李 雋,李新建,王玉姣

(1.南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院,天津300071;2.天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院,天津300134)

關(guān)于組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源問(wèn)題,多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,人力資源管理通過(guò)垂直(人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略)與水平(人力資源管理內(nèi)部職能)整合,依靠一系列有計(jì)劃的人力資源調(diào)度和活動(dòng),成為支撐組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取、維持與發(fā)展的一種難以復(fù)制的、稀缺的、有價(jià)值的和不可替代的資源;同時(shí),人力資源管理完成了從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的蛻變。[1,2]伴隨這一蛻變,人力資源管理角色研究成為近三十年來(lái)戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的重要研究主題。[1,2]然而,盡管該主題下的研究成果頗豐,但有關(guān)人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)機(jī)制,以及影響人力資源管理角色的情境變量等的爭(zhēng)論并未停止。造成這一現(xiàn)象的原因有兩個(gè)方面:一方面,人力資源管理角色研究受到的關(guān)注不夠,而值得深入探討的問(wèn)題卻甚多;另一方面,研究視角的差異和研究側(cè)重點(diǎn)的不同造成現(xiàn)有研究的結(jié)論較為零散。對(duì)人力資源管理角色研究成果進(jìn)行系統(tǒng)梳理,不僅有利于推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理研究向縱深發(fā)展,而且有利于提升人力資源管理部門(mén)及人力資源管理人員在組織中的戰(zhàn)略地位。

本文基于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展脈絡(luò),從內(nèi)容視角、過(guò)程視角和情境視角出發(fā),系統(tǒng)剖析了人力資源管理角色的概念內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)機(jī)制和影響人力資源管理角色的情境變量,厘清了現(xiàn)有人力資源管理角色研究的內(nèi)在邏輯關(guān)系,為傳統(tǒng)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了方向。最后,本文對(duì)未來(lái)研究方向進(jìn)行了展望。

一、“人力資源管理角色”概念的厘清與理論基礎(chǔ)

(一)概念厘清

人力資源管理角色研究萌芽于20世紀(jì)70年代,在80年代得到發(fā)展,90年代則實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,并成為21世紀(jì)戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個(gè)重要主題。[3]但在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過(guò)程中,筆者卻發(fā)現(xiàn),在論及人力資源管理角色時(shí),人力資源管理部門(mén)角色、人力資源管理人員角色和人力資源管理職能等諸多概念常常被混淆使用,而“人力資源管理角色”這一概念卻沒(méi)有得到能夠獲得廣泛認(rèn)同的明確界定。

社會(huì)學(xué)中的“角色”一詞,是指與人們的某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與行為模式。它是人們對(duì)具有特定身份的人的行為期望,構(gòu)成社會(huì)群體或組織的基礎(chǔ)。人力資源管理角色可以看作是對(duì)角色概念的延伸?；诖?高中華等人(2009)認(rèn)為,人力資源管理角色即指人們對(duì)人力資源管理部門(mén)及人員的一種期望,人力資源管理角色研究的主要目的是揭示人力資源管理部門(mén)以及人員在協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造價(jià)值,并實(shí)現(xiàn)自己部門(mén)價(jià)值的過(guò)程中所遵循的行為模式、發(fā)揮的作用以及作用機(jī)制。[3]由此可見(jiàn),人力資源管理角色研究涵蓋了人力資源管理人員角色研究和人力資源管理部門(mén)角色研究?jī)煞矫鎯?nèi)容。比如,Tsui(1987)、Kochan和Dyer(1993)、Barney和 W right(1998)、U lrich (1998)以及U lrich和Beatty(2001)[4-8]在研究中就采用了人力資源管理者角色或人力資源管理部門(mén)角色的表述方式。此外,由于人們對(duì)角色的感知往往來(lái)自于對(duì)角色主體所承擔(dān)工作任務(wù)及工作活動(dòng)方式的理解,而體現(xiàn)角色主要特點(diǎn)的是職能,因此,也有部分學(xué)者采用“人力資源管理職能”的表述方式來(lái)進(jìn)行相關(guān)研究。這些學(xué)者主要包括Schuler(1990)、Beer(1997)以及Beatty等(1997)。[9-11]

伴隨人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展,人力資源管理角色獲得了新的內(nèi)涵,“人力資源管理戰(zhàn)略角色”一詞被用來(lái)區(qū)別于一般意義上的人力資源管理角色,并頻繁出現(xiàn)在相關(guān)文獻(xiàn)中。[6]“人力資源管理戰(zhàn)略角色”充分體現(xiàn)了人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略、組織績(jī)效的戰(zhàn)略性影響。在此導(dǎo)向下,人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)積極參與組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行,從行政管理角色向戰(zhàn)略參與者角色轉(zhuǎn)變;而人力資源管理職能也從分散性、輔助性職能向整體性、主導(dǎo)性職能轉(zhuǎn)變。

(二)理論基礎(chǔ)

人力資源管理角色研究的興起主要源于人力資源管理研究的發(fā)展,而真正促成人力資源管理角色研究繁榮的則是西方戰(zhàn)略管理研究的發(fā)展。

人力資源管理角色研究在20世紀(jì)70年代逐漸興起,此后依次經(jīng)歷了80年代發(fā)展期、90年代快速成長(zhǎng)期和21世紀(jì)多元化繁榮期。[3]從研究?jī)?nèi)容及理論來(lái)源看,20世紀(jì)70～80年代的相關(guān)研究主要運(yùn)用組織行為學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的理論,從人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工績(jī)效影響的微觀視角,探討人力資源管理在組織中的角色及價(jià)值。事實(shí)上,此類(lèi)研究雖然體現(xiàn)了學(xué)者們對(duì)傳統(tǒng)人事管理“管家”角色的揚(yáng)棄,卻沒(méi)有將人力資源管理角色的本質(zhì)特征概念化。

20世紀(jì)80年代后期,部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人力資源投資價(jià)值。恰逢此時(shí),美國(guó)管理學(xué)界對(duì)戰(zhàn)略管理研究的巨大熱情以及由此產(chǎn)生的研究取向讓人們對(duì)“人力資源管理在戰(zhàn)略管理中應(yīng)該扮演何種角色”的問(wèn)題產(chǎn)生了濃厚興趣。此后,哈佛商學(xué)院提出了關(guān)于戰(zhàn)略與人力資源管理整合的兩個(gè)著名模型(即匹配模型和哈佛框架模型),戰(zhàn)略人力資源管理理論的雛形得以形成,[12]而人力資源管理角色的概念化也得以完成。盡管學(xué)術(shù)界對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)概念的語(yǔ)義問(wèn)題(semantic p roblem)仍有爭(zhēng)論,但將人力資源管理同組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立、維持與發(fā)展的觀點(diǎn)卻得到了廣泛認(rèn)同。[1]此后,人力資源管理戰(zhàn)略角色問(wèn)題獲得了更多學(xué)者的關(guān)注。資源基礎(chǔ)觀和組織動(dòng)態(tài)能力理論成為闡述人力資源管理戰(zhàn)略角色的兩大理論來(lái)源。

資源基礎(chǔ)觀是西方學(xué)者在戰(zhàn)略管理與產(chǎn)業(yè)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)上提出的戰(zhàn)略人力資源管理理論之一。該理論的主要觀點(diǎn)是:組織是資源的集合,組織所擁有的資源或能力,決定了組織能否獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Lado和Wilson(1994)運(yùn)用資源基礎(chǔ)觀,通過(guò)分析人力資源管理系統(tǒng)在四種組織勝任力形成過(guò)程中的作用,探討了人力資源管理系統(tǒng)扮演的角色。[13]Barney和W right(1998)則基于資源基礎(chǔ)觀提出了著名的分析人力資源管理角色的VRIO框架模型,從價(jià)值性、稀缺性、可模仿性和組織四個(gè)維度論述了人力資源管理戰(zhàn)略角色的特征。[6]此后,諸多學(xué)者沿用了這一分析范式。

繼資源基礎(chǔ)觀之后,Eisenhardt和M artin(2000)提出了組織動(dòng)態(tài)能力理論,該理論認(rèn)為組織在使用資源,尤其是整合、重構(gòu)、獲取和放棄資源的過(guò)程中,具備的對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力才是組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的真正來(lái)源。[14]組織動(dòng)態(tài)能力理論逐漸發(fā)展成為獨(dú)立的戰(zhàn)略分析框架,也為闡述人力資源管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值提供了新的視角。此后,借助組織動(dòng)態(tài)能力理論的分析范式,人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)機(jī)制、影響變量研究得到了極大的發(fā)展,而人力資源管理角色研究的分析視角也從靜態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)。

二、人力資源管理角色研究現(xiàn)狀評(píng)價(jià)

本文經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理,將現(xiàn)有人力資源管理角色研究大致劃分為三類(lèi):第一類(lèi)是在內(nèi)容視角下分析人力資源管理角色的概念內(nèi)涵,這類(lèi)研究偏重于對(duì)人力資源管理角色維度進(jìn)行靜態(tài)分析;第二類(lèi)研究關(guān)注人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)過(guò)程,以及實(shí)現(xiàn)過(guò)程中不同環(huán)節(jié)間的內(nèi)在作用機(jī)制,屬于過(guò)程視角的研究;第三類(lèi)研究則著力于解釋影響人力資源管理角色實(shí)現(xiàn)的情境變量,揭示各類(lèi)變量與人力資源管理角色間的相互關(guān)系。

(一)內(nèi)容視角下的人力資源管理角色概念內(nèi)涵研究

在人力資源管理角色研究中,概念內(nèi)涵的界定成為早期研究主題。20世紀(jì)80年代初期,一些學(xué)者注意到,人力資源管理的價(jià)值雖然在理論上獲得高度肯定,但在實(shí)踐中卻遭到企業(yè)管理人員的廣泛質(zhì)疑,組織中人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員地位尷尬、角色模糊以及權(quán)力困擾等問(wèn)題普遍存在。[6,10]之所以造成這一現(xiàn)象,部分是由于既有人力資源管理實(shí)踐的附加價(jià)值不高,人力資源管理部門(mén)對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響力無(wú)法與其他職能部門(mén)相比;人力資源管理者自身較低的素質(zhì)也加重了這一狀況。這一狀況一直持續(xù)到20世紀(jì)80年代后期,80年代末商業(yè)環(huán)境的激變、技術(shù)變革周期的縮短、組織管理理念的加速調(diào)整以及西方戰(zhàn)略管理理論的蓬勃發(fā)展為人力資源管理證明其價(jià)值提供了契機(jī)。[10]

關(guān)于如何有效競(jìng)爭(zhēng),Porter的“五力模型”提供了通過(guò)分析利益相關(guān)者來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能途徑。隨后,利益相關(guān)者、內(nèi)部顧客等概念被引入人力資源管理領(lǐng)域,推動(dòng)了人力資源管理角色研究的發(fā)展。Tsui(1987)率先從多重利益相關(guān)者視角論述了組織環(huán)境變化對(duì)組織人力資源管理部門(mén)提出的多樣化要求,以及面對(duì)這些要求人力資源管理部門(mén)如何通過(guò)扮演不同角色來(lái)證明其價(jià)值。Tsui把這些角色概括為:滿足各級(jí)“顧客”(高層管理者、直線經(jīng)理、員工)需求的角色、為相關(guān)群體提供傳統(tǒng)行政服務(wù)的角色以及顧問(wèn)角色。[4]可以看出,以“顧客”為導(dǎo)向、增加附加價(jià)值等成為當(dāng)時(shí)人力資源管理尋求角色突破的主要方向,而這也促使人力資源管理角色從傳統(tǒng)的行政管理角色向服務(wù)傳遞角色轉(zhuǎn)變。[3,4]雖然此后Kochan和Dyer(1993)指出人力資源管理的“服務(wù)傳遞”角色表現(xiàn)的仍然是一種被動(dòng)的、反應(yīng)性的行為模式,[5]但從理論研究及其對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)看,這種轉(zhuǎn)變無(wú)疑是人力資源管理角色完成的一次有價(jià)值的轉(zhuǎn)型。

在西方戰(zhàn)略管理研究由外生論向內(nèi)生論轉(zhuǎn)變的影響下,人力資源管理角色研究獲得了第二次轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)。Dyer和Holder(1988)提出了人力資源管理者幫助組織界定戰(zhàn)略需求和滿足組織戰(zhàn)略需求,成為組織“戰(zhàn)略伙伴”(strategic partner)的觀點(diǎn);并認(rèn)為戰(zhàn)略伙伴角色是人力資源管理者在新環(huán)境下的關(guān)鍵角色。Schuler(1990)則分析了在技術(shù)變革加速等背景下越來(lái)越多的組織將人力資源管理職能向直線部門(mén)轉(zhuǎn)移的普遍趨勢(shì),以及人力資源管理者重新定位自身角色以避免被淘汰的迫切性。他認(rèn)為人力資源管理人員須要從“專(zhuān)業(yè)個(gè)人貢獻(xiàn)者”(p rofessional individual contributo r)向“人力資源問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)者”(leadership on HR issue)轉(zhuǎn)變,并力爭(zhēng)成為“管理團(tuán)隊(duì)的參與者”。[9]為此人力資源管理者須要扮演業(yè)務(wù)人員、變革塑造者、組織咨詢(xún)師/直線部門(mén)伙伴、戰(zhàn)略規(guī)劃師與實(shí)施者、人才管理者、資產(chǎn)管理者以及成本控制者等具體角色。同時(shí),Schuler還對(duì)人力資源管理者在平衡新、舊角色時(shí)可能遇到的角色沖突等問(wèn)題進(jìn)行了探討,他認(rèn)為處理好傳統(tǒng)角色與新角色間的平衡是成功實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵。

盡管Dyer和Schuler開(kāi)創(chuàng)性地將人力資源管理角色從服務(wù)型角色向戰(zhàn)略伙伴角色推進(jìn)了一步,拓展了人力資源管理角色的內(nèi)涵,但其研究基本還是停留在人力資源管理與組織戰(zhàn)略的簡(jiǎn)單銜接上,并未從理論高度對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略角色內(nèi)涵進(jìn)行系統(tǒng)的挖掘。研究突破出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代中后期,部分學(xué)者(如U lrich和Lake,1990;W iley,1992)將資源基礎(chǔ)觀與組織動(dòng)態(tài)能力理論作為探討人力資源管理戰(zhàn)略角色的理論依據(jù),并明確將“戰(zhàn)略性”作為人力資源管理角色的本質(zhì)特征。

針對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略角色的研究基本可以劃分為兩種類(lèi)型:第一類(lèi)研究重在探討傳統(tǒng)角色與戰(zhàn)略角色的關(guān)系,第二類(lèi)研究則深度挖掘了人力資源管理戰(zhàn)略角色的內(nèi)涵。第一類(lèi)研究的代表學(xué)者有Wiley、Walker等。Wiley(1992)闡述了人力資源管理角色在戰(zhàn)略層面、法律層面和運(yùn)營(yíng)層面的不同表現(xiàn)。在戰(zhàn)略層面上,人力資源管理者主要承擔(dān)顧問(wèn)、評(píng)價(jià)者、診斷者、變革代理人、戰(zhàn)略促進(jìn)者、業(yè)務(wù)伙伴、成本管理者等角色;在法律層面上,人力資源管理者的角色包括顧問(wèn)、審計(jì)師、法律服務(wù)者、調(diào)解人;在運(yùn)營(yíng)層面上,人力資源管理者則須要成為顧問(wèn)、變革代理人、“消防員”、員工支持者以及政策制定者。不同于Wiley將人力資源管理傳統(tǒng)角色和戰(zhàn)略角色完全分割,Walker(1994)將人力資源管理角色看作是運(yùn)營(yíng)性角色與戰(zhàn)略性角色共存的連續(xù)體,其角色類(lèi)別依次為支持者、服務(wù)者、顧問(wèn)以及領(lǐng)導(dǎo)者;四種角色間并不存在明晰的界限。無(wú)論是Wiley的三層次分類(lèi)法還是Walker的連續(xù)體概念,都為我們深入理解人力資源管理戰(zhàn)略角色內(nèi)涵提供了有益的參考。

而在第二類(lèi)研究中,最深入、系統(tǒng)的貢獻(xiàn)來(lái)自U lrich等人的研究成果。U lrich(1994)首次將人力資源管理角色歸納為戰(zhàn)略伙伴、變革代理人、行政管理專(zhuān)家以及員工代言人四大類(lèi)別。隨后,U lrich (1995)構(gòu)建了人力資源管理戰(zhàn)略角色評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),包括知曉外部商業(yè)現(xiàn)狀、服務(wù)于內(nèi)外利益相關(guān)者、構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐(涉及人、績(jī)效、信息和工作過(guò)程)、建設(shè)人力資源以及人力資源的專(zhuān)業(yè)化。在此基礎(chǔ)上,U lrich等(1996)對(duì)“戰(zhàn)略伙伴”一詞進(jìn)行了更正,認(rèn)為“戰(zhàn)略伙伴”雖然描述了人力資源管理者作為管理團(tuán)隊(duì)成員的事實(shí),但在語(yǔ)義上無(wú)法凸顯“人力資源管理者不僅是管理團(tuán)隊(duì)成員,而且是做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的成員”的特征;尤其“員工代言人”角色,其體現(xiàn)的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值要遠(yuǎn)低于別的角色。因此,U lrich等(2001)修正了戰(zhàn)略伙伴概念,并倡導(dǎo)人力資源管理者不僅要成為組織的“戰(zhàn)略伙伴”,更應(yīng)該成為提供附加價(jià)值的“戰(zhàn)略參與者”。[8]為此,人力資源管理者須要承擔(dān)起教練、設(shè)計(jì)師、建設(shè)者、服務(wù)者、領(lǐng)導(dǎo)者和道德監(jiān)督者等角色。[11]

綜上所述,內(nèi)容視角下的人力資源管理角色研究成果既豐富了實(shí)務(wù)界和學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理角色問(wèn)題的認(rèn)識(shí),也拓展了戰(zhàn)略人力資源管理研究范疇。表1匯總了部分代表性研究成果,并對(duì)相關(guān)研究所涉及的人力資源管理角色內(nèi)涵及基本特征進(jìn)行了比較。

表1 人力資源管理角色內(nèi)涵及基本特征

盡管內(nèi)容視角下的人力資源管理角色研究成果頗豐,但不論是早期 Tsui的研究還是后期U lrich的研究,多是一種理論演繹。簡(jiǎn)而言之,研究者構(gòu)建的人力資源管理角色是一種“期望角色”,是對(duì)組織中理想化的人力資源管理角色的論述。但實(shí)踐中人力資源管理角色是否如理論研究者所論述的那樣實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)換并上升到戰(zhàn)略高度,“期望角色”與“實(shí)際角色”間的關(guān)系如何,以及人力資源管理戰(zhàn)略角色的實(shí)現(xiàn)機(jī)制是怎樣的等更具現(xiàn)實(shí)意義的問(wèn)題卻沒(méi)有得到回答。[15]此外,內(nèi)容視角下的研究還存在一個(gè)缺陷,即既有研究成果帶有很強(qiáng)的美國(guó)價(jià)值觀念和文化觀念的烙印,難以全面、精確地反映不同文化背景下人力資源管理角色的差異。高中華等人(2009)在實(shí)證研究基礎(chǔ)上將我國(guó)情境下的人力資源管理角色歸納為“組織戰(zhàn)略伙伴”、“人力資源管理戰(zhàn)略制定者”、“日常經(jīng)營(yíng)參與者”、“業(yè)務(wù)合作伙伴”、“員工需求滿足者”和“員工士氣激發(fā)者”六類(lèi)。[3]這一研究結(jié)論顯然反映了我國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)及人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展階段。

(二)過(guò)程視角下的人力資源管理角色實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究

從20世紀(jì)末起,越來(lái)越多的研究者認(rèn)識(shí)到在對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行研究時(shí),關(guān)注“如何”以及“怎么樣”的研究比關(guān)注“是什么”的研究更具說(shuō)服力(如Bowen和Ostroff,2004;Colbert,2004)。而要說(shuō)明“如何”及“怎么樣”的問(wèn)題,就須要對(duì)人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)機(jī)制及其不同環(huán)節(jié)間的聯(lián)系進(jìn)行系統(tǒng)剖析。[15,16]基于此,過(guò)程視角下的人力資源管理角色研究表現(xiàn)出以下共性:首先,在研究方法上,實(shí)證研究和縱向研究的形式更常見(jiàn);其次,在研究對(duì)象上,那些處于特殊時(shí)期(如兼并與并購(gòu)、組織重構(gòu)、新工廠籌建、新技術(shù)引進(jìn)、文化變革等)的組織成為首選。

由于兼并與并購(gòu)是企業(yè)重要的成長(zhǎng)戰(zhàn)略之一,Beatty和Schneier(1997)運(yùn)用縱向研究方法剖析了并購(gòu)前、后兩個(gè)階段人力資源管理者扮演“戰(zhàn)略參與者”角色的不同方式。并購(gòu)前,人力資源管理者通過(guò)為企業(yè)高級(jí)執(zhí)行官提供目標(biāo)企業(yè)(被并購(gòu)企業(yè))文化特征、智力資本、員工隊(duì)伍等方面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù),完成對(duì)目標(biāo)企業(yè)的排序,從而為并購(gòu)前的分析工作提供支持。并購(gòu)后,人力資源高級(jí)管理者加入管理團(tuán)隊(duì),按照核心勝任力標(biāo)準(zhǔn)迅速核實(shí)目標(biāo)企業(yè)員工隊(duì)伍智力資本的質(zhì)量,完成對(duì)目標(biāo)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的重新整合。兩位研究者認(rèn)為,無(wú)論是前期的戰(zhàn)略分析支持還是后期的系統(tǒng)整合,人力資源管理者作為戰(zhàn)略參與者都比作為戰(zhàn)略伙伴面臨更大的挑戰(zhàn)。[11]

Beer(1997)通過(guò)批判一些錯(cuò)誤的觀念來(lái)分析人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色。他認(rèn)為,已有的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)(比如人力資源管理系統(tǒng)效能會(huì)影響組織績(jī)效)阻礙了人們對(duì)人力資源管理“戰(zhàn)略伙伴”角色實(shí)現(xiàn)途徑的理解。事實(shí)上,成功的組織變革往往來(lái)源于管理者對(duì)那些由處于組織邊緣的業(yè)務(wù)單元發(fā)起的變革活動(dòng)的推廣和傳播。因此,人力資源管理須要通過(guò)管理繼任者計(jì)劃,開(kāi)發(fā)組織行為學(xué)習(xí)過(guò)程并將其制度化來(lái)扮演戰(zhàn)略角色。[10]

Keng、Chew和Chong(1999)運(yùn)用質(zhì)化研究和量化研究的方法探討了常常被忽視的戰(zhàn)略愿景制定過(guò)程,并對(duì)戰(zhàn)略愿景執(zhí)行過(guò)程的諸多驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行了檢驗(yàn)。其研究表明,通過(guò)將人力資源規(guī)劃、招聘甄選、員工開(kāi)發(fā)等人力資源管理職能與組織戰(zhàn)略愿景相結(jié)合,人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)、組織文化等一起促成戰(zhàn)略愿景的制定。[17]盡管這項(xiàng)研究并不以探討人力資源管理角色為目的,但結(jié)合既有理論,筆者認(rèn)為它反映了人力資源管理在扮演“變革代理人”時(shí)的重要方式,為研究人力資源管理戰(zhàn)略角色的實(shí)現(xiàn)途徑提供了一個(gè)切入點(diǎn)。①

隨著理論研究的深入和現(xiàn)實(shí)狀況的發(fā)展,文化變革成為一項(xiàng)重大的組織戰(zhàn)略變革活動(dòng)。美國(guó)快遞公司(American Exp ress)人力資源管理人員Fairbairn對(duì)此進(jìn)行了描述性研究。Fairbairn(2005)的研究表明,20世紀(jì)末美國(guó)快遞公司進(jìn)行的文化變革依次經(jīng)歷了探索、構(gòu)想、設(shè)計(jì)與定局四個(gè)階段。在文化探索過(guò)程中,人力資源管理者以問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)美國(guó)快遞公司已有文化進(jìn)行了回顧,并預(yù)測(cè)了未來(lái)文化的發(fā)展方向。隨后,人力資源管理者結(jié)合對(duì)公司全體員工的訪談結(jié)果,對(duì)公司新文化進(jìn)行了構(gòu)想。在設(shè)計(jì)階段,人力資源管理團(tuán)隊(duì)通過(guò)設(shè)立“文化論壇”等方式與全體員工就文化理念進(jìn)行了深度溝通,并讓新的理念得到廣泛傳播。最后,公司借助人力資源管理系統(tǒng),引導(dǎo)和鞏固了新文化導(dǎo)向下的員工行為,并將其轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效。Fairbairn對(duì)美國(guó)快遞公司人力資源管理者參與文化變革全過(guò)程的描述,系統(tǒng)反映了文化變革中人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)方式。

類(lèi)似研究還包括 Hertog等(2010)對(duì)參與1990年歐洲鋼鐵工業(yè)聯(lián)盟(the European Confederation of Iron and Steel Industries)交換項(xiàng)目的十家歐洲鋼鐵企業(yè)進(jìn)行的跟蹤研究。該研究探討了人力資源管理嵌入戰(zhàn)略變革的主要方式。研究表明,歐洲鋼鐵行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的變化(賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變)造成鋼鐵企業(yè)面臨商業(yè)模式轉(zhuǎn)型壓力,這種壓力恰好為人力資源管理嵌入組織變革提供了必要的情境。在此情境下,人力資源管理通過(guò)支持高層管理者決策,參與組織變革管理過(guò)程,來(lái)扮演變革代理人角色;而后又作為人力資源管理專(zhuān)家,通過(guò)管理組織溝通策略為戰(zhàn)略變革的實(shí)施創(chuàng)造必要條件。研究還表明,歐洲鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略類(lèi)型是影響人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色實(shí)現(xiàn)的重要變量。在那些采用快速變革模式的公司里,人力資源管理戰(zhàn)略角色體現(xiàn)得更為充分;而采用“長(zhǎng)征型/緩慢型”變革模式的公司更偏好于將人力資源管理和職能管理進(jìn)行整合。[15]

不同于上述研究,Law ler對(duì)現(xiàn)實(shí)中人力資源管理能否順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型提出了質(zhì)疑,并就此對(duì)美國(guó)部分企業(yè)進(jìn)行了縱向時(shí)間序列研究。Law ler(1995、1998和2001)的研究顯示,人力資源管理者在戰(zhàn)略性活動(dòng)方面投入的時(shí)間表現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定性。換言之,調(diào)查數(shù)據(jù)反映出人力資源管理似乎并未擺脫其行政管理角色。但另一方面,數(shù)據(jù)也顯示,美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色的期望從1998年的29%上升到了2001年的41%,這意味著在人力資源管理戰(zhàn)略角色的建設(shè)上還存在極大的空間。

除此以外,Scullion和Starkey(2000)分析了在海外建廠、新技術(shù)引進(jìn)等戰(zhàn)略決策過(guò)程中跨國(guó)公司人力資源管理角色的實(shí)現(xiàn)方式。Fazzari和Levitt(2008)探討了中小企業(yè)進(jìn)行六西格瑪項(xiàng)目管理時(shí)人力資源管理扮演變革代理人角色的方法問(wèn)題。Lengnick-Hall等(2002)則從知識(shí)管理視角出發(fā),整合資源基礎(chǔ)觀理論,系統(tǒng)闡述了人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代四種角色②的內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)方式以及能力要求。

總之,過(guò)程視角下人力資源管理角色研究取得了一定成果(參見(jiàn)表2)。然而,須要注意的是,隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,兼并、文化變革、新工廠設(shè)立以及技術(shù)引進(jìn)等將逐漸成為企業(yè)的經(jīng)常性活動(dòng),對(duì)人力資源管理在這些活動(dòng)中的角色進(jìn)行研究無(wú)法再凸顯其戰(zhàn)略性特征。基于此,個(gè)別學(xué)者(如Ferris等,1999)開(kāi)始關(guān)注在組織戰(zhàn)略漂移(strategy drift)等偏離組織戰(zhàn)略意圖的特殊情境下人力資源管理角色的定位問(wèn)題。同樣,我們也遺憾地看到,過(guò)程視角下的人力資源管理角色研究往往秉承了這樣一個(gè)基本假設(shè),即人力資源管理新、舊角色能夠“和諧”共存,人力資源管理部門(mén)和人力資源管理者能“自然而然”地完成新、舊角色的轉(zhuǎn)換。但這樣的假設(shè)顯然經(jīng)不起仔細(xì)推敲。首先,影響角色定位的因素往往并不來(lái)源于“理性”分析結(jié)果,而是會(huì)受到一些感性因素的影響,比如管理者自身的偏好、認(rèn)知能力的局限等。其次,組織制度的剛性、行業(yè)特點(diǎn)等也會(huì)制約人力資源管理角色的轉(zhuǎn)型。因此,對(duì)影響人力資源管理角色轉(zhuǎn)型的情境變量進(jìn)行分析成為必要。

表2 過(guò)程視角下人力資源管理戰(zhàn)略角色的實(shí)現(xiàn)方式

(三)情境視角下的人力資源管理角色定位影響變量研究

在人力資源管理角色內(nèi)涵與實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究獲得極大發(fā)展的同時(shí),人力資源管理角色研究呈現(xiàn)出第三條主線,即對(duì)影響人力資源管理角色定位的情境變量進(jìn)行探討和驗(yàn)證。這方面的研究主要圍繞“為什么有些組織的人力資源管理無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型”這一問(wèn)題展開(kāi)。在相關(guān)研究中,組織戰(zhàn)略類(lèi)型、人力資源管理者在董事會(huì)中的地位及人際關(guān)系、組織文化、人力資源管理能力、組織信息技術(shù)水平等成為重要的研究變量。

Beer(1997)在分析影響人力資源管理戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)型的若干因素時(shí),將人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的能力放在了首位。他認(rèn)為人力資源管理者既有的能力制約了其角色轉(zhuǎn)型,因此人力資源管理者須要構(gòu)建適應(yīng)新角色需求的新知識(shí)、新技能以及新思維。此外,Beer將人力資源管理角色轉(zhuǎn)型的另一障礙歸結(jié)為高層管理人員對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理缺乏真正的了解。比如,企業(yè)高管仍然沿用原有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量人力資源管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn),從而限制了人力資源管理人員對(duì)新角色的嘗試。同樣,企業(yè)高管沒(méi)有通過(guò)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為人力資源管理者提供參與戰(zhàn)略管理所需的平等對(duì)話機(jī)會(huì),也造成人力資源管理新角色無(wú)法落實(shí)。[10]

Law ler等(2003)分析了信息技術(shù)對(duì)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的潛在影響。他認(rèn)為,盡管信息技術(shù)為人力資源管理擺脫傳統(tǒng)的行政管理角色提供了極大的便利,但是人們對(duì)于人力資源管理者運(yùn)用數(shù)據(jù)庫(kù)及分析工具來(lái)有效地制定人力資源管理政策與實(shí)踐措施,促成人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在機(jī)制并不清楚。此外,人力資源管理從行政管理角色向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變需要組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,以符合角色轉(zhuǎn)變的功能需求。

Friedman(2007)運(yùn)用霍夫斯蒂德文化模型闡述了組織文化特征對(duì)U lrich提出的人力資源管理角色的影響。Friedman認(rèn)為在高權(quán)力距離組織文化下,人力資源管理部門(mén)必須具備高于或者至少等同于其他職能部門(mén)的組織地位,才能承擔(dān)戰(zhàn)略伙伴角色。因?yàn)樵诟邫?quán)力距離組織文化下,職位較低的管理者無(wú)法獲得接近高層管理者的機(jī)會(huì)。由此,在董事會(huì)中占據(jù)一席之地對(duì)于人力資源管理扮演戰(zhàn)略角色具有重要影響。在高男性度組織中,人力資源管理者參與戰(zhàn)略管理時(shí),須體現(xiàn)其具有獨(dú)立性和成就感的個(gè)人風(fēng)格;而在高女性度組織中,強(qiáng)調(diào)合作性和解決問(wèn)題的態(tài)度更有利于扮演戰(zhàn)略角色。此外,Friedman (2007)還對(duì)員工代言人、變革代理人與行政管理專(zhuān)家在不同文化特征下的行為差異進(jìn)行了細(xì)致的比較。

情境視角下的研究還包括 Hertog(2010)以及 Gomez和Sanchez(2005)等學(xué)者的研究。Hertog (2010)針對(duì)歐洲鋼鐵企業(yè)的研究顯示,戰(zhàn)略類(lèi)型(緩慢變革型和快速變革型)會(huì)影響人力資源管理角色的定位。Gomez和Sanchez(2005)論述了跨國(guó)公司本土化戰(zhàn)略與全球化戰(zhàn)略在東道國(guó)環(huán)境下對(duì)人力資源管理角色的影響。

總之,回顧情境視角下的研究文獻(xiàn)不難發(fā)現(xiàn),相關(guān)研究一方面增進(jìn)了我們對(duì)人力資源管理角色實(shí)現(xiàn)條件的認(rèn)識(shí),另一方面也存在一定的缺陷。首先,在研究方法上,大多數(shù)研究只分析了單個(gè)情境變量對(duì)人力資源管理角色定位的影響,而沒(méi)有考察多變量以及變量與角色間的交互作用。其次,研究變量的選擇多局限于組織內(nèi)部,沒(méi)有將經(jīng)濟(jì)制度、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等外生變量納入研究框架。

三、未來(lái)研究展望

本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,以戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展脈絡(luò)為主線,對(duì)人力資源管理角色研究進(jìn)行了梳理。本文認(rèn)為,現(xiàn)有的研究初步構(gòu)建了人力資源管理角色研究的基本框架,即從人力資源管理角色內(nèi)涵、實(shí)現(xiàn)過(guò)程以及影響變量三方面來(lái)探討人力資源管理角色問(wèn)題。從內(nèi)容視角看,人力資源管理依次完成了從行政管理角色向服務(wù)傳遞角色再向戰(zhàn)略伙伴(戰(zhàn)略參與者)角色的轉(zhuǎn)變。從過(guò)程視角看,人力資源管理通過(guò)提供信息分析支持、整合人力資源管理職能、制定組織愿景、制定和管理繼任者計(jì)劃等方式扮演多元化角色。在情境視角下,我們加深了有關(guān)組織戰(zhàn)略類(lèi)型、組織文化特征、信息技術(shù)水平、管理人員能力等變量對(duì)人力資源管理角色影響的認(rèn)識(shí)。但是,對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧也讓我們看到了現(xiàn)有研究的不足。我們認(rèn)為,未來(lái)的研究應(yīng)該從以下方面進(jìn)行改善:

首先,比較不同文化情境下人力資源管理角色內(nèi)涵的差異?，F(xiàn)有研究提出的人力資源管理角色結(jié)構(gòu)受美國(guó)文化價(jià)值觀念影響甚大,學(xué)者們對(duì)于其他國(guó)家文化背景下人力資源管理角色的內(nèi)涵缺乏足夠的了解。其次,探討人力資源管理在戰(zhàn)略漂移等特殊情境下的角色定位,以及復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境下人力資源管理角色的轉(zhuǎn)換等問(wèn)題。迄今的相關(guān)研究,尤其是過(guò)程視角的研究,并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略漂移情境下人力資源管理角色應(yīng)如何定位展開(kāi)分析,對(duì)如何構(gòu)建人力資源管理角色選擇的動(dòng)態(tài)能力問(wèn)題更缺乏探討。最后,未來(lái)情境視角的研究須要考慮更多的變量,并且須要對(duì)多變量與人力資源管理角色間的交互關(guān)系進(jìn)行深入剖析。組織既有的制度安排、行業(yè)特征、董事會(huì)構(gòu)成等變量都應(yīng)該納入后續(xù)研究。

注釋:

①U lrich(1997)研究認(rèn)為,“變革代理人”角色主要通過(guò)參與組織戰(zhàn)略愿景的制定來(lái)實(shí)現(xiàn)。

②Lengnick-Hall等(2002)提出的四種人力資源管理角色分別是:人力資本管家、知識(shí)提供者、關(guān)系建設(shè)者和快速部署專(zhuān)家。

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