● 劉邦凡 郭一平

我國企業(yè)單位設置社會工作崗位的必要性及實施策略*

● 劉邦凡 郭一平

本文針對我國社會工作人才分布中存在的問題，闡述了在企業(yè)單位設置社會工作崗位的必要性，并從員工的心理適應性、人際溝通、企業(yè)歸屬感、職業(yè)生涯規(guī)劃以及社會支持網絡等四個方面提出了實施策略。

企業(yè) 社會工作崗位 可行性

*本文受秦皇島市社會科學重點應用性研究課題“秦皇島市現代服務業(yè)調查與發(fā)展對策研究”項目資助

隨著經濟社會的發(fā)展，社會工作和社會工作人才受到了越來越多地關注和重視。黨的十六屆六中全會提出要把社會工作人才視為構建社會主義和諧社會的重要依靠力量，將加強社會工作人才隊伍建設作為構建社會主義和諧社會的重要舉措。十七大更是明確地提出要大力加強社會管理創(chuàng)新、大力加強社會工作，明確把社會管理作為目前及未來一段時間黨和國家的重要任務之一。我國的社會人才分布十分廣泛，但主要集中于事業(yè)單位和一些非正式組織之中，而企業(yè)單位幾乎沒有社會工作人才分布，在事業(yè)單位中也只是部分單位設置了具有一定社會工作性質的崗位，這在一定程度上制約了社會人才作用的發(fā)揮。

社會工作的目的在于協(xié)助個人和社會共同解決問題，發(fā)展個人潛能，以增進個人和社會的福利，促進人的發(fā)展和社會的進步，這與新形勢下企事業(yè)單位管理理念的新轉向是一致的。同時、企事業(yè)單位也可采用社會工作專業(yè)的方法如個案工作、小組工作和社區(qū)工作等方法來對組織實施管理。由此可見，社會工作在企事業(yè)人力資源管理中有其介入的空間和可能性。為此，本文立足于我國企業(yè)單位社會工作崗位設置的視角，對這一問題展開探討。

一、目前我國社會工作人才分布現狀

目前，在我國的事業(yè)單位之中社會工作人才的分布還較為集中，具體而言，主要存在于以下單位之中：

1.民政系統(tǒng)類。民政部門從事社會福利、社會救助、收養(yǎng)服務、社區(qū)建設、優(yōu)撫安置、慈善事業(yè)、減災救災、婚姻登記和信訪工作的職能科室；老齡委，農村老年協(xié)會；慈善總會；社會福利院，康復中心、盲人按摩中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)福利院；社區(qū)居委會、農村村委會；各類婚介服務中心。

2.衛(wèi)生系統(tǒng)類。衛(wèi)生局從事醫(yī)療行為管理和監(jiān)督、人事資格管理及紀檢監(jiān)察的職能科室；人民醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具有社會服務職能的科室；食品和藥品監(jiān)督管理局；疾病預防控制局（中心）；各醫(yī)療民間協(xié)會。

3.教育系統(tǒng)類。教育局工會；學校負責心理輔導的科室、招生就業(yè)處；人民教育基金會。

4.人事勞動和保障系統(tǒng)類。人事局、勞動和社會保障局教育培訓科、勞動保障監(jiān)察大隊、新型農村合作醫(yī)療報結中心；職業(yè)技能培訓中心；就業(yè)管理局。

5.司法行政系統(tǒng)類。司法局；鄉(xiāng)鎮(zhèn)司法所、人民調解委員會。

6.殘聯系統(tǒng)類。殘聯負責維權、康復、教育、就業(yè)、扶貧、社會保障、宣傳文體、專門協(xié)會管理、職業(yè)培訓中心、就業(yè)服務中心、用品用具服務站的職能科室。

7.共青團系統(tǒng)類。各級團委；村團組織，學校團組織。

8.婦聯系統(tǒng)類。各級婦聯；村(社區(qū))婦代會。

9.計劃生育系統(tǒng)類。計劃生育局；計劃生育宣傳技術指導站；鄉(xiāng)鎮(zhèn)計劃生育技術服務站、計劃生育辦公室。

10.其他。信訪局、總工會、扶貧辦、機關工委等單位。

二、現階段企業(yè)員工設置社會工作崗位的必要性

現階段，隨著競爭的加劇和企業(yè)改革發(fā)展進程的加速，企業(yè)員工面臨著越來越多的困惑、矛盾和壓力。一方面企業(yè)員工可能遭遇諸如歧視與欺騙、雇傭童工、工資待遇低與拖欠工薪、工作環(huán)境與居住條件惡劣、福利與法定保險沒有保障、推卸責任等問題。另一方面，來自于家庭內部夫妻關系、親子關系的不和諧因素、上下級關系不良，同事沖突等問題，也極易造成員工工作積極性差、流動頻繁等不良情況的出現。這些問題的存在，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法和模式已顯得力不從心、鞭長莫及，而社會工作方法和社會人才的介入可在一定程度上彌補其不足。因此，在企業(yè)管理中引入社會工作具有極強的現實針對性和必要性。

1．社會工作的引入，可提高員工的職業(yè)安全感，增強其歸屬感。職業(yè)安全感是指一個人在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足一個人現在或將來各種需要的感覺。缺乏職業(yè)安全感的原因，一是員工個人的職業(yè)危機，二是員工職業(yè)發(fā)展受到限制。一些企業(yè)在風險規(guī)避的需要和機遇誘惑下，會增加對企業(yè)“安全”的需求，常常會損害或者忽略員工的切身利益，使得員工難以建立對企業(yè)的持久信心而產生疏離感。中國科學院心理研究所一項研究表明，我國企業(yè)員工在組織變革時最為擔心的不是經濟收入減少，而是穩(wěn)定感、安全感和歸屬感的降低；對于管理者層而言，在組織變革中最主要擔心的是利益喪失，希望保證原有職務和待遇，維持原有工作環(huán)境。還有一項調查表明，我國企業(yè)員工有七成半的人員缺乏職業(yè)安全感。在這些情況下，企業(yè)員工會因思想負擔過重、職業(yè)安全感不強等原因而導致工作積極性和工作效率降低。對企業(yè)而言，員工職業(yè)安全感的不足，容易造成人才的流失，也必然會增加企業(yè)的運營成本，影響企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。對此，社會工作的方法和社會工作人才的介入會有效地擬補傳統(tǒng)管理的不足，在提升員工工作積極性和工作熱情、減低員工思想負擔方面發(fā)揮積極作用。

2．社會工作的引入，可緩和企業(yè)員工關系，增強團隊工作活力。現階段，我國很多企業(yè)都面臨著員工關系緊張的問題，輕則表現為員工工作責任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產效率低下，重則表現為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)管理危機。一項針對富士康跳樓事件的調查表明，我國許多大型企業(yè)存在著嚴重的員工關系緊張，尤其是上下級關系緊張。通常情況下，企業(yè)注重員工間橫向和縱向的溝通，但這種溝通多是工作層面上的溝通、只是發(fā)揮了信息傳遞的職能，目的也只是為了工作的順利開展，而沒有過多地關注員工心理層面的溝通，這使得員工間的關系僅僅停留在一種工作關系上，其管理只能的發(fā)揮是十分有限的。實際調查研究表明，任何企業(yè)的員工都生活在各種非正式群體或非正式組織中，這是由他們各自的工作環(huán)境所決定的，并且員工都具有不同性格、文化背景、教育背景、工作動機，同事之間除了在工作事務上存在較多交流之外，生活上的溝通并不充分，因而競爭和沖突的出現也是不可避免。這些問題的存在，都不是簡單地依靠規(guī)章制度所能解決的，這就為社會工作人才在企業(yè)管理中搭建了舞臺。

3．企業(yè)缺乏情緒疏導機制，增加了員工的壓力感，社會工作可以起到“安全閥”和“減壓閥”的作用。經濟社會的快速發(fā)展，容易導致情感與家庭危機、焦慮、無成就感、無歸屬感等問題，這些也無可避免地影響到了企業(yè)員工，增加了他們的壓力感。如果員工的這種壓力得不到釋放或緩解，將會影響到員工的身心健康、情緒以至工作效率。在企業(yè)中幾乎找不到可以讓員工釋放情緒的渠道，員工無論是在生活上還是工作上出現的不滿、憤怒、焦灼，都不能得到有效的釋放，從而嚴重影響著員工的工作效率。對于企業(yè)而言，不管員工的壓力是與工作性質有關，還是來源于個人的缺點，其結果總是與工作效益有關的。如果企業(yè)員工的壓力已經成為一種普遍現象，員工個人的壓力必然會影響到組織的正常運行。因此，建立良好的情緒釋放渠道或提供解決員工心理壓力的咨詢服務刻不容緩，必須采用相關的措施幫助員工緩解壓力，釋放情緒，使得由于心理問題引起的自我傷害降到最低，從而有效地減少員工曠工率和意外傷亡事故的發(fā)生。專業(yè)的社會工作人才對這些社會問題具有高度的敏感性，能及時察覺和迅速做出診斷，并利用專業(yè)社會工作方法和技巧，調動各種資源和力量來解決這些問題，以保證企業(yè)運營的健康和穩(wěn)定。因為，社會工作人才可為員工和管理者提供不良情緒發(fā)泄的渠道，是企業(yè)中的“安全閥”，對于協(xié)調組織中的人際關系、增進員工心理健康有著積極的意義。

4．企業(yè)人文關懷缺乏，員工容易產生疏離感，而社會工作的介入將有助于消解員工的疏離感，提高員工對于企業(yè)的歸屬感。人文關懷的目的在于體現企業(yè)對員工的重視和關心，為員工營造出良好的心理感染氛圍而使員工能夠全身心地投入到工作中去，這往往不能薪酬激勵所能達到的效果。據相關研究表明，目前我國企業(yè)普遍缺乏對員工的人文關懷，員工未能感受到企業(yè)的溫暖，這是員工對企業(yè)歸屬感不強的主要原因。同時，歸屬感具有很強的感染力，容易在企業(yè)內部傳播，使企業(yè)與員工群體的情感交流處于一種負循環(huán)的狀態(tài)，導致員工不愿意為企業(yè)作更大的貢獻，而只是將自己和企業(yè)的關系定義為一種交換買賣關系，這十分不利于和諧勞資關系的建立。而社會工作人才的介入正是將人文關懷和心理感染的理論和方法融入到企業(yè)管理之中，為員工在企業(yè)營造出家庭的氛圍，使得員工能夠感受到來自企業(yè)的溫暖而安心投入到工作中去。

三、社會工作介入企業(yè)管理的實施策略

近年來，以富士康為代表的事件表明，企業(yè)所實施的軍事化管理絕不是企業(yè)發(fā)展的社會選擇和優(yōu)選方案。通常，企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)方案是實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。然而，在實踐中由于遇到諸多阻力而無法實現企業(yè)與職工雙贏。雖然我國很多企業(yè)也努力進行了大膽嘗試和改革，但鮮有成功的案例。因此，有必要依賴社會工作人才來協(xié)助處理這些問題，尤其是一些包含有工作環(huán)境、社會生活、經濟狀況等一系列復雜社會因素引發(fā)的員工心理問題。同時應該看到，目前我國高校培養(yǎng)了大量的社會工作人才，但這些人才之中有相當一部分卻因沒有崗位而失業(yè)或改行，造成了大量社會工作人才的浪費。因此，在企業(yè)設置專門的社會工作崗位是可行的，本文提出如下實施策略。

1．從更廣泛的角度解決員工心理適應性問題

在企業(yè)單位中設置專門的社會工作崗位，堅持“以人為本”的理念，幫助企業(yè)員工以健康心態(tài)投入到工作生活中去。同時，企業(yè)要提供專業(yè)的咨詢服務，舉辦各類服務活動，幫助員工正確認識和看待工作中的壓力、學習應對和緩解工作壓力的方式方法，解決員工在心理情緒上出現的問題，給予員工精神上的支持和幫助，使其能夠積極地面對工作壓力和心理問題，并建立廣泛的社會支持網絡，幫助員工重建工作和生活信心，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。具體而言，社會工作人才可以通過以下方式幫助員工解決生活和工作中的壓力：一是進行專業(yè)的員工失業(yè)心理健康問題評估。采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及其問題原因。二是搞好職業(yè)心理健康宣傳。利用海報、健康知識講座等多種形式幫助員工強化對于心理健康知識的認識，鼓勵其遇到心理困擾問題時愿意積極尋求社會工作人員的幫助。三是設計和改善工作壞境。通過組織結構變革、團隊精神培養(yǎng)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段來改善員工工作軟環(huán)境，豐富其工作內容，指明其發(fā)展方向，消除產生心理適應問題的誘因。四是開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。五是組織多種形式的員工心理咨詢。為員工提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導等服務，以解決員工可能遇到的心理困擾問題。

2．提高員工人際溝通能力，培養(yǎng)其對于企業(yè)的歸屬感

社會工作人才要通過建立員工間溝通的網絡與渠道，來消除彼此的冷漠情感，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。社會工作者要建立員工和企業(yè)管理層之間的信息和情感溝通機制。社會工作人才要扮演好一般員工和管理層員工間的中介角色，化解彼此之間的矛盾，建立正常的溝通機制，形成良好的溝通氛圍。同時，企業(yè)還需要構造公平、透明、參與的溝通協(xié)調機制，讓每個員工了解并認同企業(yè)的目標、文化，讓員工體會到企業(yè)的發(fā)展與個人的密切聯系，增強員工對于企業(yè)的歸屬感，并在潛移默化中使自己的價值觀向企業(yè)的價值觀靠攏。此外，社會工作者還可通過企業(yè)文化建設，使以人為本的管理理念深入到每位員工心中并落實到行動中去，從而釋放出蘊藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現的能量，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

3．協(xié)助員工制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

社會工作者要幫助員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，其具體步驟是：一是開展企業(yè)人力資源現狀調查。社會工作人才應該在規(guī)劃制定之前了解企業(yè)現有的人力資源和生涯規(guī)劃體系，運用參與式觀察、訪談等方法，全面了解該體系的有效性和不足；考察員工對于企業(yè)組織結構、晉升人事制度的滿意度和建議，找到現有結構的不足和優(yōu)勢，為優(yōu)化生涯管理體系奠定基礎。二是進行員工綜合測評。從性格、能力、職業(yè)興趣等多個方面對員工進行綜合測評，并收集其同事和領導的建議，得到每個員工的綜合評定。三是制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。社會工作人才要根據其所收集的資料進行綜合統(tǒng)計分析，對員工的優(yōu)勢和不足進行評定，并根據組織內部的職級體系和晉升制度，初步設計出員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書。通過制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅可以明確員工在職業(yè)生涯期間可以獲得的經濟收入，還可以最大限度地消除員工的不穩(wěn)定心理，增強其職業(yè)安全感，以達到激勵員工的效果。

4．建立員工的社會支持網絡

社會支持網絡的建設是企業(yè)社會工作的一個重要介入點。在企業(yè)中，員工的非正式社會支持網絡是員工賴以生存的一個重要支柱。企業(yè)社會工作充分發(fā)揮資源聯結者的角色，利用專業(yè)方法和“以人為本”，為員工尋找家庭、企業(yè)和社會的資源以及建立相應的支持系統(tǒng)，來幫助員工解決問題，增強員工的安全感和歸屬感。

1．吳江：《深入學習貫徹黨的十七大精神大力加強社會工作人才隊伍建設》，載《海峽人才訊》，2008年第4期。

2．時勘、陽志平：《我國社會經濟轉型期人的心理行為研究》，載《中國科學院院刊》，2001年第6期。

3．陳超：《七成半員工缺乏職業(yè)安全感“充電”成最佳壓力釋放渠道》，騰訊網，2008年。

4．劉邦凡、王燕、李漢卿：《引導政府組織中非正式組織的技術與方法》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第8期。

燕山大學）

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