● 李 明 凌文輇

后備人才是組織為了適應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的具有一定管理知識(shí)、技能和發(fā)展?jié)摿?，能快速替代組織中某些中、高級(jí)職位而達(dá)成組織目標(biāo)的人員。后備人才一般具備四個(gè)特征：較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)；良好的歷史績(jī)效記錄；培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，目標(biāo)是成為企業(yè)的核心人才；經(jīng)過(guò)知識(shí)積累和實(shí)踐鍛煉，擁有企業(yè)發(fā)展所需的某方面（管理、技術(shù)或生產(chǎn)）的綜合素質(zhì)。

選拔和培養(yǎng)后備人才是企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的中心工作，也是組織職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容。職業(yè)生涯管理包括自我職業(yè)生涯管理(Individual career management)和組織職業(yè)生涯管理(Organizational career management)兩種。自我職業(yè)生涯管理是員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)變動(dòng)等的管理；而組織的職業(yè)生涯管理則側(cè)重在確定組織未來(lái)的人員需求、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐，進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家施恩（Edgar.H.Schein）認(rèn)為，組織在整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)將組織發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展相匹配，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)、工作輪換及工作重新設(shè)計(jì)等人力資源管理活動(dòng)，幫助員工提升職業(yè)技能和把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏——組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工的職業(yè)發(fā)展與成功。

建立優(yōu)秀的后備人才隊(duì)伍，需要規(guī)范后備人才選拔和培養(yǎng)程序，確保后備人才的素質(zhì)和發(fā)展質(zhì)量。選拔后備人才時(shí)，不僅要對(duì)候選人員的現(xiàn)有業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，也要對(duì)其未來(lái)的發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力給予預(yù)測(cè)，以避免走入資歷導(dǎo)向或業(yè)績(jī)導(dǎo)向的誤區(qū)。Drenth(1984)等認(rèn)為，人才選拔和培訓(xùn)中采用“走著瞧”的方式是恰當(dāng)?shù)?，只有通過(guò)個(gè)體在工作情景中的實(shí)踐，才能預(yù)見(jiàn)到個(gè)體的資質(zhì)和在管理崗位上可能出現(xiàn)的缺陷。這就有必要將人才測(cè)評(píng)的技術(shù)和方法引入到后備人才選拔機(jī)制中。人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段和完善的測(cè)評(píng)體系，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、面試、訪談、評(píng)價(jià)中心等手段，來(lái)對(duì)受測(cè)者的興趣（喜歡做什么）、性格（適合做什么）和能力傾向（擅長(zhǎng)做什么）等要素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的活動(dòng)，以增強(qiáng)選拔和培養(yǎng)工作的科學(xué)性和可操作性。通過(guò)選拔、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)、考核與退出等機(jī)制，使后備人才隊(duì)伍具有活力和動(dòng)態(tài)流動(dòng)性，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。本文結(jié)合一些企業(yè)實(shí)踐，具體闡述后備人才的選拔和培養(yǎng)機(jī)制及其需要注意的問(wèn)題。

一、選拔前的準(zhǔn)備

后備人才梯隊(duì)建設(shè)需要較大的管理資源和成本，選拔和培養(yǎng)后備人才應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵崗位優(yōu)先實(shí)施。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和（宋向清，2003）。關(guān)鍵崗位的范圍通常包括中層以上管理人員、核心的技術(shù)研發(fā)人員、培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位、新項(xiàng)目產(chǎn)生的崗位等。對(duì)于具體企業(yè)來(lái)說(shuō)，其關(guān)鍵崗位則要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特定階段和實(shí)際情況、企業(yè)的核心流程和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等確定。王剛等（2009）針對(duì)某制藥企業(yè)提出了建立在核心流程和戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上的OLS技術(shù)。通過(guò)分析該企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)模式，確定企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程，以該流程為主線，明確各部門(mén)在不同流程中發(fā)揮的作用。然后將部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)分解到崗位，明確崗位在核心業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)所處的戰(zhàn)略地位及其所承擔(dān)的工作，對(duì)每個(gè)崗位的重要性進(jìn)行量化排序。關(guān)鍵崗位的確定要通過(guò)管理層和外部專(zhuān)家綜合評(píng)審，并結(jié)合其他同行業(yè)企業(yè)關(guān)鍵崗位的設(shè)置進(jìn)行確定。

需要后備人才的關(guān)鍵崗位確定之后，就要進(jìn)行崗位勝任特征分析。Mcclelland（1973）首次提出崗位勝任特征（Competency）。對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，在人員選拔和任用的過(guò)程中，首先需要界定出各類(lèi)工作崗位的資格條件和要求，即提出各類(lèi)崗位的勝任特征模型（Competency Model）。勝任特征模型分析可采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)等方法，在企業(yè)實(shí)踐中以行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）最為常用。 行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查方法，它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各二至三項(xiàng)，讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果等，并描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，如何去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)等。然后基于這些具體行為事件進(jìn)行全面分析總結(jié)，從中提煉出該崗位的勝任特征。崗位勝任特征一般由專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或組織人事部門(mén)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、專(zhuān)業(yè)訪談等方法收集與該崗位有關(guān)的資料，經(jīng)過(guò)專(zhuān)家組和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的討論，確定對(duì)崗位從業(yè)人員各方面的要求。如萬(wàn)科集團(tuán)描繪的“崗位地圖”，由人力資源部對(duì)集團(tuán)的各個(gè)崗位進(jìn)行描述，包括崗位職責(zé)和對(duì)該崗位人員的基本要求（年齡、學(xué)歷、基層工作經(jīng)驗(yàn)等）、知識(shí)技能要求（專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)培訓(xùn)經(jīng)歷等）、心理素質(zhì)要求（個(gè)性、職業(yè)興趣等）以及領(lǐng)導(dǎo)能力要求等。崗位勝任特征的確定為后備人才的選拔樹(shù)立了標(biāo)桿，使后備人才選拔能夠有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。

二、選拔機(jī)制

系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)程序包括知識(shí)技能測(cè)評(píng)、心理特質(zhì)測(cè)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。后備人才的選拔機(jī)制可以分為以下五個(gè)步驟。

1.推薦人選和資格審查

后備人選的推薦應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵崗位勝任特征需要，由部門(mén)主管推薦、部門(mén)成員推薦和自薦等形式推薦候選人員。推薦人需填寫(xiě)推薦表并闡述推薦理由。寶鋼分公司首先在公司范圍內(nèi)進(jìn)行后備人才選拔動(dòng)員工作，對(duì)關(guān)鍵崗位和后備人才選拔工作進(jìn)行解釋和說(shuō)明。然后根據(jù)“德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt”、“素質(zhì)與業(yè)績(jī)相結(jié)合”和“公平、公正、擇優(yōu)”的原則，由各單位進(jìn)行后備人才的選拔與推薦(包括公司級(jí)后備人才和廠部級(jí)后備人才)，每個(gè)崗位可推薦1—3名候選人員。由公司人力資源部對(duì)各部門(mén)匯總上來(lái)的人選進(jìn)行崗位基本條件審查，如受教育程度和年齡等，保留符合崗位基本條件的候選人員。

2.對(duì)現(xiàn)任崗位工作能力考查

業(yè)績(jī)體現(xiàn)了候選人員在現(xiàn)任崗位上的實(shí)際工作結(jié)果，是現(xiàn)有業(yè)務(wù)能力最有說(shuō)服力的客觀證明。后備人才選拔的目標(biāo)是讓能夠勝任現(xiàn)崗位工作和認(rèn)同本企業(yè)的文化制度，并且業(yè)績(jī)表現(xiàn)合格的優(yōu)秀人才脫穎而出。只有這樣，才能營(yíng)造“做好本職工作，力爭(zhēng)更大發(fā)展”的企業(yè)文化氛圍。中南集團(tuán)某分公司由人力資源部門(mén)通過(guò)查詢(xún)過(guò)去兩年的績(jī)效考核記錄對(duì)候選人員的業(yè)績(jī)水平做出評(píng)價(jià)。對(duì)于業(yè)績(jī)不突出者，取消候選人員資格，工作業(yè)績(jī)優(yōu)異者，則由人力資源部安排專(zhuān)員對(duì)其主管和同事等進(jìn)行調(diào)查，以進(jìn)一步了解后備人才的勝任能力和對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同。

3.進(jìn)行心理特質(zhì)測(cè)驗(yàn)

根據(jù)勝任特征分析對(duì)人才素質(zhì)的要求，需要遵循心理學(xué)、行為科學(xué)規(guī)律，有針對(duì)性地將后備人才選拔到與性格特征、心理素質(zhì)、工作風(fēng)格相符的崗位上來(lái)。工作性質(zhì)如果不符合后備人才的心理特征，往往會(huì)給選拔上來(lái)的人才帶來(lái)不適應(yīng)和額外的壓力，不能讓后備人才盡快進(jìn)入角色，甚至無(wú)法做出有效業(yè)績(jī)。廣東省某國(guó)有電力企業(yè)在中層干部后備人才選拔中使用了16PF人格測(cè)驗(yàn)和霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)兩種心理測(cè)驗(yàn)工具。

（1）16PF人格測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)是由卡特爾通過(guò)系統(tǒng)觀察和科學(xué)實(shí)驗(yàn)編制的測(cè)驗(yàn)，能測(cè)量出十六種主要人格特征：內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進(jìn)或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險(xiǎn)敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動(dòng)或情緒穩(wěn)定、誠(chéng)實(shí)可靠或欺騙虛偽等。該測(cè)驗(yàn)具有較高的信度和效度，廣泛應(yīng)用于人格測(cè)評(píng)、人才選拔和職業(yè)咨詢(xún)等工作領(lǐng)域。

（2）霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)?；籼m德將人格分為現(xiàn)實(shí)型、企業(yè)型、研究型、社會(huì)型、藝術(shù)型、常規(guī)型六種類(lèi)型。而“職業(yè)興趣就是人格的體現(xiàn)”，通過(guò)對(duì)人的職業(yè)興趣的測(cè)驗(yàn)，可以幫助后備人才選擇適合自己的工作，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

為保證測(cè)量結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化和有效性，該企業(yè)聘請(qǐng)某測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)使用標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量工具來(lái)施測(cè)。并針對(duì)每一位候選人員的測(cè)試結(jié)果出具心理測(cè)驗(yàn)報(bào)告書(shū)，對(duì)他們的人格特質(zhì)和職業(yè)傾向作以預(yù)測(cè)，了解他們的創(chuàng)新性、穩(wěn)定性，是否敢于面對(duì)困難、抵抗挫折，有沒(méi)有責(zé)任意識(shí)和主動(dòng)工作意識(shí)等。

4.實(shí)施評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，主要用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員。評(píng)價(jià)中心的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即首先通過(guò)工作分析，確定目標(biāo)崗位的工作內(nèi)容及職務(wù)素質(zhì)要求，然后通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種與被測(cè)者的實(shí)際工作環(huán)境相近的工作情景或管理流程，將后備人才置于逼真的模擬工作情景中，讓其完成該種情境下的典型管理工作或活動(dòng)，如主持會(huì)議、公文處理等。考官小組按照各種評(píng)價(jià)技術(shù)或方法的要求觀察和評(píng)價(jià)被測(cè)者在各種情境下的行為表現(xiàn)。這種情景模擬性特征能確保那些具有豐富基層經(jīng)驗(yàn)和各方面能力突出的候選人脫穎而出。Boam和Sparrow（1992）認(rèn)為，單純使用心理測(cè)驗(yàn)和學(xué)業(yè)成績(jī)等難以測(cè)試出內(nèi)隱知識(shí)，只能測(cè)試出一般智力和形式知識(shí)，而管理自我、管理他人和管理任務(wù)時(shí)使用的內(nèi)隱知識(shí)則需要在實(shí)踐中觀察和測(cè)量，評(píng)價(jià)中心就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最好手段之一。Harel等（2003）在行為描述面試和評(píng)價(jià)中心效度的對(duì)比研究中得出，評(píng)價(jià)中心在總體測(cè)評(píng)效度上要高于行為描述面試。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、管理游戲、案例分析、面試等形式。為了系統(tǒng)、全面了解后備人才素質(zhì)，寶鋼分公司采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、管理游戲和結(jié)構(gòu)化面試四種方法。由公司領(lǐng)導(dǎo)和外部專(zhuān)家作為考官，從不同角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。將候選人員隨機(jī)分為若干組，每組6—8人，要求他們?cè)?5分鐘內(nèi)就某一問(wèn)題展開(kāi)討論。整個(gè)討論不指定主持人或領(lǐng)導(dǎo)者，不指定發(fā)言的順序?？脊僭谟懻撝跋虮粶y(cè)者介紹要討論的問(wèn)題、討論話題的背景資料、要達(dá)到的目標(biāo)以及討論時(shí)間等，一旦討論開(kāi)始考官不參加也不干預(yù)討論過(guò)程。考官通過(guò)觀察各個(gè)候選人在討論中的行為表現(xiàn)，按照事先擬定的測(cè)評(píng)指標(biāo)及測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)，如候選人的領(lǐng)導(dǎo)組織能力，分析問(wèn)題、解決問(wèn)題和決策能力等。

（2）文件筐測(cè)驗(yàn)。首先給候選人指定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)角色，讓其對(duì)文件筐內(nèi)的一系列文件進(jìn)行處理，包括請(qǐng)示、匯報(bào)、備忘錄、信函、命令、通知、政府的法令法規(guī)等。處理完畢后，考官會(huì)針對(duì)其處理過(guò)程或結(jié)果提出一些問(wèn)題，以考察候選人的計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通等多方面能力。

（3）管理游戲。由測(cè)評(píng)專(zhuān)家設(shè)計(jì)一個(gè)高度仿真的情境，將候選人分成若干小組，每組5-7人，就給定的材料、工具按照要求共同完成一項(xiàng)游戲任務(wù)，結(jié)束后就某一主題結(jié)合游戲進(jìn)行討論交流?？脊偻ㄟ^(guò)觀察被測(cè)評(píng)者在活動(dòng)中的行為表現(xiàn)，對(duì)預(yù)先設(shè)計(jì)好的能力和素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理游戲能誘導(dǎo)出被測(cè)評(píng)者更真實(shí)的表現(xiàn)，它可以考察候選人員的戰(zhàn)略規(guī)劃能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。

（4）結(jié)構(gòu)化面試。考官要求被測(cè)評(píng)者回答一系列問(wèn)題，包括他們以往的工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、在技能方面存在的優(yōu)缺點(diǎn)等?？脊俑鶕?jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的詢(xún)問(wèn)題目和有關(guān)細(xì)節(jié)，逐一發(fā)問(wèn)。為了活躍氣氛，考官可以問(wèn)一些其他方面的情況。結(jié)構(gòu)化面試可以了解候選人全面、真實(shí)的情況，對(duì)其談吐、行為以及相互溝通能力做出評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)中心的實(shí)施必須以崗位勝任特征為出發(fā)點(diǎn)，由人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家和公司領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)模擬情景和測(cè)評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使測(cè)評(píng)具有明確的針對(duì)性。為避免單個(gè)考官個(gè)人的認(rèn)知偏差對(duì)候選人的評(píng)價(jià)產(chǎn)生較大影響，當(dāng)各位評(píng)委對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果存在較大差異時(shí)，公司會(huì)組織評(píng)委進(jìn)行多次討論共同得出一致的評(píng)價(jià)結(jié)果。

5.進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)驗(yàn)

對(duì)于那些要求后備人才具有領(lǐng)導(dǎo)能力的中、高級(jí)管理職位，還要對(duì)后備人才進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)。預(yù)先選擇具有關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的人員，可以提高企業(yè)后備人才培養(yǎng)效率。GE將領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的素質(zhì)要求歸結(jié)為“4E+1P”：第一個(gè)E是積極向上的活力(energy)，即有所作為的精神、渴望行動(dòng)，積極挑戰(zhàn)新事物，充滿(mǎn)活力；第二個(gè)E是激勵(lì)別人的能力(energize)，能夠鼓舞自己的團(tuán)隊(duì)，善于溝通和表達(dá)，讓其他人加速行動(dòng)起來(lái)，承擔(dān)看起來(lái)不能完成的任務(wù)；第三個(gè)E是決斷力(edge)，有勇氣對(duì)復(fù)雜的是非問(wèn)題做出決定，富有競(jìng)爭(zhēng)精神和勇敢的行動(dòng)力，堅(jiān)定的意志和注意力，即使沒(méi)有得到全部的信息，也敢于做出明確的決定；第四個(gè)E是落實(shí)工作任務(wù)的能力(execute)，即執(zhí)行力，它意味著一個(gè)人知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，沖破阻力和意外干擾，最終完成目標(biāo)。一個(gè)P是激情(passion)，是指對(duì)工作有一種強(qiáng)烈的和真實(shí)的興奮感，充滿(mǎn)激情，具有旺盛的生命力。對(duì)后備人才領(lǐng)導(dǎo)能力的測(cè)評(píng)可以由人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)工具并實(shí)施完成。

三、選拔后的培養(yǎng)

經(jīng)過(guò)全面的考查和綜合測(cè)評(píng)，最終確定了各個(gè)關(guān)鍵崗位的后備人才后，接著就要進(jìn)入有計(jì)劃、分階段的系統(tǒng)培養(yǎng)培訓(xùn)過(guò)程。后備人才的培養(yǎng)管理可以分為三個(gè)步驟進(jìn)行。

1.制定后備人才培養(yǎng)方案和實(shí)施計(jì)劃

后備人選確定之后，應(yīng)盡快制定后備人才培養(yǎng)方案和實(shí)施計(jì)劃。山東新礦集團(tuán)按照職務(wù)分類(lèi)和崗位要求為后備人才制定科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃，建立“一對(duì)一”的后備人才培養(yǎng)模式，指定各關(guān)鍵崗位的現(xiàn)職管理人員為相應(yīng)后備人才的工作導(dǎo)師，要求他們承擔(dān)起對(duì)該崗位后備人才培養(yǎng)的責(zé)任和義務(wù)。人力資源部會(huì)同主管部門(mén)與后備人才共同制定滿(mǎn)足組織發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，然后由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位需要制定后備人才輪崗方案和計(jì)劃（如輪崗崗位、期限等）。除此之外，對(duì)于一些需要參加培訓(xùn)的后備人才，根據(jù)前階段測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

2.后備人才培養(yǎng)方案的實(shí)施

公司人力資源部按照制定好的計(jì)劃統(tǒng)籌負(fù)責(zé)后備人才培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施，各部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助實(shí)施。在實(shí)施過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

（1）給后備人才提供有計(jì)劃、多渠道的輪崗學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在IBM的接班人培養(yǎng)計(jì)劃中，輪崗是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。讓培養(yǎng)對(duì)象在不同的工作崗位上獲得實(shí)踐的機(jī)會(huì)和不同的工作經(jīng)驗(yàn)，從而成功地實(shí)現(xiàn)了關(guān)鍵崗位上核心人員的“富裕”。輪崗是企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)管理人才的一條重要途徑，通過(guò)在不同崗位上的經(jīng)歷和學(xué)習(xí)，后備人才才能全面了解公司的經(jīng)營(yíng)管理情況。人力資源部應(yīng)對(duì)后備人才輪崗情況進(jìn)行備案，通過(guò)與輪崗所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通來(lái)了解后備人員的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)等。

（2）推行導(dǎo)師輔導(dǎo)計(jì)劃，讓后備人才在行動(dòng)實(shí)踐中學(xué)習(xí)。要給后備人才指定業(yè)務(wù)熟練、德行高尚的導(dǎo)師。企業(yè)導(dǎo)師一般為后備崗位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或公司的資深管理者。導(dǎo)師可以通過(guò)工作上的指導(dǎo)、針對(duì)性的技能培訓(xùn)、談話式的互動(dòng)交流等，對(duì)后備人才實(shí)際工作中的問(wèn)題、任務(wù)和項(xiàng)目進(jìn)行指導(dǎo)。并對(duì)后備人才在培養(yǎng)期間的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)培養(yǎng)過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行反饋，不斷完善后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。

（3）結(jié)合前階段測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)后備人才提供相應(yīng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，根據(jù)選拔過(guò)程中的測(cè)評(píng)結(jié)果，針對(duì)后備人才相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)量身定做培訓(xùn)方案。在不同的輪崗職位上，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)崗位技能培訓(xùn)等。聯(lián)合利華對(duì)后備人才的培訓(xùn)以公司管理培訓(xùn)為主，網(wǎng)上在線培訓(xùn)和海外培訓(xùn)為輔，通過(guò)對(duì)商業(yè)知識(shí)和一般技能、專(zhuān)業(yè)技能及領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)來(lái)發(fā)展后備人才的綜合素質(zhì)。

3.對(duì)后備人才的考評(píng)和晉升

在培養(yǎng)計(jì)劃完成后要對(duì)后備人才進(jìn)行工作考核，除了對(duì)任職業(yè)績(jī)的考核外，還要重點(diǎn)考核其基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃艿确矫?。人力資源部通過(guò)360度問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)別訪談等方式，收集輪崗考核意見(jiàn)、培訓(xùn)考核成績(jī)、參加公司項(xiàng)目等多方面的數(shù)據(jù)和資料，對(duì)后備人才進(jìn)行綜合評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果上報(bào)公司高層管理人員?？己顺煽?jī)優(yōu)秀的，列入職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整計(jì)劃。美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部每年會(huì)淘汰5%—10%不合格的中高層干部，而有20%左右的后備人才得到晉升。這樣就為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化管理隊(duì)伍素質(zhì)。

在條件成熟時(shí)，要對(duì)培養(yǎng)出來(lái)的后備人才進(jìn)行合理提拔和任用，備而不用便失去了選拔人才、儲(chǔ)備人才的意義。因此，一旦目標(biāo)崗位出現(xiàn)空缺，要優(yōu)先任用后備人才。

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