陸 萍,曾衛(wèi)明

(1.哈爾濱工程大學(xué)人力資源處,哈爾濱 150001;2.清華大學(xué)教育研究院,北京 100084)

高校創(chuàng)新團隊管理的協(xié)同機制研究

陸 萍1,曾衛(wèi)明2

(1.哈爾濱工程大學(xué)人力資源處,哈爾濱 150001;2.清華大學(xué)教育研究院,北京 100084)

隨著經(jīng)濟和技術(shù)的進步,高校創(chuàng)新團隊競爭的模式發(fā)生了復(fù)雜的變化。競爭與協(xié)同的相互作用是高校創(chuàng)新團隊有序演化的動力來源,其作用程度決定著高校創(chuàng)新團隊演化的有序性和穩(wěn)定性。在構(gòu)建提升高校創(chuàng)新團隊的內(nèi)部協(xié)同管理機制模型的基礎(chǔ)上,通過改善目標管理、溝通管理、資源管理、績效管理協(xié)同機制的四個重要環(huán)節(jié),可以提升高校創(chuàng)新團隊協(xié)同力。

創(chuàng)新團隊;管理模型;協(xié)同機制

高校創(chuàng)新團隊作為一種新型的科研組織形式,它的產(chǎn)生是科技創(chuàng)新活動適應(yīng)復(fù)雜、快速多變環(huán)境的必然要求。高校創(chuàng)新團隊建設(shè)是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分,高校創(chuàng)新團隊成為了科技創(chuàng)新的核心力量。創(chuàng)新團隊建設(shè)是國家對我國高校教師隊伍建設(shè)提出的重要任務(wù),是匯聚高層次人才、研制高水平成果的重要發(fā)展平臺,也是培養(yǎng)高質(zhì)量教師隊伍的重要載體[1]。

隨著時代的發(fā)展,高校創(chuàng)新團隊發(fā)展過程必然會出現(xiàn)新問題、呈現(xiàn)復(fù)雜性特征,出現(xiàn)一些缺乏協(xié)同的表現(xiàn),影響了團隊核心競爭力的提升。主要體現(xiàn)在:高校創(chuàng)新團隊成員結(jié)合的相對松散,團隊內(nèi)部溝通不夠順暢;成員對團隊的共同目標認識不清晰或團隊總目標與個人目標存在著矛盾;團隊內(nèi)部鼓勵知識共享、創(chuàng)新的氛圍不夠濃厚,團隊成員在集體討論時,習(xí)慣性地自我防衛(wèi),導(dǎo)致深度會談往往無法進行下去,阻礙了團隊智慧的發(fā)揮;團隊中有威望的人提出意見和建議時,團隊成員默認成既定結(jié)論,即使不同意也不質(zhì)疑,對于他人的意見,只作折中性結(jié)論。團隊協(xié)同力的薄弱影響了團隊高績效目標的實現(xiàn),制約了團隊成為卓越的團隊。因此,建立有效的創(chuàng)新團隊協(xié)同機制是提高高校創(chuàng)新團隊核心競爭力的重要途徑之一。

一、競爭協(xié)同機制是高校創(chuàng)新團隊組織演化的動力源

高校創(chuàng)新團隊與相關(guān)的各方不是簡單的競爭或合作,而是既競爭又合作,謀求和促進高校創(chuàng)新團隊生態(tài)系統(tǒng)的共同進化。競爭與協(xié)同的相互作用是高校創(chuàng)新團隊有序演化的動力來源,其作用程度決定著高校創(chuàng)新團隊演化的有序性和穩(wěn)定性。創(chuàng)新團隊的成功運作需要競爭,但更需要協(xié)同,這也是組建創(chuàng)新團隊進行合作創(chuàng)新的目的。創(chuàng)新團隊離不開協(xié)同的作用,協(xié)同運動更便于物質(zhì)、能量和信息的傳遞、運輸和轉(zhuǎn)換。協(xié)同作用廣泛存在于一切過程和領(lǐng)域,系統(tǒng)越是復(fù)雜,協(xié)同作用越是明顯。協(xié)同對事物的發(fā)展起著重要的作用,它形成了系統(tǒng)演化的前提條件。創(chuàng)新團隊的運作除了自發(fā)的總規(guī)則的獨立運動,還有成員之間由于一定的關(guān)聯(lián)和制約而形成的協(xié)同運動。由于人的活動的主動性和目的性,使得系統(tǒng)要素間的關(guān)聯(lián)性顯得更強,協(xié)同運動也就會比獨立運動更占優(yōu)勢。因此,創(chuàng)新團隊的總體功能往往遠遠大于團隊成員個體功能之和,涌現(xiàn)出部分總和所沒有的整體功能。創(chuàng)新團隊在運作過程中成員之間競爭與協(xié)作的相互作用造就了創(chuàng)新團隊的非線性機制,而這種合作創(chuàng)新中非線性的協(xié)同增益正是創(chuàng)新團隊運作所期望得到的。

在高校創(chuàng)新團隊的演化過程中,始終存在著一些對高校創(chuàng)新團隊演化起普遍作用的因素,這些因素構(gòu)成高校創(chuàng)新團隊演化動力的基本要素。這些要素之間發(fā)生多向、多維的交叉滲透關(guān)系,在系統(tǒng)內(nèi)部既有相互干擾、排斥和抵消的一面,又有相互協(xié)調(diào)、促進和互補的一面,從而導(dǎo)致高校創(chuàng)新團隊在非平衡狀態(tài)下,某些有益的運行模式能夠逐漸占據(jù)優(yōu)勢地位并形成序參量,并在序參量的指引下,形成高校創(chuàng)新團隊演化的合力,競爭協(xié)同作用中形成高校創(chuàng)新團隊演化的序參量,推動高校創(chuàng)新團隊演化的不斷有序進行。

從高校創(chuàng)新團隊總體的層次而言,高校創(chuàng)新團隊之間的競爭協(xié)同就是高校創(chuàng)新團隊總體層次上演化的動力。高校間的各個創(chuàng)新團隊又有自己的生存與發(fā)展手段,當這些高校創(chuàng)新團隊出現(xiàn)普遍的困難和問題時,高校創(chuàng)新團隊之間的相互作用或推動行業(yè)體系的完善,或促進這一行業(yè)體系的解體、發(fā)生變革,促成高校創(chuàng)新團隊總體的演化。系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間以及系統(tǒng)對環(huán)境之間,既存在整體同一性又存在個體差異性,整體同一性表現(xiàn)為協(xié)同因素,個體差異性表現(xiàn)為競爭因素。

二、高校創(chuàng)新團隊協(xié)同機制模型

創(chuàng)新團隊運作是一個動態(tài)協(xié)作的過程,有效的動態(tài)協(xié)調(diào)需要從整體上進行系統(tǒng)的管理。第一,目標管理是一種科學(xué)的現(xiàn)代管理方法,也是高校創(chuàng)新團隊行之有效的管理方法,系統(tǒng)管理過程務(wù)必重視目標管理。第二,系統(tǒng)管理包括宏觀層面上的管理和微觀層面上的管理:團隊資源管理是從宏觀層面上觀察和把握創(chuàng)新團隊是否有效運作;團隊行為管理是從微觀層面上觀察和管理創(chuàng)新團隊共同工作的有效性。第三,要實行有效的創(chuàng)新團隊管理,實現(xiàn)科研目標,還要建立科學(xué)的團隊管理機制。對此,本文構(gòu)建了提升高校創(chuàng)新團隊的內(nèi)部協(xié)同管理機制,其協(xié)同管理模型如下圖所示。

三、高校創(chuàng)新團隊協(xié)同機制的四個重要環(huán)節(jié)

(一)目標管理

目標管理是一種科學(xué)的現(xiàn)代管理方法,也是高校創(chuàng)新團隊行之有效的管理方法。高校對創(chuàng)新團隊實行目標管理,就是以學(xué)?？偟目蒲心繕藶榛A(chǔ),將學(xué)校一定時期的科研總目標轉(zhuǎn)化為各創(chuàng)新團隊的具體目標,包括團隊的總目標、項目目標、團隊科研人員個人目標。高?？蒲心繕恕⒏咝?chuàng)新團隊科研目標對創(chuàng)新團隊的科研工作具有指導(dǎo)作用、推動作用,它不僅是創(chuàng)新團隊科研工作的“方向盤”,也是激發(fā)團隊科研成員積極性、創(chuàng)造力的動力,更是提高團隊凝聚力的促凝劑。高校創(chuàng)新團隊實行目標管理,其科研工作就能沿著正確的軌道順利前進。

實行目標管理,首先要明確目標,其次要統(tǒng)一目標,再次要管理目標。

1.明確目標

高校應(yīng)根據(jù)我國現(xiàn)階段的科技方針與政策、國民經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略目標以及學(xué)校的科研基礎(chǔ),對學(xué)校的科研工作進行準確的定位,制定出學(xué)?？偟目蒲心繕?其中包括創(chuàng)新團隊的建設(shè)與管理。學(xué)校各創(chuàng)新團隊應(yīng)根據(jù)學(xué)校總的科研目標以及團隊的科研基礎(chǔ)與優(yōu)勢,制定出團隊的科研目標[2]。這樣的團隊科研目標既符合時代需要,又符合校情與隊情,因而對團隊的科研工作必然具有引導(dǎo)、推動作用。因此,制定符合國情、校情、隊情的科學(xué)的科研目標,便成為高校創(chuàng)新團隊順利開展科研工作的關(guān)鍵。

2.統(tǒng)一目標

高校創(chuàng)新團隊的科研目標制定后,應(yīng)根據(jù)團隊的總體目標進行分解,即分解為階段性目標、各課題組目標、研究人員個人目標等。這樣才能使團隊全體研究人員齊心協(xié)力,自覺地朝著團隊的共同目標邁進,并為實現(xiàn)階段性目標以及本課題組目標而忘我工作,充分發(fā)揮自己的才智,圓滿地完成團隊的科研任務(wù)?？梢?制定統(tǒng)一的團隊的總體科研目標十分重要。

3.管理目標

在團隊實現(xiàn)科研目標過程中,必須采用科學(xué)的管理方法、管理措施。對科研目標進行管理,定期檢查團隊、各課題及個人目標的執(zhí)行情況,及時糾正偏離目標的行為,對不執(zhí)行目標者尤其是違反國家科技方針政策者,要給予相應(yīng)懲處,這樣才能使團隊的科研工作始終朝著既定的目標順利開展。

(二)溝通管理

信息溝通是指為使高校創(chuàng)新團隊各子系統(tǒng)或要素能更好地產(chǎn)生協(xié)同并使團隊發(fā)揮整體功能所采取的一切交流或溝通的方式。有效的信息溝通是協(xié)同管理成功實現(xiàn)的基礎(chǔ),它滲透到整個協(xié)同行為中,把團隊協(xié)同活動連接在了一起。提高團隊協(xié)同力的目標管理只有在團隊內(nèi)外進行廣泛深入、有效的相互溝通和交流基礎(chǔ)上被團隊成員或管理主體清晰地理解、認同和接受,并轉(zhuǎn)化為團隊成員自覺的行為時,才能彰顯出所具有的意義。為了使高校創(chuàng)新團隊能做到有效溝通,必須做好以下幾項工作:

1.明確團隊溝通原則

首先,團隊管理者必須承認溝通的重要性。他必須從思想到行動上認可這樣一種觀念:與團隊成員進行溝通對實現(xiàn)組織目標十分重要。其次,管理者要進行開放式的管理。管理者的言行一致是必須遵守的原則,在此基礎(chǔ)上,要保證雙向溝通,實踐證明單一的自上而下的溝通程序效果不是最佳的,只有當自上而下與自下而上的溝通達到平衡時才能達到最佳效果。第三,一定要重視面對面的溝通。管理實踐表明,計算機網(wǎng)絡(luò)能夠節(jié)省你在日常信息交流上的時間,但它們不適于豐富的、感性的、生動的、個人化信息的交流,而這些正是作為一個卓有成效的管理者所必需的[3]。

2.制訂溝通計劃

信息的自由傳播對于團隊成員尤其是知識員工而言,可以鼓勵他們對團隊有一致的責(zé)任心、歸屬感。在巨大的市場競爭壓力下,成員與成員、管理者與成員之間的及時交流與溝通非常容易被忽視。通常,如果沒有溝通計劃,人們就不可能非常自覺地進行交流,溝通的時間往往被人們認為更重要的事情所侵占。因此,一個完善可行的溝通計劃是至關(guān)重要的。溝通計劃通常應(yīng)包括溝通內(nèi)容、對象、方式、時間等等元素,它規(guī)劃了溝通的渠道及溝通的目標。溝通計劃的制訂責(zé)任主要由團隊的組織者或小組領(lǐng)導(dǎo)人來承擔(dān),并由每個成員相應(yīng)配合和落實。需要注意的是溝通內(nèi)容是不斷變化的,溝通計劃也應(yīng)隨之不斷調(diào)整。另外,對于團隊溝通,管理者要分時期分階段進行不同安排,做到長期規(guī)劃與短期規(guī)劃相結(jié)合。

3.妥善處理溝通過程的各環(huán)節(jié)

首先,要讓團隊成員明晰“團隊”的含義和團隊工作的基本要求——共享信息以及對團隊整體利益的強調(diào)。

其次,對成員進行培訓(xùn),掌握溝通技巧,提高人際溝通能力,為解決人與人之間的沖突提供幫助。

第三,問題出現(xiàn)時,挖掘其產(chǎn)生的根源,深入探討解決辦法并協(xié)同作戰(zhàn)。

最后,要注意不要用經(jīng)濟或其他簡單的獎懲手段強制員工對信息的反應(yīng)。更多的應(yīng)以組織的使命和目標內(nèi)化為員工的使命感和責(zé)任心。因為這些是無法用金錢買到的,經(jīng)濟報酬和獎金當然是重要的,但利用不當會起反作用。

(三)資源管理

團隊資源管理是從整體把握創(chuàng)新團隊運作狀況的管理。一個創(chuàng)新團隊要想有效運作就必須具備兩種資源:人力和物力。人力資源又包括四個方面:活力、控制、專業(yè)知識和影響力;物力包括:資金和設(shè)備。創(chuàng)新團隊必須了解自己有什么可用資源,有多少可用資源[4]。

1.人力

人力資源越來越引起更多人的關(guān)注,對于創(chuàng)新團隊,它更是起著關(guān)鍵的作用。創(chuàng)新團隊的人力必須關(guān)注四個方面:活力、控制、專業(yè)知識和影響力。

活力。觀察和管理一個創(chuàng)新團隊的資源,其中最重要、最應(yīng)仔細觀察的是活力。要了解一個創(chuàng)新團隊能支配多少活力,哪些活力,它們的來源,經(jīng)過的渠道,有什么阻滯,怎樣才能更有效地利用?；盍κ莿?chuàng)新團隊最重要的資源、有活力才干得起來,才有成果。而活力的形式多種多樣,有的明顯可見,有的則不然。一般可從主動精神、熱情以及關(guān)系幾個方面判斷團隊的活力程度,如創(chuàng)新團隊是否有想法、是否有創(chuàng)造性想法、是否積極思考,成員相處是否融洽、能否相互鼓勵等等。

控制。活力必須控制,控制和發(fā)揮自己能支配的活力的能力是觀察和管理一個創(chuàng)新團隊的第二項資源?？刂瓢ㄗ晕铱刂?即為了團隊和其他成員的需要保持清醒而控制自身活力和情緒的程度;對運作方法控制,即創(chuàng)新團隊為了有效達成目標而管理其運作方法的能力水平。活力和控制是相互聯(lián)系的,兩者適當平衡時團隊才能很好地工作,團隊的活力越多就越有必要加以控制。

專業(yè)知識。一般來說,創(chuàng)新團隊都擁有充足的專業(yè)知識,容易不足的是管理運作方法的知識,從而與活力水平相適應(yīng)的控制程度不夠。

影響力。在創(chuàng)新團隊決策和貫徹執(zhí)行這些決策的時候,影響力是創(chuàng)新團隊能力的一個關(guān)鍵因素。內(nèi)部影響力而言,哪些人是有影響力的,他們的專業(yè)知識跟他們的影響力是否相稱等;外部影響力而言,他們在創(chuàng)新團隊外部具有怎樣的影響力,這些影響力是如何影響內(nèi)部成員的[5]。

2.物力

物力包括科研經(jīng)費和儀器設(shè)備。

科研經(jīng)費。目前,科研人員在獲得課題資助之后,直接用于科研的經(jīng)費相對不足。一方面由于課題經(jīng)費本來有限,另一方面一些單位財務(wù)管理不嚴,科研經(jīng)費成了“萬能費”;一個項目多頭申報,課題內(nèi)容較差,用多個項目的經(jīng)費完成同一課題;研究沒有創(chuàng)新,重復(fù)研究耗費了大量資源;科研與科技開發(fā)混為一起,以科技開發(fā)的名義變相轉(zhuǎn)移科研經(jīng)費,為小集團或個人謀利益。

儀器設(shè)備。儀器設(shè)備分散采購,重復(fù)購置。各單位從自身利益考慮,不經(jīng)主管部門同意,自己跑市場采購儀器設(shè)備。一是把握不準價格,二是主管部門無法隨時掌握各單位儀器設(shè)備建設(shè)情況,往往同型號的儀器全校有多臺,形成過剩;開放程度不夠,單位之間協(xié)調(diào)不暢。一些儀器設(shè)備雖然在本單位或本課題組是開放的,但是單位之間,卻由于種種原因,不能有效相互利用;儀器設(shè)備陳舊,專業(yè)維護人員少,不能滿足正?？蒲泄ぷ鞯男枰?實驗等待一起的現(xiàn)象常有發(fā)生,影響了科研進度[6]。

因此搭建科研平臺顯得尤為重要。依托現(xiàn)有優(yōu)勢學(xué)科,科學(xué)論證,打破行政單位界限,以系、重點實驗室為支撐,以學(xué)科為紐帶,以人才為基礎(chǔ),以成果為目標,整合現(xiàn)有人員、技術(shù)、儀器設(shè)備資源,形成科研方向明確、人員梯隊合理、儀器設(shè)備配套,特色明顯的科研平臺。以科研平臺穩(wěn)定研究方向,以科研平臺造就科研帥才,以科研平臺合理規(guī)劃,相對集中儀器設(shè)備、科研資料,最大限度地發(fā)揮使用效率。

(四)績效管理

一個有效的績效管理體系應(yīng)該設(shè)計雙向的溝通。評估主體與客體之間必須就評價的結(jié)果進行積極的溝通,作為持續(xù)改進循環(huán)中的一個環(huán)節(jié),反饋的意義在于引導(dǎo)團隊成員努力的方向、明確績效不理想的原因所在。對于一個良好的績效評價體系本身來說,得到團隊成員的理解和積極配合有助于該評價體系的實施,使團隊成員感受到它是一種公平的績效評價體系,相信它被正確地應(yīng)用在加薪和晉升的決策之上。因此,需要告知團隊成員該評價體系是如何運作的、對團隊成員的意義何在、團隊成員的工作績效被衡量的結(jié)果。

績效結(jié)果反饋的方法有文件溝通和面談。對于文件溝通,又可以具體到公示和通知團隊成員個人的兩個方法。對于公示,需要慎重使用,并考慮到法律的因素。評價結(jié)果優(yōu)秀的團隊成員名單無論是對個體還是對團隊,都是一個積極的信號,當事人本身得到的激勵毋庸置疑,而其他團隊成員會把它作為一個奮斗的目標。但是,公示績效不佳的團隊成員名單,對團隊成員本人可能就是一種打擊,同時對其他團隊成員也會造成一種緊張的心理和情緒,影響團隊成員的工作心態(tài),甚至可能引發(fā)團隊成員對績效評價體系的反對?？上驳氖?從本項目的組織層面問卷調(diào)查的結(jié)果看到,基本上沒有高校公示績效評價結(jié)果不佳的團隊成員名單,保密了團隊成員的個人資料[7]。

成效顯著的反饋方式是面談,這是真正的雙向溝通,其最大的意義是貫徹發(fā)展性評價模式,引導(dǎo)團隊成員關(guān)注未來績效的改善,而不是對以前績效的評估結(jié)果。為了改善團隊成員未來績效、滿意度和個人發(fā)展,引導(dǎo)團隊成員的個人目標設(shè)定,團隊成員和其上級就績效的行為和結(jié)果進行充分的討論,并商討下一步的努力方向。反饋面談中,上級和團隊成員本人應(yīng)使用事實依據(jù),而不是主觀的觀點,盡量使用正面的評語。在這個過程中,評價主體可以拉近上下級之間的工作關(guān)系,評價客體可以更客觀地從上級那里得到工作的全面審視,還可以爭取資源發(fā)展自己的能力。

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[7]曾旸.科研團隊與高校創(chuàng)新[J].高教探索,2007,(2).

Abstract:W ith the development of economy and technology,the competition model of innovation team in universities and colleges has undergone complicated changes.The interaction between competition and cooperation is the driving source of innovation teams to evaluate in order,and its effect degree decides the orderliness and stabilization of innovation team evaluation in universities and colleges.This paper establishes a model on promoting innovation team inner cooperation mechanism by improving four important parts,objective management,communicationmanagement,resourcemanagement and perfor mancemanagement,to promote the cooperative ability of innovation team in universities and colleges.

Key words:innovation team;managementmodel;cooperation mechanism

(責(zé)任編輯:朱 嵐)

Study on Management Cooperation M echan ism of Innovation Team in Un iversities and Colleges

LU Ping1,ZENGWei-ming2

(1.Human Resource Department,Harbin EngineeringUniversity,Harbin,150001,China; 2.The Institute of Education,Tsinghua University,Beijing 100084,China)

G647

A

1001-7836(2010)08-0047-04

10.3969/j.issn.1001-7836.2010.08.019

2010-03-22

陸萍(1972-),女,黑龍江佳木斯人,副研究員,碩士,從事高等學(xué)校師資管理研究;曾衛(wèi)明 (1974-),男,湖南湘譚人,教授,博士,從事高等教育管理研究。