案例一：
　　某集團(tuán)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，2008年9月5日，該集團(tuán)與工會(huì)簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動(dòng)行政部門審查。該集體合同中約定：“公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險(xiǎn)費(fèi)。工會(huì)有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。該集團(tuán)每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個(gè)人應(yīng)繳的社保費(fèi)，卻沒有及時(shí)上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費(fèi)。2009年4月，該集團(tuán)工會(huì)委員會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求集團(tuán)補(bǔ)繳拖欠的社保費(fèi)。
　　仲裁委經(jīng)審理后，支持申訴人要求補(bǔ)繳社保費(fèi)的要求。遂裁決該集團(tuán)公司依法補(bǔ)繳拖欠職工的社保費(fèi)。
　　
　　案例二：
　　2003年12月6日，羅某與某公司簽訂了無固定期勞動(dòng)合同。2005年8月25日，羅某經(jīng)民主選舉當(dāng)選為該公司工會(huì)主席，并得到市總工會(huì)的批準(zhǔn)。2006年9月，公司在未與工會(huì)協(xié)商一致的情況下修改了《薪酬制度》。同時(shí)要求員工每周工作六日.每日工作7.5小時(shí)，每周工作45小時(shí)，每周超出《國(guó)務(wù)院關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定》5小時(shí)。羅某多次在會(huì)上為一線職工的獎(jiǎng)金、工資、福利提出意見，遂與該公司負(fù)責(zé)人產(chǎn)生矛盾。2008年1月10日，該公司以辭退方式與羅某辦理離職手續(xù)，羅某除拿到1月份的工資2059元外，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金、2007年度年終獎(jiǎng)分文未得。此外，羅某5年前交納的2000元培訓(xùn)費(fèi)也未退。
　　羅某遂向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2008年3月，勞動(dòng)仲裁書稱，該公司解除羅某勞動(dòng)合同的行為違法，應(yīng)向羅某補(bǔ)發(fā)加班工資，支付經(jīng)濟(jì)賠償金13.5萬元。雙方均不服勞動(dòng)仲裁，羅某遂于4月向法院提起民事訴訟。
　　法院審理后認(rèn)為，某實(shí)業(yè)有限公司解除與羅某的勞動(dòng)合同系違法解除，必須向羅某支付2006年10月至2007年12月期間的加班工資、經(jīng)濟(jì)賠償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、2007年度年終獎(jiǎng)、所收培訓(xùn)費(fèi)利息等，共計(jì)17.8萬元。
　　
　　案例三：
　　2004年12月22日，重慶某汽車企業(yè)的83名工人，向重慶市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，提出補(bǔ)交保險(xiǎn)，補(bǔ)發(fā)加班工資等要求。
　　維權(quán)第一步頗為順利。他們找到了律師周某，周一口答應(yīng)，并降低收費(fèi)。但是，維權(quán)在第二步“卡了殼”。重慶市勞動(dòng)仲裁委于第二天發(fā)出受理案件通知書，要向83名工人收取處理費(fèi)。其中，處理費(fèi)最低的為529元，最高的是4580元。早在2002年12月，重慶市人大通過了《重慶市職工權(quán)益保障條例》，該《條例》規(guī)定：對(duì)于繳納仲裁費(fèi)、訴訟費(fèi)確有困難的職工當(dāng)事人，經(jīng)本人申請(qǐng)和由用人單位所在地縣級(jí)以上地方工會(huì)證明，可以批準(zhǔn)其減免或者緩交。于是，他們嘗試申請(qǐng)減免。
　　12月27日，周律師帶著工人來到重慶市總工會(huì)，要求工會(huì)出具“困難證明”。然而。重慶市總工會(huì)法律工作部部長(zhǎng)趙某和助理調(diào)研員何某告訴周律師，市總工會(huì)不辦理這項(xiàng)證明，應(yīng)該到企業(yè)所屬地的區(qū)總工會(huì)辦，而且工人必須出示低保證明。
　　2005年1月4日，83名工人以“不履行法定職責(zé)”為由，向重慶市第一中級(jí)人民法院提起行政訴訟，請(qǐng)求判令工會(huì)S日內(nèi)出具困難證明，并承擔(dān)本案訴訟費(fèi)。
　　這是很有意思的一組案例，三個(gè)案例中，工會(huì)分別扮演了不同的角色：案例中，工會(huì)是原告；案例二中，工會(huì)似乎并未牽涉其中，但是，作為工會(huì)主席的羅某卻因?yàn)槁男泄?huì)主席職責(zé)而得罪公司，并被公司辭退，可以說在這個(gè)案例中，工會(huì)是個(gè)第三方關(guān)系人；案例三中，工會(huì)是被告。
　　三個(gè)案例，三種角色，比較直觀地反映了現(xiàn)階段我國(guó)工會(huì)所面臨的尷尬境地-意圖革新，希望改變，而又存在歷史、制度、文化、政策等多方面的阻力，致使革新之路困難重重，工會(huì)的作用無法充分發(fā)揮，最終導(dǎo)致被資方所反感，被勞動(dòng)者所詬病。
　　從用人單位的角度來看待工會(huì)的尷尬，短時(shí)間內(nèi)會(huì)給用人單位的員工關(guān)系管理帶來一定的便利，畢竟跟不專業(yè)的個(gè)體協(xié)商，要比跟專業(yè)的團(tuán)體協(xié)商相對(duì)容易得多。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這種情況也會(huì)給用人單位的發(fā)展造成阻力，甚至可以說是弊大于利。
　　工會(huì)是維護(hù)員工合法權(quán)益的重要平臺(tái)，使單個(gè)工人能夠通過這個(gè)平臺(tái)集合到一起，實(shí)現(xiàn)與用人單位的平等對(duì)話。而一旦這個(gè)平臺(tái)缺失，那么工人就只能以個(gè)體形式與用人單位進(jìn)行協(xié)商，由于地位上的不平等，工人權(quán)利往往得不到有效的保障。因此，正確認(rèn)識(shí)工會(huì)的職能與作用，尊重工會(huì)的權(quán)利，積極尋求與工會(huì)的溝通，是用人單位構(gòu)建和諧員工關(guān)系、促進(jìn)單位持續(xù)和穩(wěn)定發(fā)展的必然途徑。
　　
　　工會(huì)并非國(guó)家機(jī)關(guān)
　　
　　工會(huì)，這個(gè)詞很玄妙。西方人看到它，最先聯(lián)想到的是談判、罷工、游行：中國(guó)人看到它，想到的卻是福利、協(xié)商、調(diào)解。這是東西方國(guó)家員工對(duì)工會(huì)的不同認(rèn)知，是基于東西方國(guó)家制度、文化的差異所產(chǎn)生的。
　　如果對(duì)某一事物最基本的認(rèn)知出現(xiàn)差錯(cuò)，那么其他一切相關(guān)問題都會(huì)出現(xiàn)偏差。因此，我們有必要先對(duì)中國(guó)的工會(huì)有一個(gè)正確的認(rèn)知。
　　在我們看來，要對(duì)工會(huì)形成正確的認(rèn)知，需要把握好如下幾點(diǎn)：
　　第一，工會(huì)的性質(zhì)。這是很多人容易形成錯(cuò)誤認(rèn)知的地方。記得在給客戶提供咨詢服務(wù)過程中，曾經(jīng)碰到過這么一次事件：一家公司的工會(huì)，某日突然要求單位為其提供基本配置的PC一套、筆記本電腦一臺(tái)、錄音筆一只，同時(shí)要求公司考慮給每位工會(huì)委員配備手機(jī)及通訊費(fèi)用。而實(shí)際上，在此之前，公司已經(jīng)為工會(huì)提供了必需的辦公地點(diǎn)和辦公用品了。該公司工會(huì)提出上述更多要求的理由是，在中華全國(guó)總工會(huì)財(cái)務(wù)部若干年前發(fā)的一個(gè)文件里，提到了用人單位要為基層工會(huì)提供一系列的費(fèi)用。我們暫且不論全總財(cái)務(wù)部的文件里所列各項(xiàng)費(fèi)用，是否包含了該公司工會(huì)所提到的那些內(nèi)容，單從這個(gè)文件的效力來看，就存在著一定的問題，該工會(huì)以此作為依據(jù)來要求公司如何如何，反映了大家對(duì)工會(huì)性質(zhì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
　　根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織?？梢?，工會(huì)只是一個(gè)民間社團(tuán)，并非行政機(jī)關(guān)，也非政府部門，因此，其不具有立法權(quán)。中華全國(guó)總工會(huì)作為各地方總工會(huì)和各產(chǎn)業(yè)工會(huì)全國(guó)組織的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，也僅僅是一個(gè)半官方的社團(tuán)組織，并非行政機(jī)關(guān)或者政府部門。因此，其所發(fā)布的文件僅僅是種組織內(nèi)的規(guī)范性文件，僅對(duì)工會(huì)組織內(nèi)部起到約束作用，對(duì)于其體制以外的用人單位來講，并不具有約束力。這也是為什么全總經(jīng)常拉上人力資源和社會(huì)保障部一起發(fā)文的原因所在，因?yàn)橐坏┯腥肆Y源和社會(huì)保障部參與，鑒于人力資源和社會(huì)保障部的行政部門身份，所發(fā)的文件就變成部門規(guī)章了，就是《立法法》中所規(guī)定的一種規(guī)范性法律文件形式了，這時(shí)對(duì)用人單位才構(gòu)成約束力。
　　因此，工會(huì)的性質(zhì)其實(shí)很明確，無論是基層工會(huì)，還是各地總工會(huì)、行業(yè)工會(huì)，乃至中華全國(guó)總工會(huì)，都只是一個(gè)社團(tuán)組織，其不具有行政執(zhí)法權(quán)，也不具有任何的立法權(quán)。
　　第二，中國(guó)工會(huì)與外國(guó)工會(huì)的區(qū)別。對(duì)于某一事物的正確認(rèn)知，比較法其實(shí)是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。由于現(xiàn)在信息傳播技術(shù)發(fā)達(dá)，大家對(duì)于國(guó)外的工會(huì)都已經(jīng)形成了個(gè)比較直觀的認(rèn)識(shí)——談判、罷工、游行。對(duì)比之下，很多人覺得中國(guó)的工會(huì)太過軟弱，才導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障。其實(shí)，這也是一種認(rèn)知上的偏差，中國(guó)的工會(huì)與國(guó)外的工會(huì)實(shí)際上存在著本質(zhì)區(qū)別。
　　國(guó)外的工會(huì)，說到底就是工人的自治組織，跟政黨之間雖然存在著千絲萬縷的聯(lián)系，但就其本質(zhì)來講，是與政黨相互獨(dú)立的。而由于國(guó)家性質(zhì)的問題，就決定了國(guó)家的立法不會(huì)賦予工會(huì)更多的權(quán)利，而只會(huì)讓其享有跟企業(yè)平等對(duì)抗的權(quán)利。
　　而中國(guó)的工會(huì)，雖然《工會(huì)法》規(guī)定“工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織”，似乎與政黨無關(guān)，但由于中國(guó)共產(chǎn)黨是工人階級(jí)的政黨，這就決定了黨對(duì)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)作用。在中華全國(guó)總工會(huì)的網(wǎng)站上，清楚地寫著這么一句話：“全國(guó)總工會(huì)由中共中央書記處領(lǐng)導(dǎo)”。同時(shí)，中國(guó)的國(guó)家性質(zhì)，也決定了在中國(guó)的立法中，賦予工會(huì)的權(quán)利會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國(guó)外的工會(huì)。
　　可見，中國(guó)工會(huì)與外國(guó)工會(huì)是存在本質(zhì)差異的。因此，我們不能僅僅通過淺層次的認(rèn)知來判斷中國(guó)工會(huì)的優(yōu)劣，而需要通過深層次的本質(zhì)認(rèn)識(shí)，來正確定位中國(guó)工會(huì)的作用。
　　
　　工會(huì)可介入企業(yè)管理
　　
　　前面我們提到中國(guó)工會(huì)的權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于國(guó)外的工會(huì)，有人會(huì)提出質(zhì)疑。我們比對(duì)一下就知道，這不是夸張的說法了。
　　國(guó)外的工會(huì)，一般享有代表工人跟雇主進(jìn)行談判、對(duì)話的權(quán)利，以及跟雇主協(xié)商簽訂相關(guān)集體協(xié)議的權(quán)利。除此之外，一般不會(huì)直接干涉企業(yè)的自主管理權(quán)。換句話講，在國(guó)外，工會(huì)可以代表工人向雇主主張相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利，但是涉及企業(yè)決策的問題，還是雇主說了算，工會(huì)不會(huì)介入。
　　而在中國(guó)，根據(jù)《工會(huì)法》第六條的規(guī)定，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。除了這項(xiàng)基本職責(zé)外，工會(huì)還要依照法律規(guī)定通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。換句話講，工會(huì)有權(quán)依法通過各種形式介入企業(yè)的決策、管理。在《工會(huì)法》第十九至第三十四條中，對(duì)于這類權(quán)利進(jìn)行了細(xì)化、明確，使得相應(yīng)的權(quán)利更具有可操作性。因此，說中國(guó)的工會(huì)權(quán)利大于國(guó)外的工會(huì)，一點(diǎn)都不為過。
　　而《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，這方面的權(quán)利又得到了加強(qiáng)。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)上，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，其領(lǐng)域涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等眾多方面?？梢姡谶@些本來由用人單位自主決策的事項(xiàng)上，法律進(jìn)行了干涉，以后用人單位將不得不跟工會(huì)分享這些事項(xiàng)的決策權(quán)。
　　另外，《勞動(dòng)合同法》在《工會(huì)法》賦予的工會(huì)監(jiān)督權(quán)利基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步將對(duì)集體合同的履行監(jiān)督納入到了工會(huì)的監(jiān)督權(quán)利范圍，并且加強(qiáng)了工會(huì)對(duì)用人單位解雇權(quán)利的限制。上述案例中，案例一就是工會(huì)通過訴訟形式依法對(duì)集體合同履行情況進(jìn)行監(jiān)督。所以說，中國(guó)的工會(huì)權(quán)利是很大的。
　　然而，在《工會(huì)法》的第四十九條至第五十條有關(guān)“法律責(zé)任”的條款中，我們又不解地發(fā)現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)違法侵犯工會(huì)合法權(quán)益的罰則，只是在第四十九條作了原則性規(guī)定：“工會(huì)對(duì)違反本法規(guī)定侵犯其合法權(quán)益的，有權(quán)提請(qǐng)人民政府或者有關(guān)部門予以處理，或者向人民法院提起訴訟。”這個(gè)條款欠缺實(shí)際可操作性，用人單位即使違法侵犯了工會(huì)的上述權(quán)利，工會(huì)往往也很難獲得有效的救濟(jì)。因?yàn)椴还苁钦蛘哂嘘P(guān)部門，還是人民法院，都欠缺配套的規(guī)定。實(shí)踐中，各級(jí)工會(huì)更多地選擇了參照民法中的財(cái)物侵占的處理模式，向人民法院提起民事訴訟。
　　
　　工會(huì)并不可怕
　　
　　看到中國(guó)工會(huì)權(quán)利如此之大，很多用人單位感到非?？謶郑瑩?dān)心工會(huì)濫用自己的權(quán)利，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序。其實(shí)，這是忽視了中國(guó)文化、政體等方面的影響，更忽視了《工會(huì)法》、《中國(guó)工會(huì)章程》中對(duì)工會(huì)義務(wù)的規(guī)定。
　　首先，雖然中國(guó)工會(huì)的權(quán)利很大，但是在中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化影響下，在構(gòu)建和諧社會(huì)的指導(dǎo)思想下，想看到中國(guó)工會(huì)像外國(guó)工會(huì)那樣去組織員工罷工、游行是不可能的。
　　其次，根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，工會(huì)應(yīng)當(dāng)動(dòng)員和組織職工積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。教育職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì)伍?！吨袊?guó)工會(huì)章程》也規(guī)定，中國(guó)工會(huì)在企業(yè)、事業(yè)單位中，按照促進(jìn)企事業(yè)發(fā)展、維護(hù)職工權(quán)益的原則，支持行政依法行使管理權(quán)力，組織職工參加民主管理和民主監(jiān)督，與行政方面建立協(xié)商制度，保障職工的合法權(quán)益，調(diào)動(dòng)職工的積極性，促進(jìn)企業(yè)、事業(yè)的發(fā)展?？梢姡?huì)在限制用人單位自主管理權(quán)的同時(shí)，也會(huì)對(duì)用人單位的管理有一定的促進(jìn)作用。
　　
　　溝通了解，共同發(fā)展
　　
　　對(duì)于用人單位來講，應(yīng)當(dāng)正視工會(huì)的定位問題，尊重工會(huì)的權(quán)利，監(jiān)督工會(huì)的義務(wù)履行，積極尋求與工會(huì)的溝通，共同努力構(gòu)建和諧的員工關(guān)系，最終促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
　　首先，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)工會(huì)的定位。通過前面的分析，我們已經(jīng)給了中國(guó)工會(huì)一個(gè)大致的定位，作為中國(guó)工人的代表，中國(guó)工會(huì)維護(hù)工人的合法權(quán)利是天經(jīng)地義的，但法律法規(guī)賦予中國(guó)工會(huì)的義務(wù)，使得中國(guó)工會(huì)很難濫用權(quán)利，也就不會(huì)像外國(guó)工會(huì)那樣動(dòng)不動(dòng)就組織罷工了。相反，如果用人單位溝通得當(dāng)，即可通過工會(huì)向所有職工實(shí)現(xiàn)有效溝通，從而為和諧員工關(guān)系打下良好的基礎(chǔ)。因此，用人單位大可不必對(duì)工會(huì)采取對(duì)立的態(tài)度。對(duì)立解決不了矛盾，只能激化矛盾。
　　其次，法律并沒有對(duì)用人單位的管理人員參與工會(huì)進(jìn)行任何限制，只是對(duì)工會(huì)主席的身份進(jìn)行了限制。因此，用人單位的管理人員也是可以加入工會(huì)的。而工會(huì)作為勞動(dòng)者組織，在與勞動(dòng)者的溝通上存在其特有的優(yōu)勢(shì)，因此用人單位不妨讓工會(huì)參與管理，承擔(dān)一定的工作。例如：組織勞動(dòng)競(jìng)賽，組織職工開展文體活動(dòng)，為員工提供培訓(xùn)，組織員工進(jìn)行旅游等。這樣，既有利于工會(huì)跟員工的溝通，也能夠加強(qiáng)員工對(duì)用人單位的歸屬感和認(rèn)同感。
　　最后，充分尊重工會(huì)代表員工集體協(xié)商的權(quán)利，解決一些歷史遺留問題，控制法律風(fēng)險(xiǎn)。集體合同，是勞動(dòng)者集體與用人單位進(jìn)行協(xié)商并明確雙方權(quán)利義務(wù)的一種協(xié)議。由于集體合同適用于全體職工，且個(gè)別勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同條件不能低于集體合同，所以很多用人單位不愿與工會(huì)簽訂集體合同。筆者認(rèn)為，只要注意企業(yè)自身實(shí)際，并充分協(xié)商溝通，還是能夠設(shè)計(jì)出有利于雙方的集體合同的。例如，好多用人單位現(xiàn)在困擾于以前加班費(fèi)的歷史遺留問題，尤其是加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的確定問題，那么如果能夠跟工會(huì)充分溝通，采取適當(dāng)?shù)臈l款設(shè)計(jì)，并依法寫進(jìn)集體合同中，還是可以幫助用人單位控制不少法律風(fēng)險(xiǎn)的。
　　回過頭再來看前邊的三個(gè)案例：
　　案例一，正如前面所述，是工會(huì)在對(duì)企業(yè)履行集體合同情況進(jìn)行監(jiān)督，故其有權(quán)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)補(bǔ)繳社保金。
　　案例二，反映了該用人單位處理與工會(huì)關(guān)系的失策。如前所述，用人單位對(duì)工會(huì)不應(yīng)當(dāng)采取對(duì)立態(tài)度，否則會(huì)激化矛盾。本案中，工會(huì)主席因?yàn)椤岸啻卧跁?huì)上為線職工的獎(jiǎng)金、工資、福利提出意見”，就被公司無故辭退了，而根據(jù)《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)主席由于身份特殊，其勞動(dòng)合同是受到特殊保護(hù)的，非因工會(huì)主席本人故意違規(guī)違紀(jì)或者存在重大過失，用人單位是不能解除工會(huì)主席的勞動(dòng)合同的。本案以用人單位敗訴而告終，再次印證了前面所說的：對(duì)工會(huì)采取對(duì)立態(tài)度，只會(huì)激化矛盾。如果本案中的公司，能夠端正對(duì)工會(huì)的態(tài)度，修訂《薪酬制度》時(shí)即與工會(huì)充分溝通，就肯定不會(huì)出現(xiàn)后來的糾紛與矛盾了。
　　案例三，反映了工會(huì)的義務(wù)。從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了工會(huì)在履行職責(zé)之時(shí)，應(yīng)當(dāng)以員工利益為重，而不能忘記自己的職責(zé)，忽視職工權(quán)利的維護(hù)。當(dāng)然，這里需要說明的是，實(shí)踐中有些工會(huì)只顧職工眼前利益，一味追求高福利待遇，而忽視用人單位的實(shí)際情況，致使用人單位不堪重負(fù)，發(fā)展困難。皮之不存，毛將安附焉!因此，工會(huì)應(yīng)當(dāng)以職工的長(zhǎng)久利益為目標(biāo)，根據(jù)用人單位實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整維權(quán)策略，這樣才是真正地以職工利益為