摘要：傳統(tǒng)關于組織公民行為的研究主要集中在組織公民行為基本理論及積極作用的研究，而忽視了在印象管理動機的驅(qū)使下組織公民行為的做出可能產(chǎn)生的負面作用的探討。本文就基于印象管理動機的組織公民行為進行了一定的探討。分析了出于印象管理動機表現(xiàn)出的組織公民行為容易出現(xiàn)的負面表現(xiàn)，進而提出培育健康組織公民行為的有效途徑。
　　關鍵詞：組織公民行為　印象管理　組織績效
　　
　　一、組織公民行為的動機分析
　　
　　根據(jù)需要動機基本模式可知，人在不同動機的驅(qū)使下會表現(xiàn)出不同的行為。以往研究者對組織公民行為問題的探討大多基于社會交換動機和心理契約動機的進行研究，進而充分展現(xiàn)出組織公民行為的積極作用。不容回避的問題是組織成員基于印象管理的動機同樣會表現(xiàn)出組織公民行為。如果組織公民行為被作為晉升等獲得控制權的工具，泛濫于組織的正常運行中則對于組織績效的提高會起到負效應。
　　
　　(一)基于社會交換動機和心理契約動機的組織公民行為
　　傳統(tǒng)意義上對組織公民行為研究的基本假設為組織公民行為的動機是無私的或者利他的，組織公民行為是在支持性的工作環(huán)境中，以積極的態(tài)度和人格品質(zhì)產(chǎn)生的。在該理論假設前提下，我們從社會交換理論和心理契約理論人手對組織公民行為進行解釋。
　　社會交換理論認為，成員與組織之間存在一種交換關系，成員通過完成工作任務和職責要求來換取報酬和福利以及組織支持，并同時獲得一種組織支持知覺。當成員認為組織支持大于自身對組織的貢獻或成員對組織的認同感及目標與價值觀念一致時。成員會產(chǎn)生積極的體驗，自覺形成回報組織的強烈愿望，并希望通過增強工作績效來回報組織。但由于客觀條件或成員能力的限制。成員不可能無限制地提高工作績效，那么成員便會通過實施組織公民行為來回報組織。社會交換理論從成員與組織的交換關系角度來解釋組織公民行為，忽視了從成員與組織雙方互動的角度來解釋組織公民行為，心里契約理論則彌補了這一不足。
　　心理契約理論認為，心理契約是組織與成員雙方權利與責任的一種承諾、一種期望和信念。當組織與成員達成心理契約后，組織成員會依據(jù)心理契約的內(nèi)容履行承諾，并期望得到組織承諾的回報。當成員的期望得到組織滿足。成員會產(chǎn)生積極的情緒體驗，他們不但會努力履行自己的義務來回報組織，還會自覺自愿地表現(xiàn)出有利于維持和增強組織績效的角色外行為，即組織公民行為。
　　由此可見，基于社會交換理論和心理契約理論的組織公民行為作為組織發(fā)展的潤滑劑對于組織績效的提高、組織稀缺資源的合理利用、組織凝聚力的增強以及成員奉獻精神和主人翁意識的塑造與培養(yǎng)。具有重要的積極作用。
　　
　　(二)基于印象管理動機的組織公民行為
　　傳統(tǒng)意義上對于組織公民行為研究的基本假設為組織公民行為的動機是無私的、利他的；組織公民行為的存在勢必對組織的良性發(fā)展具有積極的推動作用。組織公民行為的動機可能未必是無私的、利他的，組織成員出于印象管理的目的可能通過表現(xiàn)組織公民行為博得主管的良好印象，以此獲取晉升或加薪。有關研究證實了這一點。Podsakoff等人(1993)研究表明，除了客觀的生產(chǎn)力之外，組織公民行為會影響主管對于下屬的績效考評。Werner(1994)發(fā)現(xiàn)，主管在進行績效考核的時候，會考慮員工的“角色外行為”表現(xiàn)。由此可見，組織公民行為能夠給個體帶來有形或無形的好處，那么在討論組織公民行為動機的時候我們不能排除工具性的目的。
　　Bolino(1999)提出當組織公民行為的出現(xiàn)會給個體帶來積極影響的時候，這種行為出現(xiàn)的頻率更高。