前不久，有個(gè)企業(yè)的HR總監(jiān)打來(lái)電話求援，說(shuō)公司所屬的酒店客務(wù)部、保安部的員工離職率高達(dá)54％，是離職率最高的高科技行業(yè)18.3％(參見(jiàn)前程無(wú)憂《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》)的三倍，老板嚴(yán)令他要在半年的時(shí)間內(nèi)，將該類員工的離職率降低到行業(yè)平均水平。他還說(shuō)，經(jīng)過(guò)初步統(tǒng)計(jì)，這些離職的員工絕大部分都是80后員工，特來(lái)尋求解決之策。
　　其實(shí)，這位HR總監(jiān)所遇到的問(wèn)題并不是個(gè)案(當(dāng)然，由于他們企業(yè)自身的原因，員工的離職率還是高得有點(diǎn)兒離譜)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寶潔公司現(xiàn)在60％以上的管理層(包括管理培訓(xùn)性)都是80后。由于80后群體的流動(dòng)性偏高等特點(diǎn)，這樣的員工構(gòu)成，給一向以內(nèi)部提拔制來(lái)提高員工忠誠(chéng)度、控制流失率的寶潔，也提出了新的課題和挑戰(zhàn)。而事實(shí)上，很多企業(yè)也都正在面臨著80后員工管理方面的問(wèn)題和困惑。
　　隨著80后員工已經(jīng)漸漸成為企業(yè)員工的生力軍，甚至在某些企業(yè)或某些部門中，已經(jīng)成為絕對(duì)的主力和骨干了。因此，不管我們?cè)覆辉敢饷鎸?duì)，管理好80后員工，特別是管理好80后知識(shí)型員工，并讓他們和企業(yè)一同成長(zhǎng)，為企業(yè)做出有效的貢獻(xiàn)，已經(jīng)成為擺在我們每一位人力資源管理者，其實(shí)也是每一位管理者(因?yàn)楣芾碚呤紫仁侨肆Y源管理者)面前不可回避的挑戰(zhàn)和課題。
　　
　　我們所面對(duì)的人力資源現(xiàn)狀
　　
　　所謂的人力資源管理就是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。既然，有效的管理需要改變員工的態(tài)度、行為，進(jìn)而影響他的績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。那么，我們就要首先了解我們所要管理的對(duì)象——“人”(特別是80后員工)的特點(diǎn)。
　　IBM公司曾經(jīng)聯(lián)手Universum、EgonZehnder共同發(fā)起過(guò)一場(chǎng)名為“中國(guó)Y一代”的調(diào)查。綜合這個(gè)調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，以及我們?cè)诒姸嗥髽I(yè)的日常管理中遇到的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)新生代員工具有以下幾個(gè)非常典型的特點(diǎn)：
　　1.他們的自我意識(shí)都非常強(qiáng)烈。典型的表現(xiàn)是：更加注重個(gè)人利益和個(gè)人感受，更多時(shí)候只忠于自己，而不會(huì)忠于職業(yè)、崗位和企業(yè)。因?yàn)檫@些80后員工，絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，大部分是在“集萬(wàn)千寵愛(ài)于身”的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的。
　　2.有很強(qiáng)的自尊心，但又很脆弱(被戲稱為“草莓一族”——外表帶刺，內(nèi)在柔軟)。在他們的字典里沒(méi)有委曲求全，他們渴望得到尊重、肯定和認(rèn)同感。同時(shí)，他們的自尊心很容易受到打擊和傷害。而一旦傷及他們的自尊心，就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化、憤而離職等。
　　3.強(qiáng)烈渴望著快速成功、成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。通常表現(xiàn)為：具有強(qiáng)烈的自我成就意識(shí)，對(duì)成功有著非常強(qiáng)的欲望，對(duì)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)更加看重。如果企業(yè)不能給他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，他們會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi)，即便你是500強(qiáng)的企業(yè)也不會(huì)讓其惋惜。
　　4.大都渴望和諧、平等、自由、寬松、包容、民主的工作環(huán)境。他們一般都比較單純，愛(ài)憎分明，不會(huì)圓滑世故，不太喜歡、也不太適應(yīng)復(fù)雜的人際關(guān)系。
　　5.比較在意工作和享受之間的平衡?？释^(guò)上體面的生活。工作不是他們生活的全部，“努力工作，盡情享受”是他們的主流價(jià)值觀。
　　而所有這一切，就是我們所面臨的“人力資源”的現(xiàn)狀。如果把我們所擁有的人力資源看作是我們手中“牌”的話，那么，怎樣打好手中的牌，就成為企業(yè)能否通過(guò)人力資源管理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。在今年的南非世界杯比賽中，馬拉多納帶領(lǐng)的號(hào)稱“擁有兩個(gè)王四個(gè)2”(世界六大頂級(jí)前鋒)的阿根廷隊(duì)，還未進(jìn)入四強(qiáng)就被淘汰出局了?？梢?jiàn)，牌的好壞不是唯一決定勝負(fù)的因素，而把牌打好更重要。那么，我們?cè)撛鯓哟蚝谩?0后員工”的牌呢?下面就和大家分享我的幾點(diǎn)心得。
　　
　　以人為本來(lái)管理，讓員工自己跑
　　
　　我們總說(shuō)“以人為本”。什么是真正的以人為本?那就是以人的本性為本。而80后員工的強(qiáng)烈自我意識(shí)和以自我實(shí)現(xiàn)愿望為特點(diǎn)的利己本性，就應(yīng)該成為我們管理實(shí)踐的基本出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上，最有效管理就是讓員工出于利己的動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生利他(包括有利于組織)的行為。這就是以人為本的管理。
　　根據(jù)前面對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的定義，我們只要抓住80后員工的核心特點(diǎn)和關(guān)鍵需求，并且在各項(xiàng)管理實(shí)踐中給予滿足，就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)80后員工的有效管理，幫助他們和企業(yè)一同成長(zhǎng)。那么，什么樣的管理實(shí)踐能夠滿足80后員工的這些核心需求呢?前惠普(中國(guó))總裁助理高建華，在他《笑著離開(kāi)惠普》一書(shū)中給出了這樣的答案——在工作中為年青人提供四種機(jī)會(huì)：
　　做事的機(jī)會(huì)，就是讓員工從事感興趣的工作，并且有機(jī)會(huì)按照自己的思路去做，同時(shí)被允許有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；
　　學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，就是讓他們感覺(jué)能學(xué)到東西，能夠不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn)；
　　賺錢的機(jī)會(huì)，至少應(yīng)該有合理的底薪保證生活，同時(shí)業(yè)績(jī)做得好時(shí)有對(duì)等的回報(bào)，以使他們可以過(guò)上體面的生活，具有享受生活的本錢；
　　晉升的機(jī)會(huì)，讓他們看到發(fā)展和成長(zhǎng)的空間。
　　而從我們對(duì)80后的特點(diǎn)分析來(lái)看，這四種機(jī)會(huì)恰好契合了80后員工的需求，特別是前兩種機(jī)會(huì)都屬于成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也是他們所有需求能夠?qū)崿F(xiàn)的基礎(chǔ)，因而也最為80后看重，并成為他們決定去留的關(guān)鍵因素。
　　接下來(lái)我們重點(diǎn)談?wù)?，如何在人力資源的管理實(shí)踐中給員工提供良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
　　興趣導(dǎo)向的崗位設(shè)計(jì)和人崗匹配管理?？紤]到80后員工的自我成就意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)都比較強(qiáng)，對(duì)于項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)他們的特點(diǎn)，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行有針對(duì)性地精心分解與設(shè)計(jì)：對(duì)于有明確崗位設(shè)置的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以根據(jù)員工自身的興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好，并結(jié)合他們對(duì)自己未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，來(lái)安排他們的工作崗位或工作項(xiàng)目。
　　意義與成就感導(dǎo)向的目標(biāo)任務(wù)管理。崗位和工作任務(wù)明確后，應(yīng)該結(jié)合其工作職責(zé)和工作任務(wù)的要求，為其設(shè)定明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)讓員工清晰這項(xiàng)任務(wù)／工作對(duì)自己成長(zhǎng)的意義和作用。因?yàn)?，相比較對(duì)公司的意義和價(jià)值而言，員工更關(guān)注做一件事情對(duì)自己的價(jià)值和意義。
　　所以，近似于量身定做的工作設(shè)計(jì)和任務(wù)安排、具有發(fā)展針對(duì)性的意義說(shuō)明，是激發(fā)員工工作激情最好的辦法。比如，我在給項(xiàng)目組成員安排工作時(shí)，就會(huì)考慮他的職業(yè)發(fā)展定位，安排他參加相應(yīng)的項(xiàng)目，同時(shí)給他講清楚這個(gè)項(xiàng)目任務(wù)的完成對(duì)他的職業(yè)成長(zhǎng)的幫助在哪里。在萬(wàn)科，那些被稱為“新動(dòng)力”的80后員工，在完成系統(tǒng)的入職培訓(xùn)之后，每人都會(huì)拿到一張卡片，上面印著萬(wàn)科人通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。這個(gè)卡片不僅是定性的描述，還有行為的具體要求和指標(biāo)。它就像一個(gè)按圖索驥的工具，指引著員工成長(zhǎng)的方向和路徑。
　　提供支持，助力員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)夢(mèng)想。要讓員工做出績(jī)效并獲得成長(zhǎng)，除了需要激發(fā)員工的意愿，還需要員工擁有執(zhí)行的能力(績(jī)效=能力×意愿)。因而，提供支持，幫助員工成功，就成為企業(yè)不可或缺的職責(zé)。前段時(shí)間，王老吉某省經(jīng)銷處工作的一名80后HR培訓(xùn)專責(zé)打來(lái)求助電話，詢問(wèn)如何通過(guò)培訓(xùn)為他們不堪業(yè)績(jī)重壓的同齡銷售人員紓解壓力。在了解完情況之后，我有兩點(diǎn)非常深刻的感受：一是80后員工并不像我們想象的那樣沒(méi)有追求，他們其實(shí)很想把工作做好(否則，他們就不會(huì)那么有壓力)，而且他們也在竭盡所能的動(dòng)腦筋想辦法(就像這名大學(xué)畢業(yè)才滿一年的HR培訓(xùn)專責(zé))；二是他們十分需要公司的支持、指導(dǎo)和幫助。就像這名HR培訓(xùn)專責(zé)，真正能夠幫助她的銷售同事紓解業(yè)績(jī)壓力的，恰恰是需要公司的銷售老總和資深銷售人員向他們傳授突破業(yè)績(jī)、贏得市場(chǎng)的方法和經(jīng)驗(yàn)，而這也是真正導(dǎo)致80后銷售人員深感業(yè)績(jī)壓力的根源——不知道怎么去完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。
　　
　　全過(guò)程管理，把員工塑造為職業(yè)人
　　
　　管好用好80后，僅僅只是順應(yīng)他們的特點(diǎn)和本性是不夠的。我們必須看到硬幣的另一面：管理和塑造。作為企業(yè)，我們不僅要關(guān)注流程的再造，更應(yīng)該關(guān)注我們價(jià)值創(chuàng)造的主體——我們的員工(尤其是80后員工)的培養(yǎng)和塑造。使員工從一個(gè)自然人盡快成長(zhǎng)為一名合格的、甚至優(yōu)秀的企業(yè)人、社會(huì)人、職業(yè)人。這既是企業(yè)自身發(fā)展的需要，也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和使命。而能不能培養(yǎng)出具有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、職業(yè)化的工作素養(yǎng)、精湛的專業(yè)技能、在勞動(dòng)力市場(chǎng)中擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工隊(duì)伍，既決定著企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，也是衡量企業(yè)是否真正以人為本(以人的發(fā)展和成長(zhǎng)為本)的重要標(biāo)志?？梢哉f(shuō)，好員工都是管理和調(diào)教出來(lái)的。而對(duì)員工的管理和調(diào)教貫穿于員工在企業(yè)工作的全過(guò)程。
　　
　　1.把招聘做到實(shí)處
　　真正的“好”員工首先是選出來(lái)的。這里的“好”主要是指“好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)”、“好的人格特質(zhì)”，這些決定一個(gè)人未來(lái)發(fā)展的“冰山下”的素質(zhì)。記得前不久，日本《新華僑報(bào)》發(fā)表加藤嘉一的文章，說(shuō)中國(guó)的教育是：“幼兒園教小學(xué)的課程，小學(xué)教中學(xué)的課程，中學(xué)教大學(xué)的課程，大學(xué)重新學(xué)習(xí)幼兒園的東西，比如，對(duì)人講禮貌，誠(chéng)實(shí)，守信……”這種說(shuō)法其實(shí)給我們的管理者，特別是人力資源管理者揭示出了一個(gè)深刻的道理：一個(gè)人的基本修養(yǎng)和素質(zhì)更多是來(lái)自于學(xué)前教育和家庭教育，后天的改變是非常困難的。正因如此，我們的古人才會(huì)說(shuō)“三歲看小，七歲看老”；才會(huì)說(shuō)“江山易改，稟性難移”。因此，在員工的遴選階段，必須重視對(duì)員工的基本素質(zhì)、修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。
　　比如，在我們公司，著重選拔的是那些自律、勤奮、上進(jìn)、有職業(yè)道德的80后員工。因此，我們特別注重對(duì)這些員工的家庭教育、成長(zhǎng)過(guò)程的考察。我們會(huì)通過(guò)這些員工家長(zhǎng)對(duì)他們的教育和影響，通過(guò)他們對(duì)親人的評(píng)價(jià)和看法、對(duì)困難和挫折的處理方法和心得收獲，對(duì)那些與自己有差異甚至有矛盾的人的處理方式和理由等方面的考察，來(lái)判斷他是不是一個(gè)可以在公司中健康成長(zhǎng)的員工。比如，在萬(wàn)科的“新動(dòng)力”(80后)員工招聘中，所有結(jié)構(gòu)化的筆試、面試題目，都會(huì)基于它對(duì)員工的通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施。
　　
　　2.把跟蹤管理和過(guò)程管理做到位
　　招聘到“好”的員工僅僅是萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步。要想讓員工成才，并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，還需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的跟蹤關(guān)注、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。只有這樣，才能讓員工不斷成長(zhǎng)，融入企業(yè)并積極投身到價(jià)值創(chuàng)造中去。
　　跟蹤關(guān)注是幫助員工融入企業(yè)的必要條件，員工只有首先融入了企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同，才可能心甘情愿地留下來(lái)與企業(yè)共同發(fā)展。比如，在澳信傳媒，員工加入公司后，公司會(huì)要求各層級(jí)管理者或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)帶者隨時(shí)關(guān)注所屬團(tuán)隊(duì)成員的狀態(tài)、反饋。尤其是針對(duì)剛剛進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工，公司采取了每半月一次書(shū)面評(píng)分報(bào)告的方式實(shí)施監(jiān)控。只有這樣持續(xù)不斷地跟蹤和關(guān)注，企業(yè)才能真正掌握員工的特點(diǎn)、才干，才能真正結(jié)合員工的個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的管理、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。
　　當(dāng)然，要促進(jìn)員工成長(zhǎng)和企業(yè)進(jìn)步，還要對(duì)他們進(jìn)行有效而持續(xù)的能力開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。根據(jù)“前程無(wú)憂”2009年進(jìn)行的“最佳人力資源典范企業(yè)”調(diào)查，最受員工歡迎也最有效的培訓(xùn)方式是“導(dǎo)師制”。導(dǎo)師不僅幫助員工了解企業(yè)的目標(biāo)、文化、價(jià)值觀、規(guī)章制度，更重要的是，通過(guò)言傳身教幫助他們完成從校園人到職場(chǎng)人的華麗轉(zhuǎn)身，同時(shí)還將自己的技能和企業(yè)的價(jià)值觀有效地傳承下去。在英利這個(gè)首家贊助世界杯(南非世界杯)的中國(guó)公司中，所有新員工人職后，先是接受個(gè)月的基本培訓(xùn)I，然后不分工位地去實(shí)習(xí)，每天上午學(xué)習(xí)各道工序、流程，下午則協(xié)助老員工參與些實(shí)際操作。全面實(shí)習(xí)之后，還要下到車間班組，由師傅傳幫帶。師徒之間還要簽訂一份《師徒關(guān)系協(xié)議》。在這樣的培養(yǎng)機(jī)制下，新員工很快明白：大規(guī)模的生產(chǎn)不再依賴個(gè)人技能，取而代之的是合作和組織協(xié)調(diào)。同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性、對(duì)工作的勝任力不斷地提高，而伴隨的是他們的工資收入也在不斷地增長(zhǎng)。
　　
　　3.剛性規(guī)矩，柔性使用
　　俗話說(shuō)，“不以規(guī)矩，不成方圓”。對(duì)于多數(shù)生長(zhǎng)于“保溫箱”、“保險(xiǎn)柜”中的80后員工來(lái)說(shuō)，要把他們培養(yǎng)成有用的社會(huì)人、企業(yè)人，教他們學(xué)會(huì)規(guī)矩就更顯得重要了。因此，我們不贊成對(duì)他們一味地順從，而應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行有益的教育、塑造和管理。讓他們知道，作為一名職場(chǎng)人，應(yīng)該遵守的職業(yè)紀(jì)律、需要具備的職業(yè)素養(yǎng)和技能，讓他們懂得只有勤奮踏實(shí)、用心專注、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)才有可能獲得成功。不過(guò)，在提出剛性要求的同時(shí)，結(jié)合80后員工的特點(diǎn)，我們應(yīng)該用更適合他們的方式去柔性實(shí)施。實(shí)際上，人們不拒絕改變。只是拒絕被改變。因此，管理的重心就落在了如何引導(dǎo)他們自己去改變。比如寶潔公司，對(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是有著嚴(yán)格要求的，但是，在目標(biāo)要求嚴(yán)格的背后是工作方式的人性化。為了因應(yīng)新生代員工的特點(diǎn)，寶潔采取了彈性工作時(shí)間的管理方式，只要能夠保證從上午十點(diǎn)到下午四點(diǎn)的核心工作階段在崗，具體的上下班時(shí)間并無(wú)限制，可以由員工自己彈性安排。而且，對(duì)于工作超過(guò)兩年的員工，還可以享受“在家工作”的政策，即：在不影響工作的情況下，允許每周選擇一天在家上班。這些舉措使得習(xí)慣晚睡晚起、希望擁有更多自主支配自由的新生代員工，產(chǎn)生了更加強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。
　　
　　管理管理者：讓新生代員工用得好，留得住
　　
　　蓋洛普曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)80％以上的員工離職，不是因?yàn)閷?duì)企業(yè)不滿意，而是對(duì)他的直接上級(jí)不滿意。因此，再好的管理政策，如果不能得到各級(jí)管理者的有效實(shí)踐和執(zhí)行，都會(huì)使企業(yè)的各種努力消弭于無(wú)形。因此，管理好管理者，讓他們具備管理新生代員工的能力，就成為企業(yè)能不能管好、用好、留住80后員工的關(guān)鍵。其中最重要有兩點(diǎn)：
　　1.所有的管理者都必須意識(shí)到自己首先是人力資源管理者。前述提到的對(duì)新生代員工的過(guò)程管理，特別是對(duì)他們的跟蹤、關(guān)注、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，更多地是依賴各級(jí)直線管理者來(lái)實(shí)施的。因?yàn)檎嬲瓦@些員工朝夕相處的，并非人力資源部門的管理者，而是員工的直接上級(jí)。我們?cè)谄髽I(yè)中常常能夠發(fā)現(xiàn)一種荒誕現(xiàn)象：直線部門的管理者因管理不善把員工氣跑了，卻把降低離職率和迅速補(bǔ)充招聘新員工的責(zé)任，一股腦兒地推給了人力資源部門。
　　2.管理者必須學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn)，調(diào)整自己的管理理念和管理方式。他們必須明白，自己管理的對(duì)象是和過(guò)去員工群體完全不同的一批人。他們必須學(xué)會(huì)改變自己以往的工作習(xí)慣和工作方式(比如，最典型的就是靠行政命令進(jìn)行管理的方式)，用80后員工熟悉的語(yǔ)言和途徑與他們溝通(比如QQ、微博、博客)，用他們能夠接受的方式對(duì)他們施加影響。比如公司年會(huì)的抽獎(jiǎng)禮品，一款拍照之后可以在照片上畫(huà)圖、寫字等進(jìn)行編輯的手機(jī)，可能比紅包或其它禮品有效得多。新生代員工不但會(huì)喜歡它，甚至?xí)X(jué)得年會(huì)組織者很有品味。而那些簡(jiǎn)單粗放的管理方式，不但可能導(dǎo)致員工“用腳投票”(走人)，甚至可能走了極端，“用命投票”(跳樓)。事實(shí)上，你無(wú)法做到命令員工表現(xiàn)優(yōu)秀，你只能激勵(lì)他、激發(fā)他做到優(yōu)秀。而這一切，都取決于你用什么樣的方式來(lái)管理他、影響他、帶動(dòng)他。
　　
　　結(jié)語(yǔ)
　　
　　達(dá)爾文的名著《物種起源》中有這樣一句話，“能夠存活下來(lái)的不是最強(qiáng)大的物種，也不是最聰明的物種，而是對(duì)變化做出最快響應(yīng)的物種”。隨著80后、90后員工逐漸走向職場(chǎng)舞臺(tái)，并成為職場(chǎng)主力軍的時(shí)候，只有那些對(duì)這種潮流變化做出最快、最有效反應(yīng)的企業(yè)，才能夠在人才贏家通吃的時(shí)代，占領(lǐng)人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，通過(guò)人力資源的管理，幫助自己的企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而所有這一切的取得都不會(huì)自然而然地到來(lái)，需要我們用心去思考、實(shí)踐、總結(jié)、付出、完善和提高。這是我們所有管理者面臨的共同挑戰(zhàn)和課題，也是時(shí)代賦予我們的使命和機(jī)