李超紅 馮 運(yùn)

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院作為差額撥款的事業(yè)單位，編制管理是人力資源配置的基礎(chǔ)和前提。上海市胸科醫(yī)院是具有政府直屬公立醫(yī)院和上海交通大學(xué)附屬醫(yī)院雙重身份的三級甲等專科醫(yī)院，近年來業(yè)務(wù)量增長迅速，對人力資源的配置提出了新要求。作者對本院的編制管理和人力資源配置實(shí)際狀況進(jìn)行了分析，找出存在問題，探索完善編制管理和人力資源配置的思路和方法，以滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求。

1 醫(yī)院編制管理的政策環(huán)境

1.1 編制管理的含義

所謂編制管理，是指國家對行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)行政管理機(jī)構(gòu)的組織形式、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備工作的管理。而編制是指一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)單位按一定原則組織起來的各種人員的比例（包括文化程度、業(yè)務(wù)水平、年齡、專業(yè)等各方面的比例），即按照相應(yīng)的人員定額、適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)組成并結(jié)合本部門、本單位的性質(zhì)、特點(diǎn)和規(guī)模加以配置確定[1]。目前，上海醫(yī)院編制及配置標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的是上海市衛(wèi)生局1999年制定的《關(guān)于調(diào)整上海市各級醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)和人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)的意見（試行）》。

1.2 醫(yī)院編制的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)

1.2.1 床位與人員之比。基本編制根據(jù)醫(yī)院核定床位數(shù)和醫(yī)療工作量，各級各類醫(yī)院基本編制分為三級七檔，其中我院所屬的三級專科A類的規(guī)定為：300～400床位的病床與人員之比為1∶1.7～1.8，400～500床位的為1∶1.8～1.9，500床位以上的為1∶1.9～2.0。附加編制用于教學(xué)、科研以及超門急診工作量等，其中三級專科教學(xué)或附屬醫(yī)院可以增加基本編制的3%～5%，還可根據(jù)床位與門急診量比值變化適當(dāng)增減一定編制。機(jī)動編制用于特種病床、添置大型儀器設(shè)備等情況，增編數(shù)不超過總編制的3%[2]。但在實(shí)際執(zhí)行中，各醫(yī)院的實(shí)際編制數(shù)遠(yuǎn)低于上述規(guī)定。

1.2.2 各類人員的結(jié)構(gòu)比例。三級?？艫類醫(yī)院中，衛(wèi)生技術(shù)人員占總編制的68%～72%，其他專業(yè)技術(shù)人員占4%～6%，管理人員占5%～7%，工勤人員占17%～20%。在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師（士）占27%～28%，護(hù)理占48%～55%，藥學(xué)占4%～6%，醫(yī)技占12%～14%，科教占3%～4%[2]。

1.2.3 人員職稱結(jié)構(gòu)要求。三級?？漆t(yī)院衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)結(jié)構(gòu)比例為高級11%～13%，中級小于28%，其他初級按照需要設(shè)定。另外，承擔(dān)研究生培養(yǎng)任務(wù)及承擔(dān)國家或省市重點(diǎn)科研項(xiàng)目的三級醫(yī)院，高級職務(wù)比例可增加1%～3%，中級職務(wù)比例可增加3%～5%[3]。

表1 上海市胸科醫(yī)院人員職稱結(jié)構(gòu)比例情況

2 醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀分析

2.1 床位與人員比例

我院核定床位580張，實(shí)際開放床位676張，實(shí)際職工總數(shù)1051人，核定床位與人員比例為1∶1.8，開放床位與人員比例為1∶1.6。如果按照前述規(guī)定分析，醫(yī)院床位與人員之比符合規(guī)定，甚至還偏低。但實(shí)際上，我院規(guī)定編制數(shù)僅963人（財(cái)政核撥人頭經(jīng)費(fèi)的依據(jù)），因此人員配置仍然超編，超編率9.14%。編制不足造成我院新錄用職工進(jìn)編困難，只能采取勞務(wù)派遣等編外用工形式，造成一些勞動合同糾紛等各類矛盾和問題。

2.2 人力結(jié)構(gòu)比例

全院職工平均年齡35.5歲，其中女性719人（68.4%）、男性332人（31.6%）。從人力資源結(jié)構(gòu)比例來看，衛(wèi)生技術(shù)人員856人，占總編制81.4%；其他專業(yè)技術(shù)人員59人，占5.6%；管理人員61人，占5.8%；工勤人員75人，占7.1%。在衛(wèi)生技術(shù)人員中，醫(yī)師208人，占24.3%；護(hù)理491人，占57.4%；藥學(xué)31人，占3.6%；醫(yī)技119人，占13.9%；科教7人，占0.8%。與編制管理規(guī)定相比較，我院醫(yī)師配置比例偏低而護(hù)理人員配置偏高，醫(yī)護(hù)比達(dá)到1∶2.36。雖然由于護(hù)理要求日益提高，各醫(yī)院的護(hù)理人員配置均有提高趨勢，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，上海三級甲等?？漆t(yī)院的醫(yī)護(hù)比目前仍普遍小于1∶2，顯示我院需要適當(dāng)控制護(hù)理人員的配置數(shù)量。同時(shí)，我院科教人員的構(gòu)成比僅為0.8%，明顯低于3%～4%的編制規(guī)定，一定程度上對醫(yī)院科研和教學(xué)工作帶來不良影響。另外，工勤人員的比重較低，主要?dú)w功于后勤社會化以后，后勤用工減少，從而降低了人力成本。

2.3 職稱結(jié)構(gòu)比例

從我院職工的職稱結(jié)構(gòu)來看，高級職稱占15%，中級職稱占27%，聘任數(shù)均在編制控制數(shù)之內(nèi)，總體呈正三角構(gòu)成，職稱結(jié)構(gòu)基本合理。但從各類人員的職稱結(jié)構(gòu)來看，醫(yī)師中的高級職稱有82人，占全院高級人員的65.6%。大多數(shù)高級職稱集中在醫(yī)師隊(duì)伍中，造成醫(yī)師隊(duì)伍中高級職稱占39.4%，中級職稱占44.2%，初級職稱的醫(yī)師比例過低，使得基層醫(yī)師過于繁忙，容易出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)。護(hù)理人員中，至今尚無高級職稱人員，也影響護(hù)理技術(shù)的研究和提高（表1）。因此，在總體職稱結(jié)構(gòu)基本合理的情況下，對各類人員的職稱結(jié)構(gòu)也需要根據(jù)不同情況進(jìn)行逐步細(xì)化調(diào)整。

3 問題分析與討論

3.1 人力配備和工作量等脫節(jié)，沒有形成聯(lián)動機(jī)制

按照上海市衛(wèi)生人力配備標(biāo)準(zhǔn)和各類人員構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)，對醫(yī)院編制總數(shù)以及醫(yī)師、護(hù)理、藥劑等各支人力隊(duì)伍的配備都有詳細(xì)規(guī)定。而且，在不同文件中還有更詳盡的規(guī)定，例如規(guī)定普通病房床護(hù)比1∶0.4，醫(yī)護(hù)比1∶2等。但是，目前的人力配置標(biāo)準(zhǔn)與核定床位簡單掛鉤，與床位使用率、工作量、業(yè)務(wù)難易程度等脫節(jié)，沒有形成聯(lián)動機(jī)制，造成內(nèi)科與外科之間，不同的內(nèi)外科之間忙閑不均，部分科室工作異常繁忙，部分科室工作量嚴(yán)重不足，造成人力資源浪費(fèi)與不足并存的局面。因此，在醫(yī)院實(shí)際人員配備中，僅依據(jù)目前的編制標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要進(jìn)一步確定指標(biāo)并進(jìn)行科學(xué)測算，作為醫(yī)院人力資源配置和調(diào)整的基礎(chǔ)和依據(jù)。

3.2 醫(yī)護(hù)人員的職稱結(jié)構(gòu)不合理，影響人才梯隊(duì)建設(shè)

醫(yī)院總體人員職稱結(jié)構(gòu)基本合理，但按照崗位屬性分層后，發(fā)現(xiàn)醫(yī)生、護(hù)理這些臨床醫(yī)務(wù)人員的職稱結(jié)構(gòu)不合理。尤其是醫(yī)師中的中高級人員比例過高，達(dá)到醫(yī)師總?cè)藬?shù)的83.6%，初級職稱人員僅占16.4%。由于大量的日常工作需要具備初級職稱的住院醫(yī)師負(fù)責(zé)，造成住院醫(yī)師工作量過大，不但影響業(yè)務(wù)水平的研究和提高，也容易出現(xiàn)醫(yī)療差錯(cuò)；從人才梯隊(duì)建設(shè)來看，也不利于新老合作、新老交替，更不利于醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，現(xiàn)行的職稱晉升制度導(dǎo)致高職稱人員大量存在，職稱接近“倒三角”結(jié)構(gòu)，使醫(yī)院在職稱聘任上存在很大壓力，也導(dǎo)致科室與科室、科室內(nèi)部之間矛盾的產(chǎn)生，不利于人才之間良性競爭。

3.3 醫(yī)療技術(shù)發(fā)展迅速，人才配置標(biāo)準(zhǔn)落后

現(xiàn)行醫(yī)院編制標(biāo)準(zhǔn)是1999年制定的，隨著醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展，以疾病為紐帶的學(xué)科發(fā)展呈現(xiàn)多學(xué)科化和專業(yè)化，一些新的大型設(shè)備層出不窮，儀器依賴程度日益增強(qiáng)。例如檢驗(yàn)設(shè)備升級換代后，工作效率大大加強(qiáng)，人員配備應(yīng)逐漸減少；醫(yī)療信息化程度增強(qiáng)，手工操作的人員相應(yīng)減少，需要更多的信息技術(shù)專業(yè)人員等。由于標(biāo)準(zhǔn)的滯后，使得醫(yī)院一些專業(yè)人員的配置標(biāo)準(zhǔn)明顯落后于醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。

3.4 行業(yè)質(zhì)控部門各自為政，缺乏統(tǒng)一審核部門

行業(yè)質(zhì)控部門根據(jù)自身特點(diǎn)，制訂各種人力配備標(biāo)準(zhǔn)，例如藥劑質(zhì)控部門要求醫(yī)院藥學(xué)人員達(dá)到全院衛(wèi)生技術(shù)人員的8%，三級甲等醫(yī)院上等達(dá)標(biāo)部門要求護(hù)士達(dá)到1∶0.6，ICU要求醫(yī)師與床位比例大于0.5，感染質(zhì)控部門要求500張床位以上醫(yī)院，專職感染人員達(dá)到5名。各條線立足本行業(yè)特點(diǎn)，制定人員配備標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)均未經(jīng)過編辦審核，造成行業(yè)的要求超過總體的編制規(guī)定和要求，形成矛盾和沖突。這種政出多門的現(xiàn)象，造成醫(yī)院人員配置標(biāo)準(zhǔn)混亂，無所適從，因此急需明確人員編制配備的審核部門進(jìn)行總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌。

4 完善醫(yī)院編制管理和人力配置的若干建議

4.1 建立人力配備和工作量聯(lián)動的指標(biāo)體系

人力資源管理是一門科學(xué)，需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹笜?biāo)體系設(shè)計(jì)和測算。目前的衛(wèi)生人力編制標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，對醫(yī)院人力資源管理難以起到有效的指導(dǎo)作用。為此，需要衛(wèi)生行政部門在深入研究和調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的理念，認(rèn)真探索人力配備和工作量的聯(lián)動關(guān)系，形成完整的人力配備測算指標(biāo)體系，為醫(yī)院合理配置人力資源提供參考性或指導(dǎo)性建議。從醫(yī)院角度看，也需要根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)量、科室設(shè)置、科室特點(diǎn)、學(xué)科發(fā)展等情況，對人力資源配置與醫(yī)務(wù)發(fā)展的互動關(guān)系進(jìn)行匹配研究，從而形成指導(dǎo)醫(yī)院人力資源配置的有效參考指標(biāo)，進(jìn)一步指導(dǎo)優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理。

4.2 建立崗位設(shè)置與職稱晉升相結(jié)合的制度機(jī)制

科學(xué)地進(jìn)行崗位分析,是使用人力資源的基礎(chǔ)。醫(yī)院必須從動態(tài)發(fā)展的角度，對各部門所承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)職進(jìn)行細(xì)分、量化，才能做到合理配置[4]。目前，上海市人力資源社會保障部門正在上海市第一人民醫(yī)院開展崗位設(shè)置管理的模擬運(yùn)轉(zhuǎn)。從運(yùn)轉(zhuǎn)情況看，也有一些問題和矛盾暴露出來，如臨床和管理雙肩挑人員崗位設(shè)置問題、編制外人員的崗位設(shè)置問題、崗位內(nèi)部不同等級的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置問題等等。醫(yī)院應(yīng)未雨綢繆，按照相關(guān)規(guī)定及早開展崗位設(shè)置的先期調(diào)研和論證，以使未來的崗位設(shè)置更符合醫(yī)院的發(fā)展需要。同時(shí)，在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步探索建立與崗位設(shè)置相匹配的職稱晉升制度，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源配置的不斷優(yōu)化。

4.3 根據(jù)業(yè)務(wù)需求合理配置和培育人力資源隊(duì)伍

構(gòu)建醫(yī)院核心競爭力和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展需要一支梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍作保證。最近發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》明確提出“人才優(yōu)先、以用為本”。人才的引進(jìn)不是職稱越高越好、學(xué)歷越高越好，要把充分發(fā)揮各類人才的作用作為根本任務(wù)，構(gòu)建梯隊(duì)合理的人才團(tuán)隊(duì)，才能充分發(fā)揮人才最大潛能，提高人才貢獻(xiàn)率，產(chǎn)出最大的經(jīng)濟(jì)和社會效益。因此，需要從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，建立以用為本的人才理念，合理引進(jìn)和培育人才，構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)學(xué)人才結(jié)構(gòu)，培育一支成本低、效用大的人力資源隊(duì)伍，為醫(yī)院發(fā)展提供人才和智力基礎(chǔ)和保障。

4.4 建立行業(yè)質(zhì)控和編制管理的統(tǒng)一審核機(jī)制

目前，我市醫(yī)院的管理和質(zhì)控部門很多，包括衛(wèi)生、國資、醫(yī)保等各個(gè)部門，都對人員配備有一定的要求。為了避免不同部門對醫(yī)院人員編制管理帶來的沖突，需要明確醫(yī)院人員編制管理的統(tǒng)一管理和審核機(jī)制，各部門凡是對人力配備有要求的，應(yīng)統(tǒng)一由編制管理部門進(jìn)行審核和統(tǒng)一管理，避免各方規(guī)定沖突對醫(yī)院人力資源配置和管理帶來不良影響，影響醫(yī)院業(yè)務(wù)工作的可持續(xù)發(fā)展。

[1]王春蘭,王小平.人力資源管理與高校附屬醫(yī)院編制管理的新突破[J]. 衛(wèi)生軟科學(xué),2006,20(2):140-141.

[2]上海市衛(wèi)生局,上海市機(jī)構(gòu)編制委員會. 關(guān)于印發(fā)《關(guān)于調(diào)整上海市各級醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)和人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)的意見（試行）》的通知[S].1999-08-11.

[3]上海市衛(wèi)生局. 《關(guān)于本市醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例管理和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作的通知》[S].2000-03-14.

[4]林崇健,程思紅.構(gòu)建和諧醫(yī)院的人力資源管理模式初探[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2007,7(1):1-3.