● 劉建洲

關于創(chuàng)新人才工作機制研究的思考

● 劉建洲

本文在梳理現有人才工作機制研究成果的基礎上，對創(chuàng)新人才工作機制這一重大問題進行探討并提出了相應的研究思路。

人才強國戰(zhàn)略 人才工作機制 創(chuàng)新

一、創(chuàng)新人才工作機制的重大意義

人才工作及人才隊伍建設的體制、機制與政策環(huán)境，實施人才強國戰(zhàn)勝的制度平臺。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》）中指出：“創(chuàng)新人才工作機制要把深化改革作為推動人才發(fā)展的根本動力”，要“堅決破除束縛人才發(fā)展的思想觀念和制度障礙，構建與社會主義市場經濟體制相適應、有利于科學發(fā)展的人才發(fā)展體制機制，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力”。其中，“創(chuàng)新人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制，營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環(huán)境”，構成了創(chuàng)新人才工作機制的重要內容。

創(chuàng)新人才工作機制對實施人才強國戰(zhàn)略有著重大的戰(zhàn)略意義。首先，創(chuàng)新人才工作機制是實施人才強國戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。當前我國人才隊伍建設和人才工作中出現的突出問題，在很大程度上是由于人才工作機制缺乏創(chuàng)新所引發(fā)的。只有通過人才工作機制的創(chuàng)新和國家政策的設計、制定與落實，才能解決當前人才工作和人才隊伍建設中存在的突出問題。其次，創(chuàng)新人才工作機制有助于提高人才工作的科學化水平。我國現有人才工作機制還帶有濃厚的行政色彩與身份的深刻烙印，這一機制遠不能適應市場與人才強國戰(zhàn)略實踐的要求，必須加以提升和創(chuàng)新。第三，創(chuàng)新人才工作機制有助于深化人才工作者對于人才成長規(guī)律的認識，增強貫徹落實人才強國戰(zhàn)略的自覺性。人才強國戰(zhàn)略的實施必須遵循人才成長的規(guī)律，通過體制、機制創(chuàng)新來形成“人盡其才、才盡其用、人才輩出”的工作局面，這是當前人才工作的重中之重。

二、創(chuàng)新人才工作機制的研究現狀

目前，學者們關于“創(chuàng)新人才工作機制”的研究，多從人才工作機制的理念、內涵等方面進行探討，且研究涉及多個學科和領域，分析視角較為龐雜，尚未形成某種研究“范式”，研究成果還不夠系統。為此，本文從以下三個方面對近年來學界關于創(chuàng)新人才工作機制的研究做一綜述。

1.關于科學人才觀與創(chuàng)新人才工作機制的研究

在此方面，學者們主要對科學人才觀的主要內容和理論指導意義進行了研究。曾德聰在2004年指出，科學人才觀主要表現在“本質觀”、“結構觀”、“資源觀”、“成才觀”上；要有效地實施人才強國戰(zhàn)略，就要大力開展科學人才觀的教育?；菁t梅（2005）認為：科學人才觀要求堅持改革創(chuàng)新，健全人才管理工作的體制和創(chuàng)新人才工作機制，尤其是高層次人才體制的改革。侯荔江（2005）則指出：科學人才觀包含了人才資源是第一資源的觀念、人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念。謝應欽（2009）認為，科學人才觀是創(chuàng)新人才工作體制機制的理論依據。

從現有學者的研究中不難看出：現有人才工作機制、體制，距離黨中央提出的“創(chuàng)新人才工作體制機制，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才新局面”的要求還存在相當大的差距。總體而言，學術界關于科學人才觀的研究，還主要集中在對科學人才觀內涵與意義的闡述上，鮮有將科學人才觀與提升人才工作科學化水平聯系起來進行個案研究的，尤其是在人才工作機制創(chuàng)新方面還缺乏系統的考量。關于科學人才觀的闡述，多停留在理念、概念辨析、關系厘清等宏觀層面上，而對落實科學人才觀的機制和制度設計等操作層面的問題還缺乏深入探討。本文認為，今后的研究應該著重注意這樣幾個方面：一要加強對科學人才觀與人才工作科學化水平之間關系的理論研究，以便為人才工作的體制、機制變革提供理論指導；二要將科學人才觀應用于人才工作的實踐之中，以破解制約科學人才觀落實的現實障礙；三要加強對現有人才工作科學化程度的評價與實際運行過程的研究，通過對人才工作實踐的考察，完善和豐富科學人才觀的內涵，使之更加契合實施人才強國戰(zhàn)略的需要。

2.關于人才成長規(guī)律與創(chuàng)新人才工作機制的研究

創(chuàng)新人才工作機制，必須尊重人才的成長規(guī)律，尤其是要關注不同類型人才的成長規(guī)律及其結構性的制約因素。目前學術界對此的研究，還主要集中于對高技能人才、創(chuàng)新型人才和黨政領導人才的研究上面。譬如，中共山東省委組織部課題組（2006）通過對許振超成才過程的研究后認為：必須營造有利于高技能人才脫穎而出的良好環(huán)境；必須加大對技能人才的教育培訓力度；必須改革和創(chuàng)新對高技能人才的評價體系；必須建立和完善促進高技能人才成長的激勵機制。北京黨政女性領導人才成長規(guī)律課題組（2009）則揭示了北京女性領導人才所普遍具有的一些獨特的人才成長規(guī)律：一是其成長依托于首都特有的優(yōu)質環(huán)境（包容、開放的社會環(huán)境和區(qū)位屬性以及良好的制度政策環(huán)境）；二是其成長路徑有賴于多元支持系統的不斷優(yōu)化（包括任職環(huán)境、工作經歷、教育背景、家庭因素等）；三是成功的女性領導個體表現出與一般女性群體不同的更為優(yōu)秀的素質。劉小利（2008）通過對青島市黨政領導干部成長規(guī)律的研究，認為在黨政領導干部成長過程中有三大規(guī)律對領導干部的成長起著至關重要的作用，即諸因素綜合作用規(guī)律、多途徑相互結合規(guī)律、各機制整體聯動規(guī)律。中科院人事教育局通過深入的調查研究，分析了科技人才成長的歷程，提出了當代科技人才成長的一般特征和規(guī)律，并提出了相應的對策和建議（白春禮，2007）。王通訊（2006）則從歷史經驗的角度，通過思辨的方法，得出了人才成長的八大規(guī)律。

總體上看，目前學術界對于人才成長規(guī)律與人才工作體制創(chuàng)新的關系研究還處于探討階段，存在著很大的不足：一是對人才成長規(guī)律的研究方法還局限于問卷調查、一般性的訪談方面，缺乏對個案的深度挖掘和拓展研究，研究結論很難推論到不同層次的人才隊伍身上去；二是研究者對人才工作機制創(chuàng)新與人才成長的關系有所忽視，對于人才工作機制與人才成長、人才作用發(fā)揮之間的中介變量的考量還有所欠缺；三是一些研究者未能從人才工作機制創(chuàng)新、政策設計與政策配套等問題入手探討體制機制創(chuàng)新的主要著力點，在如何完善人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制等方面，尚沒有形成系統成熟的解決方案。

3.關于創(chuàng)新人才工作機制具體問題的研究

對于人才工作機制的實踐層面的研究，主要集中在人才培養(yǎng)開發(fā)機制、人才評價發(fā)現機制、人才選拔任用機制、人才流動配置機制以及人才激勵保障機制等方面。學者們對于這五大機制有著較為全面的論述，但也存在著局限性：一是研究多從人力資源管理和開發(fā)的視角展開，缺乏對人才工作機制的系統性把握，尤其是對人才工作機制相互之間的聯系與銜接的深入研究不夠；二是多數研究側重于從政府管理的便利性、區(qū)域經濟發(fā)展目標、用人單位效益最大化等角度來考慮人才工作的問題，未能深刻揭示上述工作機制形成的機理，尤其是沒有從人才主體的角度提出解決問題的方法與政策思路；三是對人才工作機制設計、調整、落實的組織載體、部門協調、區(qū)域協作等實際問題的思考還不夠全面和透徹，尤其對于其中的制約因素還缺乏全局性的考慮。

三、深化對創(chuàng)新人才工作機制的研究

針對上述問題和不足，本文認為有必要從以下幾方面深化對我國創(chuàng)新人才工作機制的研究。

1.革新研究思路。由于涉及用人制度設置、歷史沿革等因素，在研究過程中應該通過個案拓展、制度分析、敘事分析等研究方法，透視人才培養(yǎng)開發(fā)機制、人才評價發(fā)現機制、人才選拔任用機制、人才流動配置機制以及人才激勵保障機制方面存在的各種問題及其表現形式，探詢這些問題的生成機制與后果。具體可以細分為三個層面：一是對隱藏在人才工作機制背后的制度進行歷史——結構分析，尋找其歷史的合理性與現實的不合時宜之處，為人才制度的清理和變革提供依據；二是從人才主體的視角出發(fā)，對人才工作中的培養(yǎng)、評價、選拔任用、流動配置和激勵保障等問題進行質性分析，并通過人才主體的“發(fā)聲”和建議尋求制度設計與人才需求的結合點；三是對不同類型的問題進行歸類，通過類型學分析確保政策設計的針對性與前瞻性。

2.把握好體制與機制創(chuàng)新的著力點與突破處。緊密結合《綱要》所提出的改進完善人才工作管理體制的三個主要方面與人才工作機制創(chuàng)新的五個主要機制的要求進行系統性的研究，為人才體制變革、機制創(chuàng)新與政策設計的協同與配合提供建設性思路。尤其要加強對于人才體制機制以及操作層面的政策設計研究，厘清其中存在的復雜的互動關系。這不僅需要研究者對既有的人才工作格局進行系統性分析，更需要從頂層設計的角度來把握上述互動關系，以提高人才工作機制創(chuàng)新與人才工作管理體制改革的協同性。

3.積極探尋人才成長規(guī)律，統籌推進人才隊伍建設。要克服人才隊伍建設只見“制度”不見“行動者”、只見“組織”而忽略“人才主體”能動性的研究誤區(qū)，積極探索《綱要》所提出的六大類人才隊伍（黨政人才隊伍、企業(yè)經營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍和社會工作人才隊伍）中杰出人才的成長規(guī)律，通過對不同類型人才成長歷程的分析以及對人才工作、管理相關部門人士的深度訪談，來深入分析制約人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現、選拔任用、流動配置及激勵保障等方面存在的問題，提出切實可行的政策建議。。

4.通過重大政策的設計與貫徹，將人才強國戰(zhàn)略落到實處。應該汲取相關研究的成果，使人才體制創(chuàng)新的具體措施與人才強國戰(zhàn)略的目標相匹配，從而為重大政策的設計與落實提供建設性思路，將宏觀和中觀層面的體制、機制問題，轉化為操作層面的政策問題，為實施人才強國戰(zhàn)略奠定堅實的政策基礎。這不僅意味著要對既往的政策設計進行評估，還要求研究者根據人才強國戰(zhàn)略的目標，運用公共政策創(chuàng)新的基本理論及分析框架來把握和分析不同國家、地區(qū)的人才政策，為國家人才政策的落實提供建設性思路。

5.借鑒國外人才工作先進經驗，變革和優(yōu)化我國人才工作格局。要在深入研究《綱要》關于人才工作機制的目標要求、主要任務的基礎上，從體制突破、機制創(chuàng)新和政策設計三個維度，對人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現、選拔任用、流動配置以及激勵保障機制創(chuàng)新中的目標任務進行梳理，并評估這些目標任務實現的困境，分析其實現的具體路徑，分解各項工作任務中的責任主體，將人才工作機制的創(chuàng)新轉化為具體的政策操作方案。這要求研究者在深入把握現有人才工作組織體制運行的邏輯基礎上，對不同層次、級別、區(qū)域人才工作部門所承擔的功能及存在的問題進行統一全面分析。研究者可在特定的區(qū)域進行實際考察，尋找制度“文本”與實踐邏輯之間的張力所在，從體制突破、機制創(chuàng)新和政策設計等方面尋求破解的對策。

1.曾德聰：《人才強國戰(zhàn)略與科學人才觀》，載《福建論壇(人文社會科學版)》,2004年第10期。

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3.侯荔江：《論科學人才觀的創(chuàng)新》，載《毛澤東思想研究》，2005年第3期。

4.王通訊：《人才成長的八大規(guī)律》，載《決策與信息》，2006年第5期。

5.山東人才強國戰(zhàn)略研究課題組：《論實施人才強國戰(zhàn)略的時代背景和意義》，載《齊魯學刊》，2007年第1期。

6.劉小利：《黨政領導干部成長規(guī)律研究——以青島市為例》，載《青島行政學院學報》，2008年第7期。

7.蕭鳴政：《關于更好實施人才強國戰(zhàn)略的思考》，載《中國人才》，2008年第1期。

8.北京黨政女性領導人才成長規(guī)律課題組：《北京女性領導人才成長規(guī)律透視》，載《新視野》，2009年第3期。

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19.王通訊主編:《人才戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施》，黨建讀物出版社，2008年版

20.中國人事科學研究院編:《人才強國戰(zhàn)略研究叢書》，黨建讀物出版社，2008年版。

上海行政學院）

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