韋慧民,劉 洪

(1.南京大學商學院,江蘇南京210093;2.廣西大學商學院,廣西南寧530004)

一、引 言

當前,越來越多的女性加入勞動隊伍,夫婦雙收入家庭成為普遍的家庭形式,單親家庭等非傳統(tǒng)家庭結構的比例有所上升(Marks,2006)。日益受到公認的是,男性和女性員工都要承擔工作和非工作角色。工作—非工作角色轉換問題普遍存在,但這類轉換有時候可能難以完成。人們常常悲嘆不得不“身兼數職”、不得不經常改變行為方式。有證據表明,承擔多個角色從總體上來說有益于個體的健康和幸福感的提升。[1]但與此同時,多個角色帶來的負面效應也不容忽視。[2]許多學者為此提出要平衡工作和家庭需求,關注工作—家庭交互對于個體的意義。[3]

在目前的組織背景下,個體的日常生活正日益受到其工作角色的影響。員工在需要的時候從一個角色向另一個角色轉換被認為是減輕角色沖突的有效方式。許多組織正在采取種種管理措施模糊工作和非工作的邊界,如彈性工作制、遠程辦公、職場托兒所、職場健身中心等,允許員工的非工作生活滲透到工作場所。同時,電話、互聯網等也使得工作進入非工作領域。工作和家庭角色是職業(yè)人士所承擔的最重要的兩種角色,這種對工作和非工作的整合被認為有助于個體實現“工作—家庭平衡”。[4]盡管這些管理實踐可能有助于個體管理多個角色,但是模糊工作—家庭角色邊界的結果就是難以避免工作和家庭彼此妨礙。最近的實證研究就表明,角色間轉換的增加會導致角色間沖突的加劇。[5]可見,有效的工作—家庭邊界管理(wo rk-to-fam ily boundary management)有助于個體體驗到工作—家庭的正溢出效應,避免工作—家庭沖突。[6]鑒于此,深入理解頻繁發(fā)生的工作—家庭角色轉換就變得非常重要,工作—家庭角色轉換問題顯著影響著個體的角色沖突與幸福感。[7]目前,基于工作—家庭邊界管理的角色轉換研究日益增多,這些研究所涉及的一個關鍵問題就是個體工作—家庭角色轉換的影響因素。相關研究有助于我們更深入地理解個體在工作—家庭角色間如何轉換以及為什么轉換。本文關注于個體如何將日常角色轉換作為其組織生活的一部分,以及個體工作—家庭角色轉換的影響因素,并運用邊界理論將角色轉換作為一種跨邊界活動,在辨析工作—家庭角色轉換相關概念的基礎上,介紹工作—家庭角色轉換過程中的重要影響因素及其綜合作用機制。

二、工作—家庭角色轉換相關概念辨析

與工作—家庭角色轉換相關的概念主要包括角色、邊界、角色邊界和角色轉換。

1.角色。Katz和Kahn(1978)指出,“角色”(role)是社交系統(tǒng)的結構單元以及社交系統(tǒng)中個體成員交往時所須遵循的要求的總和。具體來說,角色的概念包含兩個要點,即個體所處的位置及與這個位置相聯系的要求。因為要求主要依賴于具體的角色提供者,所以角色提供者的改變常常帶來角色要求的一定改變。例如,一個經理在面對他的下屬(角色提供者A)時執(zhí)行的是上司的角色要求,而在面對他自己的上司(角色提供者B)時執(zhí)行的是下屬的角色要求,而面對同事(角色提供者C)時執(zhí)行的是同事的角色要求。

2.邊界?！斑吔纭?boundary)在許多學科中都有使用,指使得實體之間彼此分離的物理、時間、情感、認知和關系等方面的界限。[8]組織學者論及系統(tǒng)邊界,心理學家則用“邊界”來解釋自我開始和終止的地方,和診斷人際關系的健康程度。心理邊界會圍繞那些看起來相鄰、相似、功能相關或者有著其他方面聯系的地理區(qū)域、歷史事件、人、觀念等而建立起來。根據邊界理論,個體通過創(chuàng)造和維持邊界來使得環(huán)境得以簡化和秩序化。[9]

邊界的創(chuàng)造導致現實生活各個領域的形成,如家庭領域和工作領域。個體通過創(chuàng)造和維持邊界而劃分的各個現實領域對于個體有著具體而重要的意義。家庭和工作就是通過邊界的創(chuàng)造而形成的社會領域。個體工作和生活之間的邊界劃分了這兩個領域的界限,從而確立了這兩個領域各自的獨特性。在個體感知和行動的時候,邊界似乎是真實存在的。邊界通過限定領域,使得個體能夠更好地將注意力集中于一定時間占主導地位的領域,而不會將注意力分散到其他領域。但是創(chuàng)造和維持邊界使得個體從一個領域向另一個領域的跨越變得復雜。當現實生活被分割成不同的領域后,領域間的差異往往會暴露出來或者被夸大,這可能導致個體從一個領域向另一個領域的跨越變得困難。

3.角色邊界?！敖巧吔纭?role boundary)指用以劃定角色范圍的界限。[10]在工作和家庭領域內以及領域之間,邊界往往會圍繞角色建立。角色常常聯系著具有相應“標簽”的具體個人,如員工、父母。工作和家庭角色在空間和時間上往往都是有限制的,也就是說,這些角色在某個場合,一天和一周中的某個時間段會變得更加突出。

在此特別須要強調的是角色邊界具有不對稱性。工作和家庭角色的邊界可能是不對稱的,有可能工作角色邊界比家庭角色邊界靈活,或相反家庭角色邊界更為靈活。比如,當組織要求員工在某個時間段的工作不受打擾,要求他們安排好自己的家庭角色以適應工作要求時,員工就須要付出較大的努力去創(chuàng)造和維持家庭角色邊界,以保證工作不受打擾。在當前電話、e-mail等現代通訊手段越來越普及的情況下,這一要求變得越來越突出。

4.角色轉換。“角色轉換”(role transition)是一種跨越邊界的活動,指在兩個角色之間發(fā)生的心理上以及相關的身體上的變動。個體通過跨越角色邊界退出一個角色而投入另一個角色。A shfo rd和Taylor(1990)指出,角色轉換可分為微觀轉換和宏觀轉換。微觀角色轉換,也就是日常較為頻繁并且循環(huán)發(fā)生的角色轉換,如工作和家庭角色之間的反復轉換。而宏觀角色轉換則是較少發(fā)生常常又相對持久的較大轉換,如由晉升或者退休帶來的角色轉換。本研究中的工作—家庭角色轉換指的是日常的微觀轉換,比如一位母親早上急急忙忙帶兒子去醫(yī)院打針而下午又趕回辦公室上班。

與工作相聯系的日常角色轉換主要包括三類:(1)工作—家庭轉換;(2)工作領域內轉換,如下屬、同事、上級等角色間的轉換;(3)工作—第三地(work-“third p lace”)轉換,即工作領域與除工作和家庭之外的第三個地點間的角色轉換,如工作領域和健康俱樂部等社交領域間的角色轉換。

三、角色邊界特征對工作—家庭角色轉換的影響分析

滲透性和靈活性是角色邊界的兩個重要特征,角色邊界的滲透性和靈活性特征對于角色轉換具有重要的影響作用。

(一)角色邊界特征——邊界滲透性和邊界靈活性

1.邊界滲透性。角色邊界的滲透性(boundary permeability)指的是一個角色允許個體身處該角色(如家庭),而心理或行為上卻投入另一個角色(如工作)的程度?；贏 shforth等(2000)[10]和Clark (2000)[11]的理論,Matthew s和Barnes-Farrell(2006)指出,邊界滲透性可以基于不同角色間的轉換來界定,因為滲透性指的是不同角色領域彼此之間的聯系。這種界定遵循著這樣一種觀點,即工作—家庭交互是兩個角色領域實際或者心理上的接觸。因此,邊界滲透性的操作性定義為從一個角色領域向另一個角色領域進行的行為和認知轉換的次數。

邊界滲透性強的一個例子是妻子在工作的時候可以接聽丈夫的電話或者父親在家的時候可以接聽與工作相關的電話。如果工作角色邊界滲透性強,那么員工能夠在工作的時候經常接聽私人電話和接待私人拜訪。相反,如果工作角色邊界滲透性很弱,則員工在工作時很少有機會和時間顧及其他角色。

2.邊界靈活性。角色邊界的靈活性(boundary flexibility)指個體能夠從認知或行為上離開一個角色以滿足另一個角色要求的程度。[12]具體來說,邊界靈活性體現為在多大程度上角色的空間和時間邊界為了適應需要可以發(fā)生變動。邊界靈活性的操作性定義為個體認為自己有能力改變一個角色的活動時間和地點以滿足另一個角色需要的程度。[13]邊界靈活的角色可由個體在不同的環(huán)境、不同的時間承擔。例如在家族企業(yè)工作的企業(yè)主的子女可在一天的任何時刻、任何地點扮演兒女的角色。與此相反,邊界不靈活的角色對于時間和地點有嚴格的限制。比如,如果工作活動只能發(fā)生在工作場所,而家庭活動必須發(fā)生在工作場所之外,那么工作—家庭角色邊界就是不靈活的。邊界靈活性包括靈活性能力和靈活性意愿兩個子維度。靈活性能力是指個體能夠從一個角色向另一個角色轉換的程度。個體的角色邊界靈活性能力受到許多因素的影響[6],如組織的相關政策以及個體的相關偏好;而靈活性意愿是指個體愿意從一個角色向另一個角色轉換的程度。Kreiner(2006)認為個體關于工作和家庭應該融合還是分割的偏好是有差異的,這種分割—整合偏好影響著個體的靈活性意愿。[14]

個體越是能夠和愿意伸縮工作—家庭角色邊界,就越能夠推動兩個角色在認知和行為上的轉換,角色邊界也就越模糊。[5]研究表明,工作角色邊界的靈活性會正向影響工作角色向家庭角色的轉換,而家庭角色邊界的靈活性則會正向影響家庭角色向工作角色的轉換。[6]另外,邊界靈活性的兩個維度(靈活性能力與靈活性意愿)之間還可能存在交互效應。個體能夠伸縮邊界,但是未必愿意伸縮邊界,或者個體愿意伸縮邊界,但卻未必能夠伸縮邊界。如組織要求員工從早上八點到下午五點都得待在辦公室,那么員工伸縮工作角色邊界的能力就會降低,盡管員工可能有著較高的角色靈活性意愿,想要伸縮工作角色邊界。不過,這不是說個體完全被其整合或者分割角色的能力所限制?？梢哉f個體伸縮邊界的靈活性能力是一種內在機制,它決定著愿意伸縮邊界(有靈活性意愿)的個體是否能夠實際完成工作—家庭角色轉換。

(二)角色邊界特征對工作—家庭角色轉換的影響機制

角色邊界特征可以通過影響角色關系來影響角色轉換,其作用機理如圖1所示。角色間的關系是一個從高度分割到高度整合的連續(xù)體。角色分割與角色整合影響著創(chuàng)造、維持和跨越邊界的成本和收益,從而影響著角色轉換的頻率、幅度和難度。

高度分割的角色往往各自擁有自己的具體環(huán)境與時間,具有較低的邊界靈活性和滲透性,從而使得角色轉換相對較少,因而角色承擔者往往較少受到跨角色的打斷和干擾。這種“心理的安寧”使得個體能夠更全面、更專注地投入角色任務。然而最主要的問題是角色間的高度分割會加大角色轉換幅度,因此,工作—家庭角色高度分割所帶來的挑戰(zhàn)就在于角色邊界的跨越,包括內在心理上以及外在行為上的角色退出與角色進入。高度分割的工作—家庭角色間的轉換須要跨越多個邊界,如時間、身體以及社交邊界,因此可能須要付出大量的心理和行為上的努力。角色分割最大的優(yōu)點就是能夠降低角色模糊性,減小創(chuàng)造和維持角色邊界的困難,但是會增加角色變化量,加大跨越角色邊界的困難?？梢哉f,工作—家庭角色分割程度越高,創(chuàng)造和維持角色邊界的困難就越小,但是跨越角色邊界的困難就越大,角色轉換的難度也相應提高。

角色整合意味著角色間的差異較小,而且角色的承擔不受具體地點和時間的約束(邊界靈活),并且允許跨角色的打斷(邊界可滲透)。高度整合的工作—家庭角色有著高度靈活和可滲透的邊界,使得工作和家庭角色間的相互影響較大,以至于其中任何一個角色(如工作角色)都可能在毫無預警的情況下被另一個角色(如家庭角色)打斷。工作—家庭角色整合最主要的優(yōu)勢在于角色轉換幅度較小,從而能夠簡化角色邊界跨越過程,使得角色轉換的難度大大降低。角色高度整合的最主要問題在于角色的模糊性可能帶來頻繁的角色混淆和角色中斷,導致工作—家庭角色間的轉換較為頻繁并且還可能是不可預知的。角色的高度整合能夠降低工作—家庭角色間的轉換幅度,減小角色轉換變化量,但是會大大提高角色模糊性,致使工作和家庭角色邊界的創(chuàng)造和維持較為困難。角色的高度整合所帶來的挑戰(zhàn)就是角色邊界的創(chuàng)造和維持。

圖1 角色邊界特征對工作—家庭角色轉換的影響模型

四、角色認同對工作—家庭角色轉換的影響分析

角色認同對于角色轉換的影響主要通過角色認同突出性和角色認同對比發(fā)生作用。

1.角色認同突出性的影響。角色認同是個體向某一角色逐漸灌輸某種意義的結果。[15]當角色承擔者至少部分地根據角色身份來定義自己的時候,角色認同就出現了,如“我是一個經理”。角色突出性體現為個體對于角色的心理投入,是指個體投入時間和精力以獲得角色成功的意愿大小。工作和家庭認同反映了個體在自我定義中賦予工作和家庭重要性的程度。對于職業(yè)人士來說,工作和家庭角色體現了其最突出和最重要的身份,但是對于這兩種角色,角色認同突出性是不一樣的。根據強化原則,個體更傾向于選擇他所擅長的角色,選擇能夠使自己獲得外部獎勵與肯定,同時還可以使自己體驗到內在滿意感的角色。個體更為看重自己所承擔的那些能夠獲得更多社會肯定和個人成功的角色,而個體越重視這一角色及相應的角色認同,這一角色及角色認同就越可能內化成為個體自我的一種擴展和表達。角色認同程度越高,個體就越會尋找更多的機會來表達相應的角色身份,并將其作為自我概念的一個重要部分。因此,角色認同程度越高,個體就越有可能將所認同的角色與其他角色進行整合,為自己更重視的角色創(chuàng)造更為靈活、更可滲透的邊界,并減少這一角色與其他角色之間的對比差異。[8]例如高度認同其工作角色的部門主管可能經常周末將工作帶回家做。角色認同突出性可能降低也可能提高角色轉換難度。就降低難度來說,個體對某一角色的認同越突出,這一角色對個體的吸引力就越大,個體就越渴望進入該角色,因此也就會越快、越全面地在心理和行為上進入該角色。就提高難度來說,角色認同可能阻礙角色退出。[16]正如個體渴望進入他們所認同的角色一樣,他們可能不愿意退出所認同的角色。角色突出性觀點有助于解釋個體的角色選擇以及相應的行為方式。[17]如果個體工作角色認同的突出性較高,個體進入工作角色的困難就比較小,但退出工作角色的困難往往就比較大,他可能在家庭生活中隨時都在思考工作相關問題,從而影響家庭生活。

2.角色認同對比的影響。角色認同對比指的是角色認同的差異程度,具體表現為兩個角色認同之間核心特征和次要特征的差異程度。大幅度的角色轉換可能涉及許多核心特征和次要特征的較大改變,這種轉換是相對不連續(xù)的;小幅度的角色轉換可能只涉及少數核心特征和次要特征的較小改變,這種轉換則是相對連續(xù)的;而中等幅度的角色轉換可能只涉及一些核心特征的較大改變或者許多核心特征和次要特征的較小改變。例如,傳統(tǒng)的管理者角色認同強調的角色核心特征有獨立自主、情緒穩(wěn)定、有進取心、敢作敢為等,而次要特征可能包括聰明、有魅力等。管理者的工作角色認同與其作為家庭成員的角色認同之間的對比差異越大,其從其中一個角色向另一個角色轉換的幅度就越大,因而轉換的潛在困難也就越大。角色轉換的困難主要在于認知的轉變,即在心理上從一個角色認同脫離出來而重新投入到有很大不同的另一個角色認同之中。角色認同之間的高度對比差異意味著角色轉換時大幅度的心理和行為上的轉變。有關角色溢出的研究表明一個角色領域產生的情緒、壓力和思想經常會影響或者溢出到其他角色領域。[16]角色轉換的幅度越大,一個角色的附帶體驗越可能被不適當地帶入另一個角色。如組織管理者在回到家后可能難以立即改變其在組織中發(fā)號施令的行為方式,從而習慣性地對家庭中的其他成員繼續(xù)以發(fā)布命令的方式進行溝通,從而影響家庭成員之間的關系。

五、環(huán)境背景對工作—家庭角色轉換的影響分析

組織環(huán)境強度和社會文化背景都會對員工的工作—家庭角色轉換產生影響。

1.組織環(huán)境強度的影響。角色轉換是發(fā)生在一定的環(huán)境背景之下的,環(huán)境可能強烈影響角色邊界的創(chuàng)造、維持與跨越。根據M ischel(1977)的觀點,“強環(huán)境”是指環(huán)境中的每個人以同樣的方式解釋所在環(huán)境,每個人對于在該環(huán)境中什么行為才是適當的有著幾乎同樣的理解,每個人都能表現出相應的行為,并且這些行為會得到進一步的強化。在強環(huán)境中,個體對于正確和錯誤的行為表現有著共同的看法。比如,銀行的管理制度明確禁止每個分行的員工在其所在分行(空間邊界),在每天早上九點到下午五點之間(時間邊界)接聽私人電話或進行某些非工作活動(不靈活、不可滲透的邊界),并且規(guī)定員工必須展示某些友好的服務禮儀。通過員工的組織社會化和對這些行為規(guī)范的內化,銀行就推動了邊界的創(chuàng)造。銀行還通過各種各樣的獎勵和懲罰措施逐漸強化角色邊界,從而維持這種邊界。角色邊界越制度化,就越可能被認為是理所當然的。環(huán)境背景通過影響角色邊界而影響角色轉換。此外,組織環(huán)境強度還會調節(jié)個體差異對于角色邊界的創(chuàng)造、維持以及跨越的影響作用。組織環(huán)境越強,個體差異在工作—家庭角色轉換中的影響作用越弱。[10]

2.社會文化背景的影響。個體所處的文化背景可能影響角色的分割與整合,以及角色間的轉換。文化背景是個體自我概念的重要來源,影響著工作行為以及角色轉換動態(tài)機制。Hofstede(1984)提出的文化價值觀的集體主義—個人主義、剛柔性、不確定性規(guī)避、權力距離四個維度,有助于解釋文化是如何影響個體對角色關系的處理的。集體主義文化強調群體利益高于個體利益,使個體形成源自于群體成員身份和集體的自我概念。相比個體主義文化,集體主義文化中的個體更傾向于將角色看作是整合的。我國文化背景下的個體常常將自我與各種角色,以及各種角色之間的關系都看作是互依的,個體工作—家庭角色往往更為整合。剛柔性強調性別的影響。柔性文化能夠減少刻板的性別角色差異,強調工作和非工作角色的整合。而剛性文化則會維持較嚴格的性別角色差異,造成工作和非工作角色之間的分割。不確定性規(guī)避體現了文化對于規(guī)則的相對重視程度。低不確定性規(guī)避文化較少強調規(guī)則,因此這種文化中的個體更可能整合工作—家庭角色,導致高度靈活和可滲透的角色邊界傾向。低權力距離文化中的個體較難容忍角色間的差異,可能較少進行角色分割。高權力距離文化中的管理者更多使用正式的程序和規(guī)章,更傾向于創(chuàng)造嚴格的角色邊界。總的來說,集體主義、柔性化、低不確定性規(guī)避和低權力距離文化中的個體往往具有角色整合傾向,即傾向于較低的角色認同對比差異,因此可能創(chuàng)造靈活、可滲透的工作—家庭角色邊界。而個體主義、剛性化、高不確定性規(guī)避以及高權力距離文化中的個體往往傾向于分割角色。[10]社會文化背景正是通過影響個體工作和家庭角色之間的分割—整合關系,來影響工作—家庭角色轉換的。

六、工作—家庭角色轉換影響因素綜合模型構建

研究表明,個體和組織因素在角色轉換中發(fā)揮著重要作用。[6]首先,個體在工作—家庭角色的分割—整合偏好上存在相當大的差異。[18]另外,工作場所提供給個體分割或整合工作—家庭角色的條件或者資源也有所不同。[14]基于個體—環(huán)境匹配視角,個體偏好與環(huán)境供給之間的匹配程度影響著角色邊界的滲透性和靈活性大小,導致分割—整合程度不同的角色關系,進而影響工作—家庭角色轉換的頻率以及難易程度。

其次,角色邊界滲透性和靈活性的不同導致不同的角色關系。角色分割和角色整合被看作一個連續(xù)體的兩極,[14]角色關系則處于這一連續(xù)體上的某一處。一方面,分割的工作—家庭角色的邊界是不靈活和難以滲透的,這有助于保持投入一個角色的時間和注意力的連續(xù)性,保證角色績效。[6]另一方面,整合的工作—家庭角色的邊界是高度靈活且高度可滲透的,常常導致更多的跨角色干擾和跨角色時間壓力。隨著角色分割程度的提高,個體須要付出更多的努力進行跨越邊界的角色轉換。相反,隨著角色整合程度的提高,個體須要付出更多的努力來創(chuàng)造和維持角色邊界,以避免不必要的角色轉換降低角色績效。

再者,角色認同突出性和角色認同對比與角色邊界特征相互影響、相互強化。不靈活、不可滲透的工作—家庭角色邊界往往導致工作和家庭角色認同之間相對較大的對比差異。[10]其一,工作—家庭角色邊界越不靈活、不可滲透,工作和家庭角色認同的相互影響就越小,其中一個角色的價值觀、信念等就越難以被灌輸至另一個角色。其二,工作—家庭角色邊界越不靈活、不可滲透,隨著時間的推移,工作和家庭角色認同之間的分歧就可能越大。基于來自各自角色背景的壓力,角色認同可能是獨自發(fā)展的。其三,工作—家庭角色認同之間的對比差異越大,隨著時間的推移,為了保護好各個角色認同,相對不靈活、不可滲透的工作—家庭角色邊界越可能固化,從而使得角色認同在明確的邊界之下變得非常突出。

最后,角色邊界特征與角色認同對比可能產生交互影響。A shforth及其同事(2000)指出,強烈的角色認同可能提高從一個角色向另一個角色轉換的難度。這可能是因為“重要的”角色在個體的認知中變得較為突出,提供給個體充實的意義和明確的目的,并導致更大的角色投入。結果,強烈認同某一角色的個體不管有多大的角色轉換靈活性能力和靈活性意愿,都可能不會從該角色轉換到其他角色。比如,當家庭角色邊界不可滲透,工作—家庭角色認同對比差異較大時,個體一旦進入家庭角色,就能夠從心理和行為上脫離其工作角色。當兩個角色之間的邊界不靈活、不可滲透,兩個角色認同對比差異較大時,角色就被分割了。高度分割的角色往往有著較大的角色背景差異,另外構成角色認同的具體目標、價值觀、信念、規(guī)范、互動風格以及時間范圍等之間的差異也較大。高度整合的角色往往有著較小的角色認同對比差異,以及高度靈活、可滲透的角色邊界,并且處于相似的角色環(huán)境和背景中,因此高度整合的角色之間的轉換往往較為容易,因而轉換過程也無須精心設計和實施。但是,工作—家庭角色越整合,角色認同混淆的可能性就越大,雖然工作—家庭角色轉換會變得容易,但是產生非期望角色中斷的可能性也越大。綜上所述,個體角色分割—整合偏好與組織供給條件、角色邊界的靈活性和滲透性、角色認同突出性和角色認同對比、組織環(huán)境強度和社會文化背景彼此聯系,共同影響著工作—家庭角色轉換,其影響機制如圖2所示。

七、管理啟示與研究展望

(一)管理啟示

工業(yè)化發(fā)展初期,組織常將員工的工作和家庭分割開來,認為工作和家庭不應該有任何交疊,從而忽視了與工作相關的家庭問題,并將這些問題看成員工個人的事情,強迫組織成員自己尋找家庭問題解決辦法。近年來,許多組織實施了一些政策措施,包括安排靈活的工作時間、日托中心、娛樂設施、通勤車等,來緩解員工的工作—家庭沖突?？偟膩碚f,組織開始促進員工工作和家庭角色之間的整合,建立靈活、可滲透的工作—家庭角色邊界。然而研究表明,正如角色的分割對員工構成了挑戰(zhàn)(邊界跨越挑戰(zhàn))一樣,角色的整合也對員工構成了挑戰(zhàn),即創(chuàng)造和維持角色邊界的挑戰(zhàn)。例如,組織內的日托中心可能使得父母感覺他們在工作的時候也應該常常去看看自己的小孩,從而會打斷他們的工作流程。因此,高度的整合可能危及工作和家庭角色各自的完整性。

就組織而言,考慮到個體在角色分割—整合偏好方面存在較大的差異,很少有人渴望完全的整合,組織不能盲目地、強制性地模糊工作—家庭角色邊界。基于個體—環(huán)境匹配觀的工作—家庭交互研究表明,組織可以采取有效措施促使員工獲得組織所期望的積極的工作—家庭交互結果。當組織提供的工作場所能夠適應員工的偏好時,即在工作—家庭角色分割—整合方面能夠實現個體—組織匹配時,個體的組織承諾就會提高,從而可能為組織做出更大的貢獻。因此,組織管理者應該尊重員工工作之外的生活,應該承認和重視組織和員工相互的需要。比如,可以允許員工在工作—家庭角色分割—整合程度的選擇上具有比較合理的自主性,如安排較靈活的工作時間和可選擇的工作進程,避免經常的突發(fā)性和強制性加班。

就個體而言,個體可以通過邊界管理促進工作—家庭角色關系的改善,如通過構建或修改用以區(qū)分角色的時間、空間及其他邊界,來創(chuàng)造更為明顯(對于角色高度整合的個體)或者更不明顯(對于角色高度分割的個體)的角色領域,使得工作—家庭角色不會過度分割或者過度整合。例如,由于角色整合程度越高,創(chuàng)造和維持角色邊界往往就越困難,而跨越角色邊界往往也就越容易,這會導致角色中斷,降低角色績效,因此工作—家庭角色高度整合的個體,尤其是在家辦公的員工,常常難以將工作角色和非工作角色分割開來。為此,在家辦公的員工可以利用相關設備和家具在家創(chuàng)造一個專門的工作空間來設立工作邊界,限制其他人進入,并重新安排家務活動,以及處理私人電話或者私人拜訪的時間。

總之,基于邊界管理視角的工作—家庭角色轉換研究對于管理實踐具有一定的啟示和指導意義,能夠指導管理者和員工更好地管理工作—家庭邊界,實現工作—家庭角色轉換的正溢出,同時最小化工作—家庭沖突所帶來的負面影響,從而提高員工的工作生活質量以及對于組織績效的貢獻。

(二)未來研究方向

1.加強實證檢驗。目前,有關工作—家庭角色轉換影響因素的研究更多的是理論上的探討,相關的實證研究還較少,邊界理論及角色轉換機制仍有待實證檢驗。根據邊界理論,認知、物理和行為邊界可能存在于個體的工作和家庭領域之間。[14]個體對不同角色間關系的管理(角色邊界管理)可以有不同的方式。個體既可以使邊界變得明顯,導致角色分割,也可以使邊界變得模糊,從而使得角色更加整合。[6]個體有關工作—家庭角色邊界的不同管理方式會對轉換結果產生怎樣的影響,其內在機制是怎樣的,還有待深入探討。另外,未來的相關研究還可以檢驗與工作—家庭角色轉換相關的其他因素的影響,如組織文化、工作特征、價值觀、家庭友好型組織政策、主管支持、配偶支持等因素。

圖2 工作—家庭角色轉換影響因素綜合模型

2.探討角色邊界特征與組織特征的匹配問題。一方面,角色邊界的靈活性和滲透性可能可以改善角色間沖突,使得個體在需要的時候可以進行角色轉換,比如員工較早地離開工作去處理家庭中的一些問題。另一方面,如果角色邊界非常自由和不確定,則可能會加劇沖突,導致個體角色混淆,不知道哪一個角色在某一環(huán)境下是最為突出和重要的,比如在家族企業(yè)工作的企業(yè)主之子在評價其父親的決策時可能不能確定究竟應作為兒子支持父親還是作為同事提出批評。有關工作—家庭角色轉換中角色邊界靈活性和滲透性高低及其與工作崗位、組織文化等的匹配關系問題還有待深入探討。

3.關注角色轉換對與工作和家庭有關的重要結果的影響。工作和家庭之間的關系非常復雜。[11,19]關于兩者間的關系,相關研究主要持兩種觀點:一種關注兩者的負面互依性,即由于有限的時間、較大的壓力以及沖突性的行為預期,個體可能體驗到工作—家庭角色沖突;[3]另一種則關注兩者的正面互依性,即工作和家庭角色可能是相互有益的,因為積極的體驗可能從一種角色向另一種角色溢出或者遷移。[20]盡管這兩種觀點關注的重點不同,但是它們提出的共同的問題就是個體在投入工作和家庭角色時,如何能夠最小化消極結果而最大化積極結果。未來的研究有必要關注角色轉換如何影響與工作和家庭有關的重要結果,包括工作—家庭沖突、滿意度、績效、組織承諾、壓力、凝聚力等。

4.拓展研究方法。已有研究大多是通過自我報告的方式來搜集有關工作—家庭角色轉換的研究變量的,[8]這存在著共同方法偏差問題。未來的研究可以通過多種來源獲取相關數據,比如由配偶或者主管來對被試角色轉換的靈活性進行評價。另外,還可以采用自我報告之外的方法來更全面地了解個體如何以及為什么管理他們的角色邊界,比如采取角色扮演情境實驗、經驗取樣等方法通過全天候的追蹤更精細地觀察個體決策過程。為避免橫向設計研究的不足,未來關于邊界轉換的研究還可以使用縱向數據來探討個體的角色管理是如何隨著時間的推移而發(fā)展的,以及他們的工作—家庭角色是如何轉換的。

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