筆者在負(fù)責(zé)人力資源工作幾年里，組織和參與了眾多招聘面試工作，如何在面試過(guò)程中提高面試官的“命中率”，從而提高面試效率，是面試官必須要解決的問(wèn)題。
　　
　　影響“命中率”的主要因素
　　
　　1.缺乏有效的候選人
　　收到的簡(jiǎn)歷有數(shù)量沒(méi)質(zhì)量，這種情況尤其在關(guān)鍵人才或者高級(jí)管理人才招聘中比較普遍。
　　
　　2.面試官的選人標(biāo)準(zhǔn)不明確
　　我們企業(yè)的很多面試官都是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，甚至集團(tuán)的高層，他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中都有自己的判斷候選人是否合適的標(biāo)準(zhǔn)，互相之間缺乏有效溝通，所以很難做到標(biāo)準(zhǔn)明確統(tǒng)一。
　　
　　3.缺乏有效的測(cè)評(píng)手段和方法
　　目前企業(yè)最常見的招聘方法是筆試和面試，但從實(shí)際效果來(lái)看，區(qū)分度和有效性都不夠，面試官很多時(shí)候要么是憑主觀感覺(jué)，要么就是聽誰(shuí)說(shuō)得好，但面試官心里也明白：說(shuō)得好不一定做得好。
　　
　　4.面試操作隨意，導(dǎo)致有失公平
　　面試的組織實(shí)施都是規(guī)范和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，并要確保公開、公正、公平，但是在實(shí)際操作中，面試官在提問(wèn)和判斷等方面的隨意性會(huì)破壞這種公平性的把握，導(dǎo)致不能客觀的評(píng)估候選人，候選人也不能充分展示自己的能力。另外，對(duì)于一些已經(jīng)很熟悉的內(nèi)部員工，面試官又會(huì)先入為主，以第一印象評(píng)分，這也導(dǎo)致了面試的不公平。
　　面對(duì)這些問(wèn)題，筆者總結(jié)了以下提高面試官“命中率”的措施。以集團(tuán)下屬A公司的領(lǐng)導(dǎo)班子招聘選拔為例說(shuō)明，供HR同行參考。
　　
　　分析選拔人員背景，從差異入手
　　
　　A公司是集團(tuán)下屬的主業(yè)公司之一，從集團(tuán)對(duì)該公司業(yè)務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度衡量班子成員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)機(jī)構(gòu)等方面，現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足要求，因此，集團(tuán)黨組決定借此屆滿換屆的契機(jī)，面向集團(tuán)內(nèi)外公開招聘，配備更符合集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展和A公司目前經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。為此，包括該公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理在內(nèi)的全部班子成員進(jìn)行公開招聘，但是由于該公司未來(lái)發(fā)展的思路還不是很清晰，因此當(dāng)時(shí)連副總的職數(shù)都未完全明確，到底要選什么人，也是個(gè)模糊的概念。我們首先分析了這次人才選拔與以往的干部選拔任用的不同點(diǎn)：
　　第一，因?yàn)槭枪_招聘，要考量：如何在不影響內(nèi)部人員積極性的同時(shí)，盡量讓更多優(yōu)秀的外部候選人進(jìn)入視野?
　　第二，內(nèi)外部人員同時(shí)參加考試，如何確保公平?
　　第三，如何在短時(shí)間內(nèi)識(shí)別真正適合集團(tuán)和A公司發(fā)展的優(yōu)秀外部人才?
　　歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何能從眾多候選人中“命中”最合適的人選?
　　
　　抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高“命中率”
　　
　　1.深入調(diào)研，明確人才聘用標(biāo)準(zhǔn)
　　通過(guò)前期訪談和調(diào)研，了解A公司目前的現(xiàn)狀，員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理中存在問(wèn)題的思考，對(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子、集團(tuán)管控部門的看法，以及集團(tuán)管理層的意見等信息，為我們確定領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)、明確新的領(lǐng)導(dǎo)班子成員的標(biāo)準(zhǔn)提供了充分的依據(jù)。尤其是在選人標(biāo)準(zhǔn)方面，從知識(shí)、專業(yè)、技能、經(jīng)驗(yàn)、閱歷及能力素質(zhì)等方面均有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此擬定了招聘公告內(nèi)容，讓候選人和面試官都清楚公司要招聘什么樣的人，這一關(guān)鍵步驟，在統(tǒng)一面試官選人標(biāo)準(zhǔn)和提高“命中率”方面，起了重要作用。比如，原來(lái)A公司有一名總經(jīng)理和四名副總經(jīng)理，調(diào)研后，對(duì)原有四名副總經(jīng)理的工作職責(zé)進(jìn)行了調(diào)整，將原來(lái)模糊和交叉的職責(zé)重新梳理，同時(shí)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，增加資本運(yùn)作副總和實(shí)業(yè)投資副總職位。在招聘公告中，根據(jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)各職位的名稱、工作職責(zé)、任職資格要求和能力素質(zhì)要求等做了詳細(xì)的描述，讓候選人和面試官清晰了擬聘職位人員標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　2.拓展招聘渠道。讓更多人才進(jìn)入視野
　　為了讓面試官有更充分的選擇空間，我們克服了時(shí)間緊迫的壓力，借助外部人才顧問(wèn)公司的幫助，拓展了多種公開招聘的渠道，如國(guó)資委人才招聘主頁(yè)、公司網(wǎng)站、行業(yè)人才招聘網(wǎng)站等，另外還針對(duì)性地在行業(yè)人才關(guān)注較多的平面媒體上投放了招聘廣告。通過(guò)這些措施，讓我們?cè)诙潭虄蓚€(gè)星期的時(shí)間收集到幾百份有效的簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選，從中選出了一百多名候選人進(jìn)入筆試環(huán)節(jié)，候選人既包括A公司內(nèi)部的一些年輕的優(yōu)秀人才，也包括有著豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)甚至國(guó)際化工作背景的外部候選人，保證了候選人員的質(zhì)量。
　　
　　
　　3.引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。全面了解候選人
　　我們根據(jù)本次招聘崗位的要求和標(biāo)準(zhǔn)，在外部專業(yè)人才測(cè)評(píng)公司的支持下，設(shè)計(jì)了筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等環(huán)節(jié)，克服了以往招聘中僅通過(guò)面試或筆試片面了解候選人、信息不準(zhǔn)確等弊端。從實(shí)際操作效果看，這些方法的綜合使用在提高面試官“命中率”方面發(fā)揮了重要作用。比如，為了減少以往面試中考官提問(wèn)隨意和信息關(guān)注不聚焦、不全面等問(wèn)題，本次面試采用了結(jié)構(gòu)化面試形式，結(jié)合前期的調(diào)研訪談資料，抓住集團(tuán)戰(zhàn)略和公司經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際進(jìn)行命題，所有題目都是結(jié)合A公司實(shí)際情況和新領(lǐng)導(dǎo)班子到任后開展工作時(shí)面臨的問(wèn)題擬定(如表1)。正是這些充分結(jié)合了公司實(shí)際的問(wèn)題，讓我們的面試官更能充分檢驗(yàn)出候選人的真本事，減少說(shuō)一套做一套的情況發(fā)生。這種問(wèn)題的特點(diǎn)是每個(gè)題目都是一個(gè)具體的情境，都有個(gè)指向清楚的問(wèn)題，需要候選人結(jié)合情境給出具體的思路和解決措施，而不是單單給出一種理論和口號(hào)，另外每個(gè)題目都是針對(duì)一個(gè)具體的測(cè)評(píng)要素給出，有嚴(yán)格的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和分級(jí)的量化評(píng)分依據(jù)，面試官必須一一對(duì)應(yīng)給出分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)，這些措施都確保了面試官能夠最大程度降低面試過(guò)程中的隨意性和先入為主等造成的不公平，大大提高了“命中率”(如表2)。
　　
　　通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，面試官觀察在模擬的會(huì)議場(chǎng)景中候選人的真實(shí)表現(xiàn)，彌補(bǔ)了以往面試中單獨(dú)聽候選人說(shuō)而看不到候選人做的弊端。而心理測(cè)驗(yàn)讓面試官對(duì)候選人的性格特征、行為風(fēng)格等都有了更透徹的了解，為新構(gòu)建的管理團(tuán)隊(duì)人才搭配起到了重要的參考作用。
　　
　　4.把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)招聘保障流程
　　除了延續(xù)以往的招聘組織流程外，這次招聘中圍繞提高面試官“命中率”又單獨(dú)設(shè)計(jì)了一些保障流程，包括：
　　面試官招聘前培訓(xùn)。在每個(gè)環(huán)節(jié)開始前，我們都組織面試官進(jìn)行統(tǒng)培訓(xùn)，由外部人才專家對(duì)面試官詳細(xì)講解評(píng)分流程、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵及其與目標(biāo)崗位的關(guān)系，明確出題意圖，并且讓每名面試官清楚自己的職責(zé)，比如主考官問(wèn)什么、怎么問(wèn)，副考官怎么聽、怎么看、怎么打分等，特別要求面試官嚴(yán)格參照標(biāo)準(zhǔn)打分，標(biāo)準(zhǔn)中沒(méi)有的項(xiàng)目不打分，標(biāo)準(zhǔn)中包括的項(xiàng)目必須逐項(xiàng)打分，讓面試官充分理解自己最需要關(guān)注什么、不關(guān)注什么，盡最大可能考量候選人的各方面條件和表現(xiàn)與目標(biāo)要求的符合程度。
　　引入外部面試官點(diǎn)評(píng)。在本次面試中，面試官主要由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，為了避免主考官的判斷或者部分考官的傾向性意見對(duì)其他考官的影響，我們沒(méi)有設(shè)內(nèi)部面試官討論環(huán)節(jié)。同時(shí)為了體現(xiàn)面試的客觀公正擇優(yōu)原則，聘請(qǐng)了兩位外部考官，一位來(lái)自高校的專家，一位是專業(yè)人才測(cè)評(píng)專家，他們?cè)诿课豢忌嬖嚱Y(jié)束離場(chǎng)后對(duì)考生表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，點(diǎn)評(píng)的內(nèi)容重點(diǎn)是判斷候選人與目標(biāo)崗位相比較的優(yōu)勢(shì)和不足，側(cè)重于能力、動(dòng)機(jī)和風(fēng)格。從后來(lái)的反饋看，這環(huán)節(jié)的設(shè)置為內(nèi)部考官提供了重要參考，以后的公開面試中，都堅(jiān)持采納了這種做法。
　　面試官評(píng)分賦權(quán)重，保證主角的發(fā)言權(quán)。在本次面試中，我們根據(jù)崗位的特點(diǎn)和面試官對(duì)崗位的了解程度和判斷力，賦予了不同的面試官評(píng)分權(quán)重，包括主考官、副考官和外部考官，賦以不同的權(quán)重系數(shù)，比如在副總的面試中，讓新任總經(jīng)理來(lái)做主考官并給予最高權(quán)重，充分尊重他在選擇班子成員方面的意愿。
　　經(jīng)過(guò)這些環(huán)節(jié)的操作，最終確保了這次公開招聘的效果，既提高了集團(tuán)內(nèi)部人才成長(zhǎng)的積極性，也讓更多的外部人才進(jìn)入了我們的視野，最終入選的候選人在后來(lái)的工作崗位上，也證明是符合公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際要求的，而我們?cè)诖舜芜x拔中積累的經(jīng)驗(yàn)，也為后續(xù)更多的面試提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)借