陳建安,李燕萍,陶厚永

(武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院,湖北武漢430072)

自彼得·德魯克提出“知識(shí)員工”概念以來,知識(shí)員工已成為備受學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的群體。目前,關(guān)于知識(shí)員工的研究主要集中在知識(shí)員工的特征、激勵(lì)因素、職業(yè)生涯和管理模式等方面,而有關(guān)知識(shí)員工培養(yǎng)和開發(fā)的研究相對(duì)較少。但是,隨著環(huán)境不確定性的提高,知識(shí)員工能力的開發(fā)和發(fā)揮成為影響企業(yè)競爭成敗的重要因素。因此,探究知識(shí)員工職業(yè)能力的開發(fā)顯得尤為必要。

一、知識(shí)員工開發(fā)內(nèi)涵的拓展

在復(fù)雜多變的環(huán)境下,人力資本和社會(huì)資本先后被認(rèn)為是知識(shí)員工的職業(yè)資本。[1,2]但是,當(dāng)前的知識(shí)員工開發(fā)更多集中在知識(shí)積累、能力發(fā)展等方面,而常常忽視員工的社會(huì)資本開發(fā)。[3]不可否認(rèn),僅僅從人力資本視角來加強(qiáng)知識(shí)員工開發(fā)存在自身的局限性。

首先,職業(yè)成長與人力資本并不存在必然聯(lián)系。職業(yè)成長不僅取決于員工的人力資本,還與其他很多因素有關(guān)。比如一些實(shí)證研究表明,正規(guī)教育并不是職業(yè)成長的關(guān)鍵要素,相對(duì)來說,社會(huì)資本與職業(yè)成長的關(guān)聯(lián)度反而更高(Davidsson和 Honig,2003)。個(gè)體所擁有的社會(huì)資本會(huì)對(duì)其就業(yè)、晉升、獲取高薪等產(chǎn)生積極影響(Seibert等,2001;王忠軍和龍立榮,2005)。Luthans(1988)對(duì)450多位管理者的研究也顯示,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系是所有管理者的重要活動(dòng)之一,維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)管理者成功的相對(duì)貢獻(xiàn)特別大。尤其對(duì)于女性知識(shí)員工來說,人力資本不足并不是阻礙職業(yè)晉升或成功的主要因素,獲得職業(yè)晉升更多地需要社會(huì)資本(Davies-Netzley,1998)。

其次,個(gè)體人力資本的提升存在天花板效應(yīng)。知識(shí)員工人力資本的發(fā)揮取決于人力資本的載體— —知識(shí)員工,以及員工所處環(huán)境的具體情況。顯性人力資本的擴(kuò)散主要通過大眾媒介,隱性人力資本的擴(kuò)散必須通過面對(duì)面的交流。過分注重人力資本開發(fā),忽視人與人之間的各種正式和非正式關(guān)系,不利于人力資本的提升。美國學(xué)者 Karz(1982)繪制的卡茲曲線表明,個(gè)體進(jìn)入科研組織的最初一年半,是快速拓展社會(huì)資本階段,但是此階段個(gè)體與其他成員之間的信息交流不多,因此人力資本的提升非常有限;在一年半到五年期間,個(gè)體與其他成員之間的信息交流水平最高,個(gè)體人力資本的提升也最多;而在五年之后,個(gè)體已與其他成員成為“老相識(shí)”,并且可供交流的信息減少,因此個(gè)體人力資本和社會(huì)資本的提升陷入“高原危機(jī)”。因此,知識(shí)員工在科研組織工作五年后,應(yīng)該積極向外拓展社會(huì)資本,以突破人力資本提升的“天花板”。吳先華、郭際和胡漢輝(2008)通過對(duì)蘇州兩個(gè)產(chǎn)業(yè)集群骨干員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工確實(shí)能夠通過非正式的交流獲得有價(jià)值的知識(shí)。此外,個(gè)體所擁有的知識(shí)和技能能否充分發(fā)揮,也受到社會(huì)資本的制約和影響(Granovetter,1985;項(xiàng)保華和劉麗珍,2007)。

最后,知識(shí)工作需要知識(shí)員工的相互協(xié)作。隨著工作本身從確定性向不確定性,從重復(fù)性向創(chuàng)新性,從個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作的轉(zhuǎn)變,知識(shí)工作越來越離不開勞動(dòng)者的社會(huì)資本,需要?jiǎng)趧?dòng)者的相互合作、相互信任[4]。因此,知識(shí)員工個(gè)體須要與團(tuán)隊(duì)其他成員密切協(xié)作和交流,才能順利完成工作任務(wù)。組織中的某些職位需要比其他職位更多的社會(huì)資本,例如處于組織外緣的職位(如銷售職位、駐外管理職位)更應(yīng)該由那些擁有較多社會(huì)資本的人來承擔(dān)(Burt,1997)。知識(shí)員工的績效實(shí)現(xiàn)過程就是一種創(chuàng)新過程,創(chuàng)新既是一種技術(shù)過程,又是一種社會(huì)過程,個(gè)體的社會(huì)資本與其創(chuàng)新行為存在密切的關(guān)系(王莉紅等,2009)。

因此,必須以一種嶄新的視角來看待知識(shí)員工開發(fā)問題。社會(huì)資本的引入為知識(shí)員工開發(fā)打開了新的思路,使知識(shí)員工開發(fā)獲得新的詮釋。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為員工是植根于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的,因此,只有將復(fù)雜的社會(huì)交往與聯(lián)系納入考慮范疇,才可能全面理解知識(shí)員工職業(yè)成長的涵義。社會(huì)資本的提出彌補(bǔ)了人力資本理論的不足,對(duì)于知識(shí)員工開發(fā)具有重要的啟示意義。

尤其是在不確定性環(huán)境下,社會(huì)資本對(duì)于知識(shí)員工建立競爭優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長來說,與人力資本同等重要(Chong和 Gibbons,1997;陳傳明和周小虎,2001;郭毅和朱熹,2002;Liao和Welsch,2003;王文彬和周瑩,2007)。Cable和Shane(1997)的研究也表明,與社會(huì)資本較少的人相比,擁有較多社會(huì)資本的人更可能獲得創(chuàng)業(yè)投資者的支持。就企業(yè)家而言,其社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績效提升的貢獻(xiàn)甚至比其人力資本要大。與其他類型的員工相比,知識(shí)員工具有獨(dú)特的個(gè)性特征和工作特點(diǎn),更注重個(gè)體的成長需要,因此,不僅要提升知識(shí)員工的知識(shí)與操作技能,而且要加強(qiáng)他們基于成員身份在網(wǎng)絡(luò)或者更廣泛的社會(huì)結(jié)構(gòu)中獲取稀缺資源的能力,并且要培育他們之間的相互信任、相互尊重和相互合作。[3]

當(dāng)然,引入社會(huì)資本并不意味著人力資本不重要,關(guān)鍵在于如何更好地結(jié)合社會(huì)資本相關(guān)理論,從人力資本和社會(huì)資本雙重視角對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行開發(fā)。我們應(yīng)該基于人力資本和社會(huì)資本綜合視角將知識(shí)員工開發(fā)問題放在一種更現(xiàn)實(shí)、更完整的環(huán)境中進(jìn)行解析,將長期以來被大家忽視的社會(huì)資本開發(fā)的重要性揭示出來,從而為知識(shí)員工開發(fā)注入新的元素和思想。知識(shí)員工的職業(yè)成長過程就是互有關(guān)聯(lián)的人力資本和社會(huì)資本不斷融合、不斷升華的過程。

二、個(gè)體層面人力資本和社會(huì)資本的互動(dòng)機(jī)理

作為知識(shí)資本重要組成部分的人力資本和社會(huì)資本逐漸受到人們的極大關(guān)注。人力資本的積累過程也是社會(huì)資本的積累過程。[5,6]Glaeser等(2002)通過考察個(gè)體社會(huì)資本的形成,發(fā)現(xiàn)投資于人力資本的人會(huì)同時(shí)投資于社會(huì)資本。[5]柯江林等(2010)通過對(duì)221名組織員工的實(shí)證研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn),人力資本與社會(huì)資本之間呈正相關(guān)關(guān)系。如表1所示,不同類型資本的可轉(zhuǎn)移性、可控性、可替代性、熵態(tài)屬性和協(xié)同性存在差異。高協(xié)同性說明人力資本和社會(huì)資本在提升過程中能夠發(fā)揮協(xié)同與相互增強(qiáng)的效應(yīng);高熵態(tài)屬性表明人力資本和社會(huì)資本在積累與實(shí)現(xiàn)過程中存在不確定性。

表1 不同類型資本的相關(guān)特性比較

1.社會(huì)資本對(duì)人力資本形成的協(xié)同效應(yīng)。社會(huì)資本能夠在許多方面提升人力資本價(jià)值。[7]Co leman(1988)最先較為詳細(xì)地論述了社會(huì)資本對(duì)人力資本的作用,并指出人力資本與社會(huì)資本存在互補(bǔ)關(guān)系。Teachman等(1997)在討論社會(huì)資本、人力資本和財(cái)務(wù)資本對(duì)人力資本的代際影響時(shí),指出社會(huì)資本也能促進(jìn)跨代人力資本的形成。但是,Coleman和 Teachman等的研究主要論述了家庭擁有的社會(huì)資本對(duì)下一代人力資本的作用,而沒有涉及個(gè)體所擁有社會(huì)資本和人力資本之間的作用關(guān)系。

社會(huì)資本有助于個(gè)體獲得準(zhǔn)確、可靠的信息,溝通人情及獲得“公共資源”的支持,從而提升人力資本(安素霞,2010)。在人力資本存量相似的情況下,擁有較多社會(huì)資本的個(gè)體在人力資本提升的速度和質(zhì)量上都占優(yōu)勢(shì)。雖然信息技術(shù)的發(fā)展增加了個(gè)體獲取知識(shí)的機(jī)會(huì),但是隱性知識(shí)的傳遞仍然須要經(jīng)過溝通才能實(shí)現(xiàn)。個(gè)體可以通過建立社會(huì)關(guān)系來構(gòu)建獲取所需資源(如信息、知識(shí))的途徑,從而促進(jìn)人力資本的提升。A lexopoulos和Monks(2004)認(rèn)為社會(huì)資本促進(jìn)知識(shí)共享的作用機(jī)制體現(xiàn)在以下方面:通過構(gòu)建共同的語言和愿景,以及培養(yǎng)員工之間的信任,來促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享;通過重新配置已有網(wǎng)絡(luò)關(guān)系或生成新的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來提供識(shí)別、溝通和交換知識(shí)的機(jī)會(huì)。[8]具體來說,個(gè)體所獲信息的數(shù)量與其所擁有社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的廣度和其社會(huì)交往頻率存在非常大的相關(guān)性,個(gè)體所獲信息的質(zhì)量與網(wǎng)絡(luò)深度密切相關(guān)。Mordson(2002)發(fā)現(xiàn),新員工信息網(wǎng)的特征(規(guī)模、跨度等)和新員工的組織知識(shí)掌握程度、任務(wù)執(zhí)行程度及角色清晰程度顯著相關(guān)。A llen(1977)發(fā)現(xiàn),研發(fā)過程中研發(fā)人員形成創(chuàng)意所需的信息,大約40%來源于研發(fā)人員與所屬企業(yè)外部人員的私人聯(lián)系。[9]Cross和Cumming(2004)以101名工程師和125名咨詢師為對(duì)象的調(diào)研也表明,跨組織邊界、地理邊界和層級(jí)邊界的關(guān)系更有助于員工掌握異質(zhì)信息和觀點(diǎn)。[10]當(dāng)然,社會(huì)資本對(duì)人力資本的貢獻(xiàn)不僅是拓展個(gè)體的信息源,而且包括提高個(gè)體所獲信息的質(zhì)量、相關(guān)性和及時(shí)性(A dler和 Kwon,2002)。Sparrow e等(2001)以38個(gè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)中的190名員工為對(duì)象的研究顯示,員工越接近信息網(wǎng)的中心,越容易積累與工作相關(guān)的知識(shí)。

2.人力資本對(duì)社會(huì)資本積累的促進(jìn)效應(yīng)。個(gè)體人力資本對(duì)其社會(huì)資本積累的促進(jìn),體現(xiàn)在個(gè)人的修養(yǎng)和道德品質(zhì)是個(gè)體構(gòu)建社會(huì)資本的基礎(chǔ),而且人力資本能夠以開拓契機(jī)為形式促進(jìn)社會(huì)資本的建立(安素霞,2010)。個(gè)體的經(jīng)濟(jì)背景、教育背景、社會(huì)閱歷等因素會(huì)影響個(gè)體的社會(huì)資本。個(gè)體受教育年限和受教育程度與其社會(huì)資本的形成之間存在密切關(guān)系。擁有較多人力資本的個(gè)體更有可能拓展自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或與有更高地位的網(wǎng)絡(luò)成員建立聯(lián)系,從而豐富自己的社會(huì)資本(Lin,1999)。Gabbay和Leenders(2003)進(jìn)一步認(rèn)為個(gè)體所擁有的信息和知識(shí)與個(gè)體在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中所處的地位正相關(guān),并通過影響他人而增加個(gè)體的社會(huì)資本。

個(gè)體所擁有人力資本促進(jìn)個(gè)體社會(huì)資本積累的原因可能是,受教育程度高意味著擁有更高的起點(diǎn)。例如,良好的教育背景可以加快個(gè)體的發(fā)展,有助于個(gè)體跨越組織層級(jí)直接達(dá)到較高的管理職位或政治職位(U seem和 Karabel,1986),有利于個(gè)體形成外部非正式社會(huì)資本。并且,社會(huì)資本除了結(jié)構(gòu)來源和關(guān)系來源外,還存在能力來源(Adler和 Kwon,2002),受到良好的教育能夠提高個(gè)體識(shí)別并獲取社會(huì)資本的能力(張英宣等,2006)。

3.社會(huì)資本和人力資本的互動(dòng)效應(yīng)。在當(dāng)前有關(guān)社會(huì)資本與人力資本關(guān)系的研究中,研究者關(guān)注的焦點(diǎn)大多集中在社會(huì)資本和人力資本之間的正面相互影響上,而社會(huì)資本的負(fù)面影響往往被主流研究所忽略。在肯定社會(huì)資本會(huì)對(duì)人力資本的形成產(chǎn)生積極作用的同時(shí),也有學(xué)者注意到社會(huì)資本是一把雙刃劍,可能帶來負(fù)面效應(yīng)(Po rtes和Sensenbrenner,1998),即功能性鎖定和認(rèn)知性鎖定效應(yīng)。并且,Boxman等(1991)以及Goldin和 Katz(1998)的研究雖然證實(shí)了人力資本可以導(dǎo)致社會(huì)資本的形成,但結(jié)果并不明顯。由于知識(shí)員工所擁有的人力資本和社會(huì)資本并不是靜止、停滯的,而是動(dòng)態(tài)、變化的,因此,知識(shí)員工人力資本與社會(huì)資本的關(guān)系可能不是簡單的直線關(guān)系,而是會(huì)隨著時(shí)間和空間的變化,有時(shí)呈曲線關(guān)系,有時(shí)呈階段性變化或閾限關(guān)系。

A lexopoulos和Monks(2004)指出,社會(huì)資本與員工共享知識(shí)的“能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)”(A-M-O)是相互促進(jìn)的,社會(huì)資本可以視為員工共享人力資本的“能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)”的起因和結(jié)果。[8]因此,人力資本和社會(huì)資本互為因果變量?？梢?人力資本與社會(huì)資本之間的互動(dòng)關(guān)系是研究作用機(jī)理的一個(gè)重要視角。目前,有關(guān)個(gè)體人力資本和社會(huì)資本之間互動(dòng)的研究還處于探索階段,相關(guān)研究描述了“社會(huì)資本—人力資本—社會(huì)資本”的發(fā)展軌跡(姚先國和盛樂,2003;項(xiàng)保華和劉麗珍,2007;王文彬和周瑩, 2007),而沒有揭示社會(huì)資本與人力資本之間的相互作用機(jī)制。

根據(jù)項(xiàng)保華和劉麗珍(2007)等的研究,社會(huì)資本為個(gè)體之間的信息和情感交流提供必需的場(chǎng)域(知識(shí)共享),促進(jìn)個(gè)體人力資本的提升,而人力資本能夠提高個(gè)體拓展、動(dòng)用社會(huì)資源的能力,這種關(guān)聯(lián)效應(yīng)導(dǎo)致良性循環(huán)。因此,人力資本和社會(huì)資本的互動(dòng)作用機(jī)制如圖1所示。人力資本通過溝通機(jī)制來提升社會(huì)資本,社會(huì)資本通過學(xué)習(xí)機(jī)制來提升人力資本(張紅芳和吳威,2009)。

圖1 人力資本和社會(huì)資本的互動(dòng)關(guān)系

一方面,個(gè)體人力資本的形成與運(yùn)用,源自于個(gè)體自身擁有的知識(shí)、能力儲(chǔ)備,對(duì)環(huán)境的認(rèn)知以及運(yùn)用知識(shí)、能力的動(dòng)機(jī)三個(gè)維度。根據(jù)Sparrowe等(2001)的研究,社會(huì)資本通過結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度影響知識(shí)共享和創(chuàng)造過程。尤其是關(guān)系型社會(huì)資本,不但提供寶貴的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)和合作基礎(chǔ),而且有助于知識(shí)的創(chuàng)造和共享。[11]同時(shí),個(gè)體所擁有的知識(shí)源于人力資本的累積,而知識(shí)的分享與轉(zhuǎn)移則是社會(huì)資本的創(chuàng)造,因此員工的知識(shí)共享傾向能夠?qū)е赂咚降纳鐣?huì)資本。

另一方面,社會(huì)資本的認(rèn)知、關(guān)系和結(jié)構(gòu)特征可能對(duì)員工共享知識(shí)的能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)產(chǎn)生綜合影響。人力資本是一個(gè)人的能力,而社會(huì)資本則為這種能力的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)(Burt,1997)。但是,孫紅萍和劉向陽(2007)通過定量研究發(fā)現(xiàn),網(wǎng)絡(luò)成員的關(guān)系質(zhì)量與成員的知識(shí)共享意愿正相關(guān),關(guān)系強(qiáng)度影響著網(wǎng)絡(luò)成員接觸其他成員所擁有知識(shí)的機(jī)會(huì),但是研究沒有顯示網(wǎng)絡(luò)成員的關(guān)系對(duì)知識(shí)共享的直接作用。主要原因在于,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或社會(huì)資源能否轉(zhuǎn)化為社會(huì)資本,并進(jìn)一步促進(jìn)人力資本的提升,與員工是否愿意動(dòng)用這種資源(主觀努力)有著至關(guān)重要的關(guān)系(Liao和Welsch,2003;李燕萍,2008)。Ng和Feldman(2010)以375名管理人員為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)員工感知的組織嵌入程度越深,越不愿意實(shí)施社會(huì)資本開發(fā)行為,社會(huì)資本開發(fā)行為的減少隨之導(dǎo)致人力資本開發(fā)行為的減少。[12]同樣,人力資本能否提升社會(huì)資本也受到個(gè)體是否愿意投入能力和技能的影響。[6]

三、人力資本和社會(huì)資本協(xié)同的人力資源開發(fā)形式

理論和實(shí)踐均表明:一方面,社會(huì)資本與人力資本之間存在互相影響的關(guān)系(Sparrowe等,2001; Gabbay和Leenders,2003),相互促進(jìn)是可能的。人力資本和社會(huì)資本是可以成長的,其中任一資本要素的成長都勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)另一資本要素的變化。另一方面,無論是人力資本還是社會(huì)資本,對(duì)于知識(shí)員工競爭優(yōu)勢(shì)的形成都既有促進(jìn)作用,也存在局限性。[3]人力資本和社會(huì)資本密切聯(lián)系、互動(dòng)協(xié)同與可持續(xù)開發(fā)所產(chǎn)生的聚合效應(yīng),是單獨(dú)依靠人力資本或社會(huì)資本開發(fā)所無法達(dá)到的。因此,對(duì)知識(shí)員工的人力資本和社會(huì)資本進(jìn)行協(xié)同開發(fā)是必要的,也是可行的。

雖然社會(huì)資本和人力資本是隨著時(shí)間的推移而逐漸積累的,但是社會(huì)資本和人力資本的可控性都不高。因此,組織及其成員都不應(yīng)把人力資本和社會(huì)資本的發(fā)展看作是隨著時(shí)間的流逝緩慢積累的被動(dòng)過程,而應(yīng)該積極主動(dòng)地利用現(xiàn)有資本存量來提升人力資本和社會(huì)資本增量。

(一)知識(shí)員工主動(dòng)拓展個(gè)體資本的自我開發(fā)途徑

人力資本和社會(huì)資本之間既存在互補(bǔ)關(guān)系,又存在相互增強(qiáng)的關(guān)系。[13]但是,在不同的階段,每種資本所發(fā)揮的作用是不一樣的。由于人力資本和社會(huì)資本既有先天成分,也有后天成分,因此知識(shí)員工所擁有人力資本和社會(huì)資本的存量結(jié)構(gòu)是多元化的。所以,人力資本和社會(huì)資本的互補(bǔ)性隨著資本相對(duì)廣度和資本強(qiáng)度的變化呈階段性變化。個(gè)體人力資本的可轉(zhuǎn)移性、可控性均相對(duì)高于社會(huì)資本,因此可以將人力資本和社會(huì)資本類比于顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。由此,我們可以借鑒野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹內(nèi)弘高(Hirotaka Takeuchi)于1995年提出的SECI模型來描述人力資本與社會(huì)資本之間的持續(xù)互動(dòng)過程(參見圖2)。

1.綜合:從人力資本到人力資本。綜合實(shí)質(zhì)上是將已有的人力資本重新加以整合及消化,從而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體,產(chǎn)生新的人力資本的過程。這一過程僅僅是個(gè)體資本的量變過程。人力資本的積累既是目標(biāo)又是手段,既包含人力資本存量的積累、整合與運(yùn)用,又包括人力資本增量的創(chuàng)造。人力資本的積累、整合、運(yùn)用和創(chuàng)造構(gòu)成綜合過程的幾個(gè)環(huán)節(jié)。其中,人力資本存量的深度對(duì)于提升人力資本水平十分重要,人力資本存量的寬度對(duì)于創(chuàng)造新的人力資本范疇尤其重要。

2.內(nèi)化:從人力資本到社會(huì)資本。內(nèi)化是利用人力資本,突破親屬圈局限,向社交圈拓展社會(huì)資源,擴(kuò)大社會(huì)資本范圍、豐富社會(huì)資本內(nèi)容的過程,屬于個(gè)體資本的質(zhì)變過程。社會(huì)資本理論認(rèn)為個(gè)體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本一方面受到既定社會(huì)結(jié)構(gòu)的制約,另一方面可以由個(gè)體主動(dòng)創(chuàng)造。社會(huì)資本的形成源于社會(huì)關(guān)系,并且取決于行動(dòng)者,因此社會(huì)資本與個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)特征、工作年限和人力資本密切相關(guān)。個(gè)體人力資本對(duì)社會(huì)資本的反作用不但會(huì)導(dǎo)致社會(huì)資本構(gòu)成的變化,而且能提升個(gè)體的職業(yè)素質(zhì)和社會(huì)影響,從而使得個(gè)體的人脈關(guān)系不斷擴(kuò)張,社會(huì)網(wǎng)絡(luò)逐步拓展。

3.社會(huì)化:從社會(huì)資本到社會(huì)資本。社會(huì)化是利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展社會(huì)資本的過程,實(shí)際上是積攢并整合社會(huì)資本的量變過程。人力資本的產(chǎn)出是收入和生產(chǎn)力,而社會(huì)資本的產(chǎn)出比較豐富,既包括生產(chǎn)力、和諧的關(guān)系,也包括新的社會(huì)資本。[13]因此,社會(huì)資本具有可再生性,不會(huì)由于被使用而減少,反而會(huì)因?yàn)椴槐皇褂枚萁?。知識(shí)員工通過所嵌入的網(wǎng)絡(luò)來調(diào)配資源的潛在能力和其所擁有的社會(huì)資本成正比。例如,擁有企業(yè)經(jīng)營經(jīng)歷的學(xué)術(shù)型創(chuàng)業(yè)者有更廣泛的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),能更有效地開發(fā)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系;缺乏經(jīng)營經(jīng)歷的學(xué)術(shù)型創(chuàng)業(yè)者則可能在學(xué)術(shù)研究網(wǎng)絡(luò)和產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間遇到社會(huì)資本結(jié)構(gòu)空洞。[14]

圖2 個(gè)體層面人力資本和社會(huì)資本的拓展途徑

4.外化:從社會(huì)資本到人力資本。外化是指利用社會(huì)資本拓展人力資本的質(zhì)變過程。組織網(wǎng)絡(luò)中的強(qiáng)聯(lián)系和弱聯(lián)系都能在一定程度上有力地促進(jìn)知識(shí)交流與知識(shí)轉(zhuǎn)移。知識(shí)員工可以基于社會(huì)資本的載體(社會(huì)關(guān)系網(wǎng))獲取群體擁有的資源,從而提升自身的人力資本。例如,Mosey等(2007)發(fā)現(xiàn),只有那些與校園外的經(jīng)營者、投資家和創(chuàng)業(yè)者建立關(guān)系的大學(xué)生,才能逐漸獲得創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn),并最終創(chuàng)辦自己的企業(yè)。[15]

(二)組織主動(dòng)拓展個(gè)體資本的人力資源開發(fā)形式

在知識(shí)員工成長過程中,人力資本和社會(huì)資本的存在與轉(zhuǎn)化或傳遞均具有極大的隱蔽性,其創(chuàng)造、傳遞和積累也極為復(fù)雜與緩慢,而這一過程必須依賴于人力資源開發(fā)。社會(huì)資本理論對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了很大影響(Collins和Clark,2003),人力資源管理與開發(fā)除了具有人力資本開發(fā)功能之外,還延伸出社會(huì)資本積累功能(李燕萍,2008)(參見圖3)。部分學(xué)者進(jìn)一步從人力資源管理實(shí)踐(穩(wěn)定雇傭關(guān)系、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì)、選拔并獎(jiǎng)勵(lì)合作型員工、設(shè)計(jì)職位及安排輪崗等)中尋求培育和拓展知識(shí)員工社會(huì)資本的可能途徑和空間(Leana和Buren,1999;Jon等,2002)。

因此,人力資源開發(fā)的直接影響既包括增強(qiáng)網(wǎng)絡(luò),也包括促進(jìn)信息流動(dòng)從而提升個(gè)體能力。[13]但是,組織內(nèi)人力資源開發(fā)的途徑多種多樣,不同的人力資源開發(fā)形式對(duì)知識(shí)員工人力資本和社會(huì)資本的影響存在差異。特定的人力資源管理實(shí)踐與智力資本的特定維度①之間存在很強(qiáng)的關(guān)系,其中人員甄選、廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)、工作再設(shè)計(jì)、合理化建議等能夠顯著提高人力資本存量;營造平等的工作氛圍、實(shí)施群體獎(jiǎng)勵(lì)、設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)與網(wǎng)絡(luò)工作結(jié)構(gòu)、構(gòu)建高度集成的信息系統(tǒng)等能夠顯著提高社會(huì)資本存量(Youndt,1998)。尤其是在人力資源管理實(shí)踐中,指導(dǎo)人計(jì)劃、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、實(shí)踐社區(qū)和職位輪換等重要形式在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用,能夠有效促進(jìn)知識(shí)員工人力資本和社會(huì)資本的協(xié)同開發(fā)。

1.指導(dǎo)人計(jì)劃。指導(dǎo)人計(jì)劃作為人力資源開發(fā)的一種手段,融合了培訓(xùn)與開發(fā)、社會(huì)化策略和指導(dǎo)關(guān)系等人力資源管理實(shí)踐的核心思想,能夠讓指導(dǎo)人、被指導(dǎo)人和組織三方都受益(楊英和龍立榮, 2006)。在指導(dǎo)關(guān)系中,指導(dǎo)人與被指導(dǎo)人之間的頻繁聯(lián)系和面對(duì)面的知識(shí)交流對(duì)隱性知識(shí)的共享有很大幫助(于立華,2010),因此指導(dǎo)人計(jì)劃具有知識(shí)、技能傳授功能。隨著研究的深入,學(xué)者們發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)人計(jì)劃除了具有職業(yè)發(fā)展功能,還具有社會(huì)心理功能。后來又有學(xué)者將角色榜樣功能從社會(huì)心理功能中剝離出來,指出指導(dǎo)人計(jì)劃具有職業(yè)指導(dǎo)、角色榜樣和社會(huì)支持功能。宋培林和黃夏青(2008)認(rèn)為,在中國背景下,指導(dǎo)人計(jì)劃還具有人際支持功能。因此,指導(dǎo)人計(jì)劃既具備知識(shí)、技能傳授功能,又具有社會(huì)資本開發(fā)功能,即可以幫助被指導(dǎo)人解決人際關(guān)系問題,如深圳電信公司以學(xué)分制推進(jìn)的指導(dǎo)人計(jì)劃,以及索尼公司的交叉業(yè)務(wù)指導(dǎo)計(jì)劃。指導(dǎo)人計(jì)劃的具體運(yùn)作也出現(xiàn)了多種模式,如團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)計(jì)劃,其獨(dú)特之處在于每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員不僅可以得到指導(dǎo)人及其他成員的幫助,而且也可以幫助別人,從而拓展自身的社會(huì)資本,如深圳人保財(cái)險(xiǎn)公司的課題導(dǎo)師制。

圖3 人力資源管理實(shí)踐對(duì)人力資本和社會(huì)資本的作用機(jī)制

2.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。根據(jù)陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等的研究,員工可以組織和動(dòng)員核心小組,建立“行為共同體”,跨越組織界限,像自由職業(yè)者一樣思考和行事,來加強(qiáng)社會(huì)資本的拓展。內(nèi)部創(chuàng)業(yè)通常是由組織內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和理想的員工發(fā)起,在組織支持下由員工與組織共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享成果的行為共同體形式之一,體現(xiàn)了職業(yè)生涯開發(fā)、員工參與決策和自我管理等人力資源管理實(shí)踐的核心思想。巨人網(wǎng)絡(luò)公司的“贏在巨人”計(jì)劃,深圳華為公司的“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”計(jì)劃,盛大網(wǎng)絡(luò)公司的“20計(jì)劃”,日本松下電器公司的“松下創(chuàng)業(yè)基金”和富士康集團(tuán)的“萬馬奔騰”計(jì)劃,都是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的例子。創(chuàng)業(yè)者可以獲得組織的諸多支持,包括資金支持、管理方面的指導(dǎo)、綜合資源的共享、業(yè)務(wù)資源的利用、品牌形象的借助等。同時(shí),創(chuàng)業(yè)過程也是一個(gè)涉及認(rèn)識(shí)、反思、聯(lián)系和應(yīng)用的動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)過程,既強(qiáng)調(diào)獲取和轉(zhuǎn)化信息及經(jīng)驗(yàn)的認(rèn)知學(xué)習(xí)(Co rbett,2007;Holcom b,2009),又強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者憑借經(jīng)驗(yàn)構(gòu)建創(chuàng)業(yè)知識(shí)的探索式和利用式轉(zhuǎn)化路徑(Politis,2005)。創(chuàng)業(yè)者的理想和抱負(fù)是通過和企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員的互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的,包括顧客、投資者、合伙人和雇員(方世建和楊雙勝,2010)。創(chuàng)業(yè)過程也是一個(gè)情緒震蕩過程,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)者基于廣泛社會(huì)經(jīng)歷和社會(huì)互動(dòng)的社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)建構(gòu)(Rae,2005)。

3.實(shí)踐社區(qū)。情緒智力開發(fā)作為解決問題和增強(qiáng)社會(huì)資本的方法,被管理人員、咨詢師和實(shí)務(wù)人士所接受。[17]陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等指出,知識(shí)員工可以從自由職業(yè)者或組織成員角度分別建立開拓型社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò),以獲得更多的社會(huì)資本。組織成員可以通過不同渠道獲取社會(huì)資本,這些渠道不限于組織內(nèi)部,與家人、朋友、公益組織的交往也能增加個(gè)體的社會(huì)資本。實(shí)踐社區(qū)不但是實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移和共享的有效途徑,而且是拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的重要工具。在組織內(nèi)部設(shè)立實(shí)踐社區(qū),將對(duì)特定知識(shí)領(lǐng)域感興趣的個(gè)體聯(lián)系在一起,共同工作和學(xué)習(xí),并分享和共同發(fā)展該領(lǐng)域的知識(shí),能夠提升個(gè)體的人力資本和社會(huì)資本水平。知識(shí)員工以自由職業(yè)者的身份建立開拓型社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的行為包括:積極參加某一協(xié)會(huì)、組織或團(tuán)體,尋找網(wǎng)上社區(qū),志愿參加慈善活動(dòng)等。以此類推,組織可以鼓勵(lì)知識(shí)員工加入公益性組織和非營利性機(jī)構(gòu),因?yàn)閰⑴c社區(qū)活動(dòng)能夠提升個(gè)體的社會(huì)資本和人力資本。組織可以采取多種形式來支持這類行為,例如美國Smucker公司允許員工帶薪參加社會(huì)志愿活動(dòng)與公益活動(dòng),微軟公司給帶薪志愿者提供服務(wù)假,Adobe System公司開展周五狂歡節(jié)活動(dòng)。

4.職位輪換。組織內(nèi)的職位既能夠塑造社會(huì)資本,也能夠被社會(huì)資本所塑造。[18]對(duì)知識(shí)員工實(shí)施職位輪換不僅是有效的開發(fā)活動(dòng),也是延展知識(shí)員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯的需要。陳健民和丘海雄(1999)、韋恩·貝克(2002)[16]等提出的以組織成員身份建立開拓型社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的途徑包括職位輪換。職位輪換現(xiàn)已成為企業(yè)培養(yǎng)人才的一種有效方式,不但能夠拓展知識(shí)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作視野,而且能夠促使不同部門知識(shí)員工更好地協(xié)同工作?！拔滗摗焙汀皩氫摗钡娜鞒坦こ處熍囵B(yǎng)計(jì)劃就是一種職位輪換制度;IBM公司、摩托羅拉公司、西門子公司、愛立信公司和華為集團(tuán)也都設(shè)立了職位輪換制度。并且,職位輪換與無邊界職業(yè)生涯之間能夠建立良性循環(huán),無邊界職業(yè)生涯要求個(gè)體開發(fā)自身的網(wǎng)絡(luò),而這些網(wǎng)絡(luò)能夠相應(yīng)地促進(jìn)無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展,并引起更廣泛網(wǎng)絡(luò)的形成。[19]

四、結(jié)束語

本文不拘泥于把人力資本開發(fā)作為知識(shí)員工開發(fā)的全部內(nèi)容,將社會(huì)資本引入知識(shí)員工開發(fā)領(lǐng)域,以社會(huì)資本和人力資本的協(xié)同為切入點(diǎn)來分析如何開發(fā)知識(shí)員工的問題,這有助于推進(jìn)知識(shí)員工開發(fā)研究從人力資本視角向綜合視角的轉(zhuǎn)變,從而為知識(shí)員工自身的持續(xù)成長或?yàn)槠髽I(yè)的知識(shí)員工開發(fā)實(shí)踐提供新的思路。

但是,本文僅從動(dòng)態(tài)角度對(duì)人力資本和社會(huì)資本的影響作用進(jìn)行了定性描述,難以準(zhǔn)確揭示人力資本和社會(huì)資本的相關(guān)作用機(jī)理。尤其是與兩者的互補(bǔ)相關(guān)的一系列問題,如互補(bǔ)范圍的確定、互補(bǔ)類型的選擇、互補(bǔ)效果的測(cè)度等,以及如何判斷人力資本和社會(huì)資本開發(fā)協(xié)同度,判斷的標(biāo)準(zhǔn)和程序是什么等問題,仍有待理論探討和實(shí)證檢驗(yàn)。此外,人力資源開發(fā)形式多樣,不同開發(fā)形式對(duì)人力資本和社會(huì)資本的影響存在差異,因此,不同人力資源開發(fā)形式對(duì)人力資本和社會(huì)資本協(xié)同開發(fā)的影響程度也是個(gè)有待探討的問題。

此外,自美國學(xué)者Luthans等(2004)提出“心理資本”概念以來,“心理資本”概念逐漸被大家所接受,并豐富了人力資源開發(fā)的內(nèi)涵。人力資本、社會(huì)資本和心理資本之間既有區(qū)別又有聯(lián)系,但是現(xiàn)有的理論分析和實(shí)證研究并沒有揭示三者之間的作用機(jī)理,今后的研究有必要按照“先分解、后綜合”的思路分析三者之間的互動(dòng)機(jī)理。

注釋:

①智力資本的維度包括人力資本、社會(huì)資本和結(jié)構(gòu)資本(M cElroy,2002)。

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