西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 范伊琳 段美華 程正敏 王樂
國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題研究
西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 范伊琳 段美華 程正敏 王樂
國內(nèi)中小企業(yè)已成為市場經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的中流砥柱,發(fā)揮著不可替代的作用,然而差強(qiáng)人意的人力資源管理現(xiàn)狀,普遍成為其發(fā)展壯大的瓶頸之一。從人力資源管理角度出發(fā),分析中小企業(yè)所面臨的主要問題,并提出相應(yīng)對策,為其進(jìn)一步突破管理瓶頸提供借鑒。
中小企業(yè) 人力資源管理 市場經(jīng)濟(jì)
在市場經(jīng)濟(jì)異常活躍的今天,大量中小企業(yè)已逐步成為市場的主體。不論從宏觀經(jīng)濟(jì)、供給需求或是完善體制,還是從區(qū)域穩(wěn)定、促進(jìn)就業(yè)的角度出發(fā),中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r在世界范圍內(nèi)普遍受到重視。我國作為一個(gè)新興的發(fā)展中國家,隨著改革開放不斷深入和社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制日趨完善,越來越多的中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中發(fā)揮著難以替代的作用。
然而,雖然歷經(jīng)三十多年的改革開放,我國依然處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制仍不成熟。大量中小企業(yè)表現(xiàn)出“內(nèi)功不純”的種種跡象,各種危機(jī)層出不窮。本文從人力資源管理視角出發(fā),重新審視國內(nèi)中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸,以期為其進(jìn)一步擺脫困境提供借鑒。
摩托羅拉(中國)電子有限公司人力資源總監(jiān)鄺德佳曾提到,“摩托羅拉在中國的短短時(shí)間內(nèi)取得巨大成就的關(guān)鍵因素是人才。人才是摩托羅拉最寶貴的資源,也是摩托羅拉在競爭中取得優(yōu)勢的最重要因素”。毫無疑問,在競爭日趨白熱化的今天,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。誰擁有一流的人才,誰就能在競爭中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系,不僅成為企業(yè)極端重要的戰(zhàn)略工具,亦有助于企業(yè)建立持久的競爭優(yōu)勢。然而,目前國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理水平良莠不齊,參差各異??梢?,如何構(gòu)建一套科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制,成為中小企業(yè)亟待解決的問題。
1、領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理未有足夠的重視。企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng),如果沒有領(lǐng)導(dǎo)層的理解與支持,不可能行之有效的貫徹執(zhí)行。然而,在大多數(shù)企業(yè),“我們的員工是我們最重要的資產(chǎn)”、“有滿意的員工才有滿意的顧客”諸如此類的標(biāo)語隨處可見,但其中不乏形式主義,有名無實(shí),對組織工作并未起到任何積極作用。另外,由于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的影響,不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是以直線制的眼光割裂地看待企業(yè),認(rèn)為人力資源管理只是“人力資源管理”部門的事,進(jìn)而對員工招聘、甄選、培訓(xùn)等具體工作不聞不問,給企業(yè)造成了大量的潛在損失。
2、缺乏完善的人才招聘與管理機(jī)制。目前,由于我國大多數(shù)中小企業(yè)處于草創(chuàng)階段,內(nèi)部制度尚不完善,所以大多表現(xiàn)出一種家族式管理,尤其是核心崗位,往往直接安插自己的親屬。這對于人力資源管理,無疑是一大威脅。因?yàn)槠茐钠髽I(yè)管理制度,危害組織正常運(yùn)行的往往正是這些“皇親國戚”,他們極容易結(jié)成消極的非正式組織,從而對外來優(yōu)秀人才形成阻礙,不利于企業(yè)整體利益。
3、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)維克多·弗隆姆的期望理論公式:動(dòng)力(激勵(lì)力量)=效價(jià)×期望值。但由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部管理不完善,工資普遍帶有很大的隨機(jī)性,所以員工對期望值不甚了解,難以有足夠的激勵(lì)。另外,部分企業(yè)報(bào)酬形式單一,忽略了員工的個(gè)體差異。
1、培養(yǎng)健康的企業(yè)文化,打造和諧組織氛圍。余世維博士曾指出,企業(yè)文化是一種極具深遠(yuǎn)意義的影響力。如果一個(gè)人改善自己的專業(yè)能力,公司會(huì)產(chǎn)生一倍的效果;如果一個(gè)部門愿意改造流程,公司會(huì)產(chǎn)生10倍的效果;但是如果整個(gè)公司改造自己的文化,就會(huì)有100倍的效果,由此可見,文化對企業(yè)的影響是巨大的。所以企業(yè)要對自身的文化給予特別關(guān)注,如果出現(xiàn)逆向的影響因子,便應(yīng)通過“解凍、變革、凍結(jié)”的過程予以糾正。
2、建立科學(xué)的人才錄用與管理機(jī)制??茖W(xué)的引進(jìn)人才,管理人才,是人力資源管理的重中之重。企業(yè)引進(jìn)人才的途徑大致分為兩類,即“內(nèi)升制”和“外求制”。具體可分為:內(nèi)部引進(jìn)、廣告應(yīng)征、員工推薦、就業(yè)機(jī)構(gòu)搜尋、校園應(yīng)聘等。其中,員工推薦作為一種直接有效的引進(jìn)方式,被實(shí)業(yè)界廣為推崇。同時(shí),也有研究表明,員工推薦一般會(huì)產(chǎn)生更好的候選人。因?yàn)?,在員工推薦之前,該人選已經(jīng)通過了推薦者本身的篩選,推薦者對被推薦者一般都有一定了解,能夠?qū)ζ涫欠襁m應(yīng)未來工作做出估計(jì)。另外值得一提的是,企業(yè)應(yīng)該實(shí)行儲(chǔ)備干部制度。儲(chǔ)備干部指公司從企業(yè)發(fā)展與人才梯隊(duì)建設(shè)視角出發(fā)儲(chǔ)備的用于填補(bǔ)公司各級管理與技術(shù)職位空缺的在現(xiàn)階段能力與經(jīng)驗(yàn)均距職位要求存在差距的人員。儲(chǔ)備干部制度可避免企業(yè)關(guān)鍵人員交接時(shí)出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象,同時(shí)也有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。3、建立健全科學(xué)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。為了吸引并保留高素質(zhì)的人才,企業(yè)必須建立一套有吸引力的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)雙因素理論,企業(yè)的薪酬既應(yīng)有固定薪酬,又應(yīng)有浮動(dòng)薪酬。如此,可以在不動(dòng)搖員工保健因素的基礎(chǔ)上對員工產(chǎn)生激勵(lì)。此外,員工持股計(jì)劃也是現(xiàn)代管理的有效手段之一。在共同利益的驅(qū)動(dòng)下,企業(yè)員工有天然的積極性來充分發(fā)揮自身人力資源,努力經(jīng)營企業(yè)以保證自身的利益。
4、培養(yǎng)頂尖人才,為企業(yè)培養(yǎng)精英骨干?,F(xiàn)代人力資源理論指出,企業(yè)真正稀缺的,是企業(yè)家人力資源。而企業(yè)是否能夠不斷前進(jìn),很大程度上受到企業(yè)家人力資源的承擔(dān)者,即擁有高超經(jīng)營決策能力和管理能力的高級人才的重要影響。所以,打造精英人才,對企業(yè)的長足發(fā)展,具有重要意義。
總之,作為中國未來經(jīng)濟(jì)增長中堅(jiān)力量的大批中小企業(yè),要想長久不衰,必須建立健全科學(xué)的人力資源管理體系,確保組織的有效運(yùn)行。
(責(zé)任編輯:張彬)