(shí)對(duì)員工的薪酬計(jì)算采取保密制度，透明度較低，“模糊薪酬制”的存在具有一定普遍性，而有些企業(yè)甚至還存在“紅包”等秘密支付方式。這反而加劇了科技創(chuàng)新人才間的內(nèi)部橫向比較，也造成了員工容易高估自己付出的情況，致使很多員工產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺(jué)，感覺(jué)企業(yè)對(duì)員工薪酬管理未能做到公平與合理，最終挫傷員工的成就感和積極性，甚至造成逆向激勵(lì)的惡劣作用，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

對(duì)于另一些高新技術(shù)企業(yè)而言，薪酬體系建設(shè)過(guò)于“完備”則成了困擾此類企業(yè)的難題。此類企業(yè)往往很重視人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要意義，對(duì)計(jì)薪方式有著繁瑣而冗長(zhǎng)的制度規(guī)定，這使得薪酬管理工作的難度和成本提高，管理環(huán)節(jié)繁多，人為因素增大，可操作性差等問(wèn)題凸現(xiàn)，加之平均主義思想的干擾，進(jìn)而使薪酬的計(jì)算變得流于形式，造成科技創(chuàng)新人才的勞動(dòng)成果難以在薪酬中得到全面體現(xiàn)，影響工作積極性的持續(xù)發(fā)揮。

6.長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)。我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)出于企業(yè)所有制、發(fā)展階段、企業(yè)文化等方面的考慮，較少采用股權(quán)激勵(lì)等具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的制度和措施，而更偏重于短期激勵(lì)措施的使用。這主要存在兩方面的原因。一方面，我國(guó)目前有上市公司1000多家，其中高新技術(shù)企業(yè)僅占很小一部分，而量多面廣的高新技術(shù)企業(yè)均為非上市公司。而已上市的國(guó)有企業(yè)在股份制改造時(shí)并沒(méi)有預(yù)留股份，在這種情況下若要對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新人才實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)，企業(yè)直接面臨著缺乏股份來(lái)源，企業(yè)“無(wú)股可期”的尷尬局面。在我國(guó)現(xiàn)階段，許多企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，股權(quán)難以界定，造成企業(yè)無(wú)法實(shí)行激勵(lì)性股票期權(quán)。

另一方面，從法律層面來(lái)看，股票期權(quán)等薪酬激勵(lì)方式在我國(guó)與我國(guó)現(xiàn)行法律、政策存在矛盾?！豆痉ā芬?guī)定，上市公司不能持自己的股份，也不能回購(gòu)本公司的股份。1998年，中國(guó)證監(jiān)會(huì)規(guī)定不再批準(zhǔn)內(nèi)部職工股上市流通。[8]這樣，以內(nèi)部職工持股方式由企業(yè)核心技術(shù)人員行權(quán)的股票期權(quán)同樣無(wú)法再在股票市場(chǎng)上流通。缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題，直接導(dǎo)致了高新技術(shù)企業(yè)的離職率逐年攀升，跳槽現(xiàn)象愈加普遍。這將不利于企業(yè)利益與員工利益的緊密聯(lián)系，不利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度，不利于企業(yè)科技創(chuàng)新人才的隊(duì)伍建設(shè)。這種情況如果長(zhǎng)期存在，將對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生非常不利的影響。

四、解決高新技術(shù)企業(yè)科技創(chuàng)新人才薪酬激勵(lì)困境的對(duì)策

針對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)存在的主要問(wèn)題，現(xiàn)階段應(yīng)采取以下措施推進(jìn)科技創(chuàng)新人才的薪酬激勵(lì)快速發(fā)展。

1.制定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是確立企業(yè)長(zhǎng)期基本目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)而作的一系列行動(dòng)路徑的選擇，以及由此引起的企業(yè)重要資源的分配決策。[9]薪酬戰(zhàn)略則是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境與威脅及自身的條件所做出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。它必須與企業(yè)戰(zhàn)略的方向、目標(biāo)相一致，體現(xiàn)和反映企業(yè)發(fā)展模式與趨勢(shì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展不同階段的特征。[10]

薪酬戰(zhàn)略是要從整體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的薪酬管理模式，這種管理模式的構(gòu)建不能僅僅局限于企業(yè)目前的狀態(tài)，還要考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，以適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。并且伴隨企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的不斷變化，企業(yè)戰(zhàn)略本身也存在一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。這就需要薪酬戰(zhàn)略以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，全面考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的諸多權(quán)變影響因素，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、計(jì)薪和支付方式,不斷改革、不斷完善，從而實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配。這樣，薪酬戰(zhàn)略才能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，才能形成一種整體協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的有機(jī)整體。

2.采用以市場(chǎng)水平為基礎(chǔ)的領(lǐng)先型薪酬水平戰(zhàn)略。薪酬水平?jīng)Q定著企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，即企業(yè)與市場(chǎng)條件下相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。高新技術(shù)企業(yè)在制定合理的薪酬水平時(shí)，應(yīng)以科技創(chuàng)新人才作為確定薪酬水平的核心之一，并且注意保持企業(yè)其他各類員工與科技創(chuàng)新人才之間的薪酬水平平衡。只有這樣，才能有利于人力資源的合理流動(dòng)和配置，調(diào)動(dòng)科技創(chuàng)新人才的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

在高新技術(shù)企業(yè)中，科技創(chuàng)新人才是企業(yè)的關(guān)鍵人力資源。他們擁有較高的人力資本存量，也就意味著他們?yōu)楂@取人力資本進(jìn)行了相比其他員工更大的投資，而且很多是專用性人力資本投資。因此，高新技術(shù)企業(yè)有必要對(duì)科技創(chuàng)新人才采取領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略。因?yàn)橹Ц督o他們高于市場(chǎng)水平的薪酬，一則可以吸引科技創(chuàng)新人才，使企業(yè)的薪酬能夠彌補(bǔ)或者超過(guò)他們獲取自身人力資本存量的投資成本，尤其是專用性人力資源投資成本；二則對(duì)于企業(yè)自身已經(jīng)擁有的、市場(chǎng)上稀缺的并且需要通過(guò)大量人力資源投資才能形成的科技創(chuàng)新人才，只有設(shè)計(jì)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能在防止員工流失的同時(shí)，形成一種促進(jìn)他們進(jìn)行人力資本投資的學(xué)習(xí)機(jī)制，從而保持本企業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平比較優(yōu)勢(shì)程度。

3.推行以技能為導(dǎo)向、高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬制度首先有賴于員工薪酬的公平性，J.E.Isaac（2001）通過(guò)大量實(shí)證研究后指出，企業(yè)在員工薪酬管理工作中堅(jiān)持公平原則，員工才會(huì)自愿的努力提高工作效率。[11]在高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，建立內(nèi)部公平的薪酬結(jié)構(gòu)，是企業(yè)薪酬管理的核心和重點(diǎn)。

以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)其特征是堅(jiān)持以能為本，突出科技創(chuàng)新人才自身的素質(zhì)特點(diǎn)，即根據(jù)他們掌握的、高新技術(shù)企業(yè)需要的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來(lái)的能力，尤其是能夠創(chuàng)造企業(yè)核心價(jià)值的個(gè)人能力來(lái)確定其薪酬結(jié)構(gòu)。相比工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)工作方面的特性，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)更強(qiáng)調(diào)科技創(chuàng)新人才本身的特性，這顯然更為適用于高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新人才。從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)看，知識(shí)和技術(shù)是高新技術(shù)企業(yè)贏得戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，施行技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)可以鼓勵(lì)科技創(chuàng)新人才提高自身技能，以獲得更高的薪酬；從工作形式來(lái)看，高新技術(shù)企業(yè)中，尤其是科技創(chuàng)新的工作形式主要是以團(tuán)隊(duì)為單位，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠在激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享、知識(shí)互補(bǔ)的同時(shí)，有效地彌補(bǔ)科技創(chuàng)新人才工作難以量化的特點(diǎn)，為高新技術(shù)企業(yè)的科技創(chuàng)新提供良好的工作氛圍。這不僅與科技創(chuàng)新人才的特性相符，更應(yīng)和了高新技術(shù)企業(yè)控制企業(yè)成本，避免人浮于事的需求，相對(duì)規(guī)避了高新技術(shù)企業(yè)高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的特性所帶來(lái)的企業(yè)潛在威脅。

高新技術(shù)企業(yè)具有高投入高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，企業(yè)的薪酬體系要符合這個(gè)特點(diǎn)，就需要員工的薪酬能夠反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化，使企業(yè)的薪酬成本具有一定的彈性。根據(jù)分享經(jīng)濟(jì)理論，科技創(chuàng)新人才參與分擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，使自身的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)掛鉤。高新技術(shù)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)好的情況下支付給科技創(chuàng)新人才較高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)員工，在利潤(rùn)較低時(shí)降低科技創(chuàng)新人才的薪酬水平以減少企業(yè)的薪酬成本?；谏鲜龇治?，本文認(rèn)為有必要推行輕固定薪酬重浮動(dòng)薪酬、輕短期激勵(lì)重長(zhǎng)期激勵(lì)的橫向薪酬結(jié)構(gòu)，從而在科技創(chuàng)新人才中推行企業(yè)利潤(rùn)分享制。

4.提高薪酬支付的民主性。相比普通員工而言，鮮明的個(gè)性特點(diǎn)也是科技創(chuàng)新人才不可忽略的一大特點(diǎn)。因此，高新技術(shù)企業(yè)不僅需要為他們提供合理的薪酬，還需要充分考慮到他們因個(gè)性特點(diǎn)所帶來(lái)的需求層次的不同，改變以往一成不變的薪酬制度，改而采用彈性較大的薪酬模式，使薪酬的發(fā)放能夠與科技創(chuàng)新人才的個(gè)性化需求相匹配。具體而言，要想提高科技創(chuàng)新人才的薪酬滿意度，使他們的薪酬能夠充分滿足其個(gè)性化需求，需要做好以下幾個(gè)方面的工作：一是因人而異，需要高新技術(shù)企業(yè)在充分考慮現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，全面地把握企業(yè)內(nèi)不同科技創(chuàng)新人才的真實(shí)薪酬需求，采用合適的支付形式；二是因職而異，即使工作類型、職位要求相同，但由于具體的職位不同，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容往往也會(huì)不盡相同。這就應(yīng)該針對(duì)不同職位的科技創(chuàng)新人才的需求特點(diǎn)，采用不同的薪酬支付方式；三是因時(shí)而異，科技創(chuàng)新人才的需求是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展而相應(yīng)變化的。這要求企業(yè)必須在分析當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的前提下，結(jié)合科技創(chuàng)新人才的個(gè)人偏好，有計(jì)劃、動(dòng)態(tài)性地選擇科技創(chuàng)新人才的薪酬支付方式。

就科技創(chuàng)新人才而言，其工作本身就具有難以量化的特點(diǎn)，薪酬支付的透明度也是他們關(guān)注的重點(diǎn)。這可以讓科技創(chuàng)新人才確信薪酬取決于自身的工作努力程度，引導(dǎo)他們更加積極地工作。相對(duì)模糊薪酬可能引發(fā)的破壞企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)合作精神等問(wèn)題，透明的支付過(guò)程恰恰可以有效激勵(lì)員工，使他們共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作。因此，為增加企業(yè)薪酬支付的透明度，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的公平性，企業(yè)需要在薪酬制度的制定、績(jī)效考核和薪酬支付的全過(guò)程中，努力為科技創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)一個(gè)良好的薪酬信息溝通渠道，讓他們能夠充分了解薪酬制度的制定和動(dòng)態(tài)調(diào)整原因，以取得他們的信任和理解。同時(shí)，在績(jī)效考核和薪酬支付的過(guò)程中，加強(qiáng)與科技創(chuàng)新人才的溝通和對(duì)話，在他們感受薪酬公平性的同時(shí)，根據(jù)他們工作的實(shí)際情況，有目標(biāo)的調(diào)整薪酬制度和績(jī)效考核計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

[1]趙湘蓮.高新技術(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理[M].北京：科學(xué)出版社，2006：18-19.

[2]科學(xué)技術(shù)部.中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)（2010）[EB/OL].科學(xué)技術(shù)部官網(wǎng)，http://www.sts.org.cn/sjkl/kjtjdt/data2010/cstsm2010.htm，2011-5-2.

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[8]中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì).中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)關(guān)于停止發(fā)放內(nèi)部職工股的通知[Z].證監(jiān)發(fā)字[1998]297號(hào)，1998-11-25.

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