● 約翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

雇傭關(guān)系：人力資源管理的基礎(chǔ)

● 約翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

編者按 目前，在國內(nèi)外的人力資源管理和產(chǎn)業(yè)關(guān)系研究中，大多以實(shí)證研究的方式展開，而對于理論體系的構(gòu)建和剖析相對薄弱，特別是對雇傭關(guān)系的理論關(guān)注不夠。本期勞動關(guān)系欄目特選編巴德教授的一篇文章，試圖豐富我國人力資源管理和勞動關(guān)系研究的理論視野，同時為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作以及改革政府的公共政策，奠定多元化的理論支撐?，F(xiàn)階段我國正處于經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，公共政策設(shè)計(jì)者和人力資源管理者都面臨著生產(chǎn)率的提高、員工生活改善、勞工標(biāo)準(zhǔn)、工會問題、罷工處理、工人流動性等一系列的問題。希望本文的推出能夠在解決我國勞動關(guān)系實(shí)際問題當(dāng)中發(fā)揮一定的啟示作用。本刊將持續(xù)關(guān)注雇傭關(guān)系理論在我國的應(yīng)用問題，期待廣大讀者就此話題提供稿件，參與討論。相關(guān)稿件可投遞wy@hrdchina.org，郵件標(biāo)題處注明“參與討論”的文章字樣。

雇傭關(guān)系是指通過個人出賣勞動力而在雇傭者和受雇者之間產(chǎn)生的關(guān)系。所有形式的雇傭關(guān)系都需要通過勞動力市場和政府來調(diào)整，并且每一個具體的關(guān)系也都會受到某種形式的契約的制約，這些契約既包括明確的工會契約、公共服務(wù)規(guī)定，也包括確定的期望或?qū)栴}的理解。這些構(gòu)成雇傭關(guān)系一般的要素——雇員、雇主、國家、市場和契約——是本文首先要討論的話題?；趯哂泄餐匦纬傻牟煌碚擉w系，本文將在第二部分建立四個雇傭關(guān)系模型。在本文的第三部分，也是最重要的一個部分中，依據(jù)這個四個雇傭關(guān)系的模型呈現(xiàn)人力資源管理核心問題的不同視角。如果不能全面地理解雇傭關(guān)系所包含的要素、概念和四種參考框架，就無法深入理解人力資源管理這一領(lǐng)域及其現(xiàn)實(shí)狀況。

一、雇傭關(guān)系的要素

（一）雇員

本文將雇員定義為出賣勞動力的人。那些負(fù)責(zé)行政、管理和監(jiān)督的雇員，由于是代替雇主行事，所以也認(rèn)為他們是出賣自己勞動的人，即屬于雇員。

雇員被頻繁的定義成為一種經(jīng)濟(jì)人或有行為的人（Kaufman，1999）。這種經(jīng)濟(jì)的或說是純理性的人，通常被看成是會在所有可能性選擇中采取最優(yōu)行動，以利于自身效用最大化的人。所以，這類雇員追求的核心目標(biāo)就是效用最大化，也即共同增加收入和閑暇。進(jìn)一步說，這種方法將雇員看做是一種為實(shí)現(xiàn)利潤最大化而被雇主優(yōu)化分配的生產(chǎn)要素或“工具”（March and Simon,1958）。

然而，涉及理性、個人利益和信息的理性人假設(shè)是極端嚴(yán)格的（Kaufman,1999）。從社會行為角度看，“經(jīng)濟(jì)人”是做出滿意而非最優(yōu)決定的人，他們的決定反映出對內(nèi)在社會目標(biāo) （如公平和發(fā)言權(quán)、尊嚴(yán)、公正、個人實(shí)現(xiàn)、社會地位、對職業(yè)的追求和社會交換等）的超越。將雇員視作這種有行為的實(shí)體，也就意味著勞動并不僅僅是一種商品或生產(chǎn)要素（Kaufman,2005），而應(yīng)是需要內(nèi)在獎勵和社會關(guān)注的人，并渴望擁有公平和正義的權(quán)利。

（二）雇主

雇主是勞動力的購買者，主要包括以營利為目的的組織的私人擁有者，或是掌控非盈利目的的某公共部門組織的人。行使行政、管理和監(jiān)督作用的雇員也通常被看做是“雇主”的一部分，因?yàn)樗麄兘?jīng)常要代表雇主管理雇員。雇主是將利潤最大化的典范（Wachter，2004），而對于非營利性組織和政府部門其作用類似，即追求目標(biāo)功能最優(yōu)化。對于公司治理來說，英美的股票持有模型反映出了利潤最大化的重要性。在這個體系中，股東的是對剩余價值有發(fā)言權(quán)的人，而所有利益相關(guān)者根據(jù)其提供的服務(wù)，以工資或薪酬的形式得到了固定的酬勞。如此看來，當(dāng)公司決定對股東的收益最大化時，那么利益相關(guān)者就只有承擔(dān)賺取利潤或虧損風(fēng)險的群體，并且經(jīng)濟(jì)績效也會隨之提高。于是，利潤最大化也便等同于將股東的利益最大化。

相反地，利益相關(guān)者理論主張，不僅股東和公司所有者，雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商、社區(qū)等的利益都會受到公司行為的影響。在雇傭關(guān)系中，雇主是利益相關(guān)者的集合，需要平衡雇員、股東和其他利益相關(guān)者的利益。而第三種對雇主的定義則將其視為擁有獨(dú)特規(guī)則、文化、和官僚體系的社會機(jī)構(gòu)（Perrow，1986）。 Ospina（1996）認(rèn)為，雇主是一個嵌入了更廣泛的社會階層系統(tǒng)中的子社會系統(tǒng)。馬克思主義和其他批判的觀點(diǎn)也將雇主視為生產(chǎn)過程的控制者。于是，雇主便成了為追求利潤最大化而控制生產(chǎn)技術(shù)的黑箱，而公司也成為雇主利用自身力量在工作場所控制生產(chǎn)過程 （Thompson and Newsome，2004），并且其在宏觀的社會政治環(huán)境中維持著對工人階級的統(tǒng)治 （Burawoy and Wright,2002）。

（三）國家

在雇傭關(guān)系中，國家具有四種不同的功能，最常見的是規(guī)制功能。國家可以通過《雇傭法》或《個別勞動法》來規(guī)制雇傭關(guān)系，其中涉及最低工資、反歧視等內(nèi)容，還可通過《勞動法》或《集體勞動法》來規(guī)制雇傭關(guān)系，其中涉及雇員、工作委員會、工會及其與雇主協(xié)會之間的關(guān)系等。在雇傭關(guān)系中，國家扮演著制定和執(zhí)行的法律角色。此外，國家還可以通過建立社會一般準(zhǔn)則來發(fā)揮輔助功能，通過制定影響經(jīng)濟(jì)環(huán)境的宏觀政策來發(fā)揮結(jié)構(gòu)以及建設(shè)功能，即基于國家的經(jīng)濟(jì)、社會和政治體系來決定本國雇傭關(guān)系的基本內(nèi)涵。

為了建立和實(shí)施合同，國家要通過保障財(cái)產(chǎn)權(quán)和將法律體系制度化來保證自由與規(guī)則（Posner,1986）。多元主義政治理論認(rèn)為，國家就是在平衡不同處于競爭狀態(tài)的力量群體，如雇主和雇員的過程中實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平（Faulks，1999）；而批判的觀點(diǎn)則認(rèn)為國家是維持統(tǒng)治階級或精英階層力量的一種機(jī)制（Faulks，1999）?；趯依娴亩x，國家在雇傭關(guān)系和勞動力市場中的功能就是自由主義的推動者、規(guī)制制定的干預(yù)者，乃至一種導(dǎo)致一個群體統(tǒng)治的工具。

約翰.W.巴德（John W.Budd），1991 年畢業(yè)于美國普林斯頓大學(xué)獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。現(xiàn)為明尼蘇達(dá)大學(xué)卡爾森管理學(xué)院教授，并同時兼任該學(xué)院工作與組織系，人力資源及勞工研究中心主任，明尼蘇達(dá)大學(xué)法學(xué)院的兼職教授。曾于2002～2005年榮任高斯（GOALS）產(chǎn)業(yè)關(guān)系委員會主席。1995年以來在學(xué)術(shù)界的貢獻(xiàn)頗豐，屢次獲獎，2005年他的著作Labor Relations:Striking a Balance獲得了美國優(yōu)秀教材大獎 “Texty”獎；其于 2004年出版的Employment with a Human Face:Balancing Efficiency,Equity,and Voice（《人性化的雇傭關(guān)系——效率公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》）在2007年由北京大學(xué)出版社出版。目前這本教材已經(jīng)成為中國研究和學(xué)習(xí)勞動關(guān)系學(xué)科的專家、學(xué)者和學(xué)生的必讀書目，而他所寫的很多讀物都成為美國大學(xué)人力資源和產(chǎn)業(yè)關(guān)系專業(yè)的必讀教材。

（四）市場

資本主義社會中，勞動力的買賣雙方由于勞動力市場的出現(xiàn)而走到一起。對于工作而言，也許就可以將其等同于一個買賣市場，其中雇員為了能勞動而競爭，雇主也每天都尋找合適的雇員，而雇傭之間在勞動力市場的均衡要經(jīng)過多年才能形成。

從理論和實(shí)踐兩個角度看，勞動力市場最重要的問題就是能否形成一個完全競爭的市場（Manning,2003）。當(dāng)雇員與雇主都成為了勞動力價格的接受者，完全競爭的勞動力市場才會存在。在主流的新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，完全競爭勞動力市場這只“看不見的手”引導(dǎo)了雇傭雙方的行為。然而，完全的競爭要求私有契約的唯一性、完整的信息傳遞及零交易成本，這顯然很難保證。因此，有些觀點(diǎn)認(rèn)為外部影響、信息不對稱、流動成本、資金流的限制以及交易成本等因素使勞動力市場處于非完全競爭的狀態(tài)（Kaufman,1997;Manning,2003）。所以，在不完全競爭的勞動力市場中，一旦雇主擁有了買方市場的力量，則雇員與雇主之間就形成了議價的關(guān)系，而非價格接受者之間的關(guān)系，并且勞動力市場也不會實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的社會結(jié)果。

（五）合同

合同中所包含的內(nèi)容是一個雇員由于將其勞動力出賣給雇主所涉及的條款、條件以及期望等。合同可以是明文規(guī)定的，例如總裁、專業(yè)隊(duì)員和加入工會的工人通常簽訂的都是書面的合同。員工手冊也可以成為合同的另外一種形式。根據(jù)一國的法律，雇傭合同不一定會依法執(zhí)行，書面合同也是不完整的，雇員的任務(wù)和績效都很難事先具體規(guī)定。在經(jīng)濟(jì)理論中，不清晰的合同源于不確定性，如未知的勞動力市場條件等。對雇員來說，不愿接受的風(fēng)險是在一個固定工資水平下的不清晰的工作安排（Beaudry and DiNardo,1991），而使用公司的工資政策而非依靠市場來制定工資便會導(dǎo)致這種不清晰的安排（Bertrand,2004）。出于交易成本和維持一個企業(yè)聲譽(yù)的原因，這種安排只能自我執(zhí)行（Bull,1987）。

其實(shí)，雇傭關(guān)系中的這種不清晰的合同在很大程度上被雇員認(rèn)為是“心理契約”，即雇員對勞資雙方在雇傭關(guān)系中彼此需承擔(dān)的義務(wù)的認(rèn)識（Rousseau,1995）。當(dāng)雇員完成了這個認(rèn)識的過程，那么諸如工作滿意度和信任的積極發(fā)展就成為了被期待的結(jié)果（Robinson,1996）。如果一個公司侵犯了雇員對心理契約深信不移的條款，相反的工作行為結(jié)果就會出現(xiàn)（Greenberg,1990）。

那么，雇傭關(guān)系在經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)兩種視角之下，不清晰的合同便可以視作勞資雙方對于雇傭條件的一種策略性的共識。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角更重視不清晰的合同在建立勞資雙方對于工作于工資之間經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系期望中的角色。相反，心理契約的相關(guān)研究則集中分析有關(guān)企業(yè)對待雇員的方式以及如公平、尊重等方面勞資雙方對相互義務(wù)的認(rèn)識（Robinson and Rousseau,1994）。

二、雇傭關(guān)系的四個模型

對雇傭關(guān)系的關(guān)鍵要素進(jìn)行概念化可以從不同的角度進(jìn)行。進(jìn)一步說，個人、雇主、政府、市場和合同可以被統(tǒng)一放入四個主要的雇傭關(guān)系模型中（見表 1）。

（一）利己主義雇傭關(guān)系

利己主義雇傭關(guān)系關(guān)注的是理性主體在經(jīng)濟(jì)市場中追求自身利益，而且和主流新古典主義經(jīng)濟(jì)理論有很大的關(guān)聯(lián)(Boyer and Smith,2001)。其假設(shè)雇員追求的目標(biāo)為收入和閑暇；雇主的目標(biāo)則是利潤最大化。勞動力被看做是一種與其他生產(chǎn)資料同質(zhì)的商品，只是因其有怠工偷懶的傾向而需要經(jīng)濟(jì)性的激勵。政府的角色是保護(hù)產(chǎn)權(quán)和保證合同的實(shí)行從而促進(jìn)自由的經(jīng)濟(jì)交易。勞動力市場一般被認(rèn)為是完全競爭的，而且是雇傭關(guān)系的主要動力——工資、薪水、福利和其他雇傭條款和條件不是由個體的雇員、雇主和國家決定，而是由勞動力市場來決定。在這些假設(shè)下，利己主義的雇傭關(guān)系是雇員和雇主在市場框架內(nèi)，于自愿、互惠的基礎(chǔ)上從事的生產(chǎn)性勞動的交易。

需要注意的是，這里的利己主義并不是一個貶義詞，而只是要強(qiáng)調(diào)以自我利益為中心。此時，沖突可以在市場中得到解決，雇員和雇主或是接受互惠性條款，或是在條款不具互惠性時尋找其他的雇員或雇主；力量也是由供給和需求所決定。自利性的交易是利己主義雇傭關(guān)系的核心。此外，自由雇傭是利己主義雇傭關(guān)系模型的關(guān)鍵要素。雇主和雇員可以隨時達(dá)成任何由涉及報酬、工時、雇傭期限、工作職責(zé)等互惠的雇傭條款和條件構(gòu)成的明確的或者隱性的合同。在經(jīng)濟(jì)最優(yōu)化和個人自由的驅(qū)使下，雇主和雇員都可以在條件或偏好改變、或是有更好的交易出現(xiàn)的情況下終結(jié)原來的合同。另外，如果雇員和雇主在經(jīng)濟(jì)力量、法律專業(yè)知識和法律保護(hù)、以及政治影響上是平等的話，那么勞動力市場的完全競爭是可以避免壓榨和剝削的，工資也會反映雇員的經(jīng)濟(jì)價值以及其在供求上的客觀力量。

表1 雇傭關(guān)系的四個模型

（二）一元主義的雇傭關(guān)系

第二種雇傭關(guān)系模型趨向于將雇員看作是情感人而非經(jīng)濟(jì)人，且其與產(chǎn)業(yè)∕組織心理學(xué)和人力資源管理的學(xué)者觀點(diǎn)是有緊密關(guān)聯(lián)的 (Coyle-Shapiro et al.,2004)。理性決策不再被強(qiáng)調(diào)，而公平、社會壓力和認(rèn)知局限等行為性要素則受到重視。所以,有關(guān)工作動機(jī)的心理學(xué)著作會強(qiáng)調(diào)內(nèi)在工作報酬而不是工資或其他外在報酬 (Latham and Pinder,2005)。市場是不完全競爭的，所以具有很大的不確定性；追求利潤最大化的雇主會有一系列策略來實(shí)現(xiàn)其組織目標(biāo)。另外，一個關(guān)鍵的假設(shè)是雇員和雇主存在共同的利益——即“一元主義”的雇傭關(guān)系(Bacon,2003)。一元主義的雇傭關(guān)系被視為是存在共同利益的雇員和雇主之間的一種長期的伙伴關(guān)系。利潤和其他一些組織目標(biāo)也要與令人滿意的工作、公平待遇及其他雇員內(nèi)在需求相一致。因此，這個雇傭關(guān)系模型也成為當(dāng)前人力資源管理及其制定能同時惠及雇員和雇主的政策的基礎(chǔ) (Ulrich and Brockbank,2005)。

需要注意的是，一元主義雇傭關(guān)系的假設(shè)回避了力量和沖突問題。因?yàn)楣蛦T和雇主被認(rèn)為存在共同的利益，因此力量就變得不重要而且沖突就成了一種次優(yōu)的狀態(tài)了。持此觀點(diǎn)的學(xué)者也承認(rèn)不同形式的沖突的確是一種組織現(xiàn)實(shí)(De Dreu and Gelfand,2008)，但這方面的文章通常都關(guān)注雇員之間的沖突，而且在特定組織中這種沖突的出現(xiàn)通常都被認(rèn)為是運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐來減少沖突的一個機(jī)會。如果雇主與雇員的沖突存在于某種特定的雇傭關(guān)系中，通常都由人力資源管理實(shí)踐的不足所引發(fā)，因此需要相應(yīng)的改進(jìn)。

（三）多元主義雇傭關(guān)系

多元主義雇傭關(guān)系模型否認(rèn)了雇員僅僅是一種商品的利己主義觀點(diǎn)(Kaufman,2005)；相反，其認(rèn)為雇員是一種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)主體和情感主體，所以其作為自然人應(yīng)該被賦予諸如平等和發(fā)言權(quán)這樣的基本權(quán)利(Budd,2004)。該觀點(diǎn)同樣否認(rèn)了一元主義觀點(diǎn)而認(rèn)為雇傭關(guān)系內(nèi)存在多元的利益(Clegg,1975)。換句話說，就是雇員和雇主被認(rèn)為同時存在共同的和沖突的利益。雇傭關(guān)系的雙方都希望組織盈利以及員工高生產(chǎn)率，但是在工資和利潤、彈性和保障以及速度與安全等方面還是存在固有的沖突。認(rèn)為不完全競爭的勞動力市場也是多元主義模型的關(guān)鍵要素的觀點(diǎn)，可以追溯到韋伯夫婦和約翰·康芒斯等產(chǎn)業(yè)關(guān)系奠基人(Kaufman,1997)。在今天，多元主義的雇傭關(guān)系學(xué)術(shù)觀點(diǎn)是產(chǎn)業(yè)關(guān)系與制度勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中最為常見的。

可以看出，多元主義雇傭關(guān)系是存在競爭性利益的利益相關(guān)者之間的一種談判交易，而其交易條件則會受到包括政府和市場在內(nèi)的、能決定這些利益相關(guān)者的談判力量的多種環(huán)境因素的影響(Budd et al.,2004)。利己主義模型中競爭性市場的完全確定性被賣方壟斷的勞動力市場的不確定性替代；一元主義的依靠能同時滿足雇主和雇員利益的雇主決策被各種利益平衡方法所替代，例如通過政府規(guī)制和工會 (Budd,2004)。

同一元主義模型相比，多元主義模型認(rèn)為沖突是雇傭關(guān)系的自然的、健康的特征。同樣的，沖突是可以被解決的，但卻不可以被根除或逃避。沖突可以通過談判來解決的，因此力量被看做是談判力量，是在市場不確定性條件下一方從雇傭關(guān)系中獲得經(jīng)濟(jì)利益的手段。

（四）批判式雇傭關(guān)系

第四種雇傭關(guān)系模型被稱作是批判式雇傭關(guān)系，它與激進(jìn)主義、非正統(tǒng)的和女權(quán)主義的社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)界是緊密相關(guān)的 (Bowles and Gintis,1990;Thompson and Newsome,2004)。該模型認(rèn)同一元主義，認(rèn)為勞動力不僅僅是一種商品的假設(shè)，以及多元主義模型的勞動力市場是不完全競爭的假設(shè)，但其更強(qiáng)調(diào)激烈的利益沖突和不平等力量。在馬克思主義及其相關(guān)的理論中，雇主被看做是生產(chǎn)工具的所有者和控制者，并以此為動機(jī)和手段以工人為代價不斷追求更大的利潤。這已經(jīng)不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)問題了，因?yàn)榉杉捌渌鐣C(jī)制授予這些特定群體以所有權(quán)和控制權(quán)。馬克思主義視角更進(jìn)一步假設(shè)，雇主和雇員的沖突是社會中資本主義和工人階級不平等力量的關(guān)系的一個要素(Hyman,1975)，但階級因素并不是批判式學(xué)派理論的必要要素，其研究更多的是關(guān)注工作場所的沖突(Thompson and Newsome,2004)。另外，女權(quán)主義視角關(guān)注男性和女性之間的不平等力量關(guān)系；批判種族論視角關(guān)注不同種族界限間的隔離與控制(Greene,2003;Gottfried,2006)。在所有這些視角中，勞動力市場、雇傭關(guān)系和政府都被看做是綜合性的社會-政治-經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的組成要素，而精英們則是通過這個系統(tǒng)來保持和再造其統(tǒng)治地位。

同其他雇傭關(guān)系模型相比，力量和沖突在批判式學(xué)派理論中備受重視。馬克思（1844）認(rèn)為，工人從資本主義體系中被孤立出去是根源于其力量的缺乏——他們的勞動產(chǎn)品并不屬于他們自己，他們不能控制生產(chǎn)什么，或者如何去生產(chǎn)。馬克思(1867)還指出，資本家進(jìn)行生產(chǎn)的直接目的和最終動機(jī)就是最大限度的榨取剩余價值，并最終剝削勞動力至最大程度。但是，批判式雇傭關(guān)系一般被概念化為競爭性群體之間對力量與控制的爭奪，盡管它也存在必要的調(diào)和(Hyman,2006)。批判式理論認(rèn)為雇傭關(guān)系是一種競爭性的交易 (Bowles and Gintis,1990)，而非自發(fā)的或談判性質(zhì)的交易，但批判式的觀點(diǎn)不同，其強(qiáng)調(diào)雇傭關(guān)系中的力量差異和沖突是根源于社會的。

三、對理解人力資源管理的啟示

這四種模型中的每一種都為人力資源管理的基本方面提供了一個獨(dú)特的視角，對于理解人力資源管理的理論和實(shí)踐都十分重要。

(一)人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是被雇主用來管理雇員的政策和程序，例如甄選、評估、獎勵、培訓(xùn)、晉升和解雇。但在四種雇傭關(guān)系模型視角下它們有很大的不同。在利己主義雇傭關(guān)系模型中，人力資源管理實(shí)踐主要是由勞動力市場來決定——滯后于市場，雇員就會辭職；那么雇主就很難以競爭性的價格賣出產(chǎn)品和服務(wù)。而且經(jīng)濟(jì)人假設(shè)使這些策略的經(jīng)濟(jì)方面倍受強(qiáng)調(diào)（如績效薪酬計(jì)劃），但同時內(nèi)在報酬與指定的貨幣價值卻受到了忽視(Lazear,1995)。所謂的初級人力資源管理策略 （例如低工資和管理控制）也與利己主義模型有很大關(guān)聯(lián)，因?yàn)檫@種策略都是根植于局限的雇員利益，并且強(qiáng)調(diào)在勞動力市場所能承受的基礎(chǔ)上。在利己主義模型中，人力資源管理實(shí)踐大都是為了實(shí)施勞動市場規(guī)則的行政性機(jī)制。

其他視角將人力資源管理實(shí)踐看做某個特定的企業(yè)通過內(nèi)部勞動力市場來管理雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，但對起源和結(jié)果有不同理解。在一元主義模型中，一個設(shè)計(jì)精良的人力資源管理實(shí)踐被當(dāng)做可贏利組織的關(guān)鍵管理機(jī)制，因?yàn)檫@些實(shí)踐是整合雇員和雇主的外部和內(nèi)部利益的重要途徑。員工招聘和晉升環(huán)節(jié)有效的甄選；培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會；有禮貌的監(jiān)督；獎勵績效的薪酬；促進(jìn)個人成長、安全和工作生活平衡的福利；避免爭端的溝通渠道等等，都體現(xiàn)了在雇員和雇員在利益共性方面的一元主義的主要思路。

在多元主義雇傭關(guān)系中，職位階梯和其他內(nèi)部勞動力市場要素是很多壓力綜合作用的結(jié)果，例如經(jīng)濟(jì)效率、相對談判力量和慣例 (Osterman and Burton,2005)。其人力資源管理實(shí)踐的決定因素是結(jié)合了利己主義模型中競爭性、（外部）勞動力市場的完全決定性和一元主義模型中的單邊管理控制后的中間地帶。下文將會論述多元主義思想學(xué)派認(rèn)為政府規(guī)制和工會在彌補(bǔ)人力資源管理實(shí)踐方面的重要角色。

在批判式雇傭關(guān)系中，由于雇主和雇員之間的持續(xù)的、且具有一定的社會根源性的沖突，所以人力資源管理實(shí)踐并不被看做是整合雇員和雇主利益的手段，而是偽裝的花言巧語以達(dá)到暗中破壞勞動力量和維持資本的控制(Legge,1995)。程序性的低技能工作設(shè)計(jì)(Montgomery,1979)和通過規(guī)則和程序來進(jìn)行日常管理的官僚體制式組織架構(gòu)(Edwards,1979)，都被看做是雇主利用人力資源管理實(shí)踐從雇傭關(guān)系中獲得力量和實(shí)施控制的策略。高于市場的薪酬政策和非正式的爭議處理程序，被認(rèn)為是替代工會以阻止雇員通過團(tuán)結(jié)來獲得更多權(quán)利的策略。組織行為學(xué)成成為一門研究工人反抗而非工人服從的學(xué)科 (Ackroyd and Thompson,1999)。很多批判的學(xué)者進(jìn)一步指出，人力資源管理實(shí)踐以及對組織和企業(yè)文化的使用是為了重新界定個人同雇主或同雇傭本身之間的關(guān)系，其目的是為了使雇員認(rèn)同商業(yè)價值高于其他社會價值的價值體系(Keenoy and Anthony,1992)。

以雇員監(jiān)督為例。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)監(jiān)督是一種收集個人、小組與其他組織單元績效信息的一種活動(Larson and Callahan,1990)。同一元主義視角一致的是，只有當(dāng)監(jiān)督能同提供反饋信息和消除無效工作績效障礙等機(jī)制共同使用時，才會對生產(chǎn)率產(chǎn)生影響。相比而言，經(jīng)濟(jì)學(xué)中的代理理論認(rèn)為，監(jiān)督是抑制利己主義的工人的機(jī)會主義行為的一種制度，尤其是在工人的努力程度可以被合理的觀察的情況下(Fama,1980)。這正好與利己主義理論對雇傭關(guān)系的概念相契合。而在批判式雇傭關(guān)系模型中，監(jiān)督則被認(rèn)為是一種加強(qiáng)管理控制勞動的策略，以及對資本權(quán)利的進(jìn)一步擴(kuò)張(Braverman,1974)。

這些差異還可以從不同視角看待工作和晉升方面的區(qū)別中表現(xiàn)出來。在利己主義模型中，工作行為是利己的工人為了能夠以付出最少的努力而獲得收入。而工作本身則是一系列用以監(jiān)督努力程度的任務(wù)設(shè)計(jì)，或者是當(dāng)努力程度不易被觀測的情況下，用以反映努力程度信息的任務(wù)設(shè)計(jì)。類似的，晉升是一種促進(jìn)努力的激勵機(jī)制。在一元主義視角下，雇主和雇員被認(rèn)為是存在共同利益的，所以工作就是為了促進(jìn)任務(wù)能高效完成的一系列任務(wù)設(shè)計(jì)，而晉升則是根據(jù)技能來配置工人以完成任務(wù)。在批判式視角下，工作被看做是為了加強(qiáng)管理權(quán)力的一些列任務(wù)設(shè)計(jì)。任務(wù)的專業(yè)化則是一種工作去技能化的方式，這種技能的減少也就隨之導(dǎo)致了工人力量的削弱。

最后，目前人力資源中最熱門的一個領(lǐng)域——高績效工作實(shí)踐（例如彈性工作安排和授權(quán)）就充分表現(xiàn)出，這些雇傭關(guān)系模型在深入理解人力資源管理實(shí)踐方面的重要性(Becker and Huselid,1998)。在利己主義和一元主義視角下，有關(guān)這些實(shí)踐的影響效果很大程度上被縮減為效率和組織績效問題。除了效率相關(guān)的問題，這些高績效工作實(shí)踐對于雇員的其他影響經(jīng)常被忽略，因?yàn)樵诶褐髁x雇傭關(guān)系中不滿的雇員可以自由地辭職，而在一元主義雇傭關(guān)系中，共同的利益意味著對雇主有利的就同樣對雇員有利。但如果對雇傭關(guān)系中沖突性的利益加以考慮的話，那么高績效工作實(shí)踐對工人壓力、受傷率、工資和工作保障的影響與其在多元主義雇傭關(guān)系中對企業(yè)績效的影響是應(yīng)同等重要的(Budd et al.,2004)。在批判式雇傭關(guān)系中，這樣的高績效工作系統(tǒng)更是進(jìn)一步被看作是“壓力管理”——一種新的用于增加工作速度和努力程度的雇主工具，但同時報酬和保障的不確定性也相應(yīng)增加(Parker and Slaughter,1995)。

（二）平等和多樣性

除了人力資源管理實(shí)踐，這四種雇傭關(guān)系模型同樣為人力資源相關(guān)的政策問題提供了不同的考察視角(見表2)，首先我們來考慮平等和多樣性。在利己主義雇傭關(guān)系中，由于完全競爭的市場和自利的主體的存在，除了經(jīng)濟(jì)性的價值觀任何基礎(chǔ)上的歧視都是不可能存在的。假設(shè)做同等的工作，一個雇主支付給了白人比女性和少數(shù)族裔更高的工資。那么在完全競爭的市場中，利潤最大化的行為會使白人的工資不斷降低并抬高其他群體的工資水平，直到他們對組織有同樣的價值為止(Becker,1957)。如果存在有關(guān)工人特征的不完全信息的情況，那么利潤最大化行為就促使歸納出人口特征；這被稱為是統(tǒng)計(jì)性歧視(Aigner and Cain,1977)。一元主義視角同樣認(rèn)為歧視根源于對信息的缺乏(Guion,1998)。

表2 人力資源管理相關(guān)公共政策視角

不論哪個情況下，利己主義和一元主義雇傭關(guān)系中歧視的存在，都?xì)w因于不完全競爭或不完全信息造成的市場失靈 (Figart and Mutari,2004)或管理不善。所以，最好的公共政策就是技能培訓(xùn)，讓那些處于不利地位的工人能更好地競爭和對組織產(chǎn)生更大價值。此外，好的公共政策還包括能夠促進(jìn)形式平等的反歧視相關(guān)法律，即能促進(jìn)針對所有人的機(jī)會平等，而不是僅僅針對傳統(tǒng)意義上處于不利地位的人(Heneman and Judge,2003)。而在企業(yè)層面，企業(yè)對平等的追求已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)多樣性運(yùn)動，由于遵從多樣性的雇主可以更好的服務(wù)多樣性的顧客，它也成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛力源泉。所以，對多樣性的管理已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理的重要組成部分(Cleveland et al.,2000)，這顯著地體現(xiàn)了一元主義認(rèn)為好的人力資源管理政策是可以整合雇員和雇主利益（在此處為多樣性和贏利性）的假設(shè)。

在多元主義的雇傭關(guān)系中，勞動力市場分割和職業(yè)分割根源于該模型的核心要點(diǎn)——不平等的談判力量。例如，女性和少數(shù)族裔可能會因?yàn)槿狈M(jìn)入其他高收入職業(yè)的談判力量，而不得不涌入某些特定的職業(yè)。所以，不只是多樣性和非歧視，整合也是很重要的(Estlund,2003)，其所產(chǎn)生的政策解決方案包括打破勞動力市場分割的制度性變革(Woodbury,1987)，以及促進(jìn)工會的代表權(quán)以加強(qiáng)工人的力量。有人可能會認(rèn)為，利己主義、一元主義和多元主義思想學(xué)派對性別和種族的研究需求，正是由于這些模型在實(shí)踐中消除歧視的失??；在理想狀態(tài)下，性別和種族應(yīng)該都不是問題。同樣地，利己主義、一元主義和多元主義的模型假設(shè)回避了階級概念，因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系在大多數(shù)情況下被看做一種個人的或經(jīng)濟(jì)性的事項(xiàng)。但在批判式雇傭關(guān)系中，性別、種族和階級都是與文化和市場不可分割的關(guān)鍵概念。不論是在性別、種族還是階級方面，統(tǒng)治精英都被認(rèn)為對高收入的工作具有控制性權(quán)利，這些精英群體壟斷了經(jīng)濟(jì)繁榮，不論他們是男人、白人還是上流階級。例如女權(quán)主義思想強(qiáng)調(diào)男性統(tǒng)治的社會將有價值的工作等同于那些家庭外的全職工作，也就那些通常由養(yǎng)家糊口的男性來承擔(dān)的工作 (Figart and Mutari，2004)。所以要糾正這種根源于性別、種族和階級中的不平等，就要脫離形式平等和企業(yè)多樣性制度而進(jìn)行深層次的結(jié)構(gòu)性改革；從這個角度來看，真正的平等和包容需要重塑社會價值觀，并且將高收入職業(yè)向傳統(tǒng)上處于不利地位的工人開放(MacLean,2006;Marable et al.,2006)。

在批判式學(xué)派理論中，性別、種族和階級進(jìn)一步被認(rèn)為其不只是沖突和壓迫的源泉，而且還是一種身份與動員力。在該學(xué)派以外出現(xiàn)了很多重要的研究成果，例如工人階級研究(Zweig，2000)，工人階級組織和社會歷史(Thompson，1963)，工人階級意識(Aronowitz，1973;Mann，1973)， 種族意識下的工會組織化 (Crain,2002)，以及勞工女權(quán)主義(Cobble,2004)。

（三）工會及有關(guān)工作的公共政策

雇傭關(guān)系的四個模型大體上形成了對有關(guān)工作的公共政策 （Befort and Budd，2009）和工會（Budd，2008;Budd et al.,2004）的四種不同看法。在利己主義模型中，工會被視為通過抑制競爭市場的形成及干涉?zhèn)€人隨意參與經(jīng)濟(jì)關(guān)系的自由來減少經(jīng)濟(jì)福利的勞動力市場的壟斷者（Troy 1999）。有關(guān)工作的公共政策，諸如法律規(guī)定的最低工資和帶薪家庭休假等，同樣被視作對自由市場運(yùn)行的負(fù)面干預(yù)。

一元主義雇傭關(guān)系論認(rèn)為，工會和政府通過法律強(qiáng)制執(zhí)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)是沒有必要的。當(dāng)雇主通過有效的人力資源管理行為成功地將雇員的利益與公司的利益整合在一起后，雇員就會感到滿意并不會支持工會，也不需要法律規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)。工會或勞動法的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源管理行為的失敗。一元主義忽略集體性，強(qiáng)調(diào)個人的成就和內(nèi)心的獎勵，從而進(jìn)一步削弱對勞動力市場制度的需求。然而，當(dāng)工會的威脅存在或新的政府勞動立法出現(xiàn)，人力資源經(jīng)理實(shí)際上對于其公司的影響力更大，盡管他們的一個重要目標(biāo)是防止這些問題發(fā)生，這一點(diǎn)頗具諷刺意味（Jacoby,2005）。

在多元主義視角下，工會和通過公共政策實(shí)現(xiàn)法制化的勞動標(biāo)準(zhǔn)是被極大認(rèn)可的 （Budd et al.,2004）。多元主義的核心價值就是反對勞動力是一種商品（Kaufman，2005）。所以，勞工在雇傭關(guān)系中就被賦予了追求公平和發(fā)言的權(quán)利（Budd，2004）。實(shí)際上，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)正在不斷的被視為人權(quán)（Adams，2001;Gross，2003）。 然而，對于不完善的勞動力市場和內(nèi)在利益矛盾的雙重假設(shè)，使人們不再相信市場和人力資源能保護(hù)勞工權(quán)利，而工會和法律則成了平衡不平等的勞資博弈的基礎(chǔ)工具，從而促進(jìn)市場的優(yōu)化運(yùn)行（Kaufman，1997）。正如一個世紀(jì)前韋伯夫婦（1897）認(rèn)為，通過集體談判的辦法，就可以避免工長利用工人之間的競爭來降低工人的收入。這個觀點(diǎn)與利己主義和一元主義大相徑庭，是因?yàn)椴煌囊暯菍蛡蜿P(guān)系的定義有所不同所致。

而在批判雇傭關(guān)系理論中，強(qiáng)大而富有斗爭性工會成為為工人爭取利益的重要倡導(dǎo)者，從而可以通過動員和提高工人階級意識來讓工人對抗資本主義的剝削，并且還可以通過斗爭來提高工人的薪酬、獲得更好的工作條件，以及在更大的程度上控制工作場所中的決策權(quán)。但是，僅依靠集體談判來提高工人利益是不夠的，因?yàn)閯谫Y結(jié)構(gòu)性的不平等是作為嵌入在整個社會、政治、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)之中的。因此，持批判觀點(diǎn)的學(xué)者和積極分子，對于保守的工會，特別是對他們對雇主的挑戰(zhàn)和提升勞工階級意識方面的不足也提出了批評 （Eisenscher,1999;Moody,1999）。隨著國家大幅提高精英利益，批判性觀點(diǎn)也認(rèn)為，在資本主義之下的有關(guān)工作的工作政策作用是很有限的。Lafer（2002）就指出，政府應(yīng)出資為弱勢工人提供工作培訓(xùn)計(jì)劃，因?yàn)槟切┓纳霞壍鹊墓ぷ鱾惱頃蠓鳒p培訓(xùn)的積極意義，導(dǎo)致雇主力量的加強(qiáng)。

（四）全球化與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)

全球化給雇傭關(guān)系帶來了非常大的壓力。有些人懼怕全球化會造成國際貿(mào)易、外商直接投資、外包業(yè)務(wù)產(chǎn)生“競次”問題，從而破壞了雇傭條件更加優(yōu)越地區(qū)的工資、福利水平乃至工作穩(wěn)定性。雇傭關(guān)系的四個模型為針對全球化和雇傭問題的爭論提供了重要的理論透鏡及視角。由于四個模型在對雇傭關(guān)系如何運(yùn)行的理解提供了不同的方法和不同的視角，在其解釋全球化時一個關(guān)鍵點(diǎn)，就是全球化的生產(chǎn)場所應(yīng)該如何治理（Budd，2004）。

主流經(jīng)濟(jì)學(xué)思想認(rèn)為，隨著全球化擴(kuò)大了消費(fèi)者的選擇范圍，降低了成本，拓展了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其具有積極意義（Irwin，2002）。因此，利己主義模型接受自由貿(mào)易和消除全球貿(mào)易和投資壁壘的思想。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)立法被視為隱形的保護(hù)主義，全球化下的工作場所治理要依靠自由貿(mào)易。而在一元主義者看來，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)只有通過教育公司如何整合勞資的利益才能執(zhí)行得最好。并且，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行需要依靠公司自我監(jiān)督—即企業(yè)社會責(zé)任運(yùn)動所希望達(dá)到的目標(biāo)（Paine et al.,2005）。企業(yè)社會責(zé)任只有在全球化的雇傭關(guān)系被一元主義論完美的詮釋后才能得以成功運(yùn)行。

然而，多元主義雇傭關(guān)系模型指出了對全球化制度的需求，以便令在不完備的勞動力市場中平衡勞資雙方的利益矛盾。多元主義呼喚公平貿(mào)易，并倡導(dǎo)將國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行加入全球貿(mào)易協(xié)定中?？鐕と藞F(tuán)結(jié)和集體談判 （Alexander and Gilmore,1999;Nissen，1999）的提出都是植根于多元主義學(xué)術(shù)視角。這與傳統(tǒng)的多元主義中倡導(dǎo)勞工標(biāo)準(zhǔn)，在民主的工作場所中保護(hù)工會的思想形成并駕齊驅(qū)之勢（Budd,2004）。但是，批判式模型則把全球化當(dāng)做雇主統(tǒng)治市場和國際機(jī)構(gòu)（如世貿(mào)組織）的另一個模式。因此，批判式模型主張不僅要在市場中實(shí)現(xiàn)監(jiān)察和平衡，更需要深層的制度改革（Coates,2000;Cox 2002）。

四、結(jié)論

雇傭關(guān)系是隨著國家和市場的條件變化，通過合同實(shí)現(xiàn)勞動與薪酬之間的一種交換關(guān)系。在以上的四種模式下，這種關(guān)系的要素，包括雇員、雇主、國家、市場和合同都已經(jīng)被學(xué)者和實(shí)踐者以不同的方式概念化。在利己主義雇傭關(guān)系中，雇傭被視為一種建立在利己主義的法律和經(jīng)濟(jì)平等之上的自由的市場中互利的交易。一元主義的雇傭關(guān)系是一種長期且利益一致的勞資伙伴關(guān)系。多元主義的雇傭主義強(qiáng)調(diào)在利益既共享又沖突的利益相關(guān)者之間的談判以及由于不完善的市場形成的不平等的談判力量。而批判式的雇傭關(guān)系則是在矛盾團(tuán)體之間一種不平等的力量關(guān)系，并且這種力量關(guān)系與貫穿在社會、政治、經(jīng)濟(jì)體系中系統(tǒng)性不平等是不可分割的。誠然，在這四種視角下的當(dāng)代學(xué)術(shù)研究比我們在此列舉的四個模型涉及的問題更加復(fù)雜。但是，我們的描述揭示了思考雇傭關(guān)系主要方法的關(guān)鍵性前提。

然而，四種模型是否能夠彼此補(bǔ)充或替代，則成為了一個非常棘手的問題。四種模型之間的互補(bǔ)性在某種程度上體現(xiàn)在它們能夠有助于理解雇傭關(guān)系的不同方面，如經(jīng)濟(jì)動力的重要性 （利己主義）、人力資源管理實(shí)踐行為（一元主義）、制度干預(yù)（多元主義）以及力量（批判式）。另外，這些不同的角度可以合理的將多樣化的雇傭關(guān)系的特點(diǎn)提煉出來。例如，對于流動的、有專業(yè)技術(shù)的雇員或低技術(shù)的臨時雇員來說，雇傭條件可以主要由勞動力市場決定；對于核心員工來說，主要由復(fù)雜的人力資源管理行為決定；對于加入工會的工人主要由正式的談判來決定。另一方面，這四種視角亦可彼此完善。如四個模型可以通過非常不同且互相獨(dú)立的方式，彼此促進(jìn)考察人力資源管理行為、公平性、多樣性、工會以及與工作有關(guān)的公共政策。當(dāng)我們注意到規(guī)范的問題如公共政策對工會的支持程度時，這些矛盾就會被進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)。于是，利己主義和一元主義就會與多元主義和批判式之間產(chǎn)生非常對立的關(guān)系，反之如是。

無論四種模式是否能夠互補(bǔ)還是互替，它們都為學(xué)者和實(shí)踐者在人力資源管理及其他與雇傭關(guān)系相關(guān)的領(lǐng)域提供了重要的參考系和意識形態(tài)（Budd and Bhave,2008）。當(dāng)我們分析雇傭關(guān)系問題并需要引導(dǎo)我們的行為時，這四個模型就成為了四個關(guān)鍵的參考標(biāo)準(zhǔn)；而當(dāng)它們作為倡導(dǎo)的平臺時，它們就成為了核心的意識形態(tài)。但是，這些參考標(biāo)準(zhǔn)和意識形態(tài)在學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界并沒有非常清楚的表現(xiàn)出來。正如本文所述，這四個模型在雇傭行為和雇傭政策方面形成了非常不同的內(nèi)涵。這些內(nèi)涵差不多都強(qiáng)化了不同的學(xué)者的研究重點(diǎn)。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家頻繁的關(guān)注效用最大化的行為和市場問題；人力資源管理學(xué)者則更關(guān)心組織績效；多元主義產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)者更重視工會研究；而持批判觀點(diǎn)的學(xué)者更集中于對種族、性別和階級的研究。然而，無論作為一個研究領(lǐng)域還是商業(yè)功能，人力資源管理的基礎(chǔ)就是雇傭關(guān)系。

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注：本文曾發(fā)表于 《SAGE人力資源手冊》（Adrian Wilkinson等編著，Sage出版有限公司，2009年）。此稿為中文版首發(fā)，經(jīng)作者同意，文章作了部分刪減。

（本文由中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院孟泉翻譯）

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