欒慶國

（泰州職業(yè)技術學院組織部，江蘇泰州225300）

淺論高職院?；趯W生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整

欒慶國

（泰州職業(yè)技術學院組織部，江蘇泰州225300）

文章從學生層面簡要探討了高職院校人才培養(yǎng)方案反饋調整機制的設立，通過科學的評測手段和有效信息的溝通渠道，按照人才培養(yǎng)的過程分階段建立信息采集平臺，使學院人才培養(yǎng)工作的成效能獲得及時反饋，同時也使得學院的培養(yǎng)工作更能貼近學生成長的需要，有效地提高培養(yǎng)質量。

學生；人才培養(yǎng)方案；反饋

人才培養(yǎng)方案是學校實施人才培養(yǎng)工作的根本性指導文件，是一所學校的教育思想和教育理念的集中體現(xiàn)，反映了學校人才培養(yǎng)工作的指導思想和整體思路，對人才培養(yǎng)質量的提高具有重要導向作用。高職院校人才培養(yǎng)方案的設計與制訂直接涉及高職院校內涵建設中最核心的一項工作——專業(yè)建設，同時也是高職院校人才培養(yǎng)模式改革的出發(fā)點和落腳點，是學校中心工作開展的基礎。

長期以來，高職院校的人才培養(yǎng)方案的制訂更多的是考慮社會需要、市場需求和學院本身的條件，而學生則放在并不太重要的位置[1]。在評價培養(yǎng)方案的實際效果或者對培養(yǎng)方案進行調整和完善時，學生的評價和意見往往也得不到校方的重視。實際上，學生不僅僅是教育成果的體現(xiàn)者，也是教育的消費者，有權利根據(jù)自身的實際學習能力、興趣愛好和學習需求，對課程設置、教育教學提出自己的看法和建議，并推動培養(yǎng)方案的調整和完善，使培養(yǎng)方案更加貼近學生的成才需要。

一、建立基于學生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整機制的理論依據(jù)

基于學生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整機制的理論依據(jù)主要來自質量管理中的PDCA循環(huán)理論，PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(行動)的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環(huán)不止地進行下去的科學程序(如圖1)[2]。在大多數(shù)高職院校，一般都按照PDCA循環(huán)理論的方式進行人才培養(yǎng)工作的組織和實施的，這其中P為人才培養(yǎng)方案的設計和制訂，D為培養(yǎng)方案的實施，而C、A則為方案的評估和持續(xù)改進，C和A環(huán)節(jié)是PDCA循環(huán)的關鍵，因為這一階段就是解決存在問題，總結經驗和吸取教訓的階段，沒有這兩個環(huán)節(jié)就不可能使PDCA循環(huán)轉動向前。因此在人才培養(yǎng)工作中關注學生的發(fā)展和實際學成情況，有助于了解培養(yǎng)方案的制訂和實施過程中存在的問題，及時作出調整并形成一定的標準和制度，使人才培養(yǎng)質量進一步提高。

圖1 PDCA循環(huán)

基于學生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整機制設計主要依據(jù)人才培養(yǎng)工作的評估（見圖2）。人才培養(yǎng)評估主要分為結果評估和過程評估，結果的評估形成對人才培養(yǎng)工作的整體反饋[3]。而過程評估主要對應于人才培養(yǎng)工作的環(huán)節(jié)反饋，基于學生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整過程設計在上述原則的指導下，依據(jù)學生的培養(yǎng)過程，從入學到畢業(yè)進行動態(tài)的信息采集，涵括了過程評估和結果評估。

圖2 人才培養(yǎng)工作評估內容

二、基于學生層面的人才培養(yǎng)方案的反饋與調整機制的設計

在人才培養(yǎng)過程中，可根據(jù)學生在不同的學習階段，針對學生的學習感受、專業(yè)素質、綜合能力等方面提出一些觀測和評價指標，以了解人才培養(yǎng)的實際效果，具體分三個階段進行：

（一）入學階段

學生在入學初期，學習能力高低不等，興趣愛好也各不相同，僅憑單一的考分難以分析出學生的一些特點，這一階段，需要分專業(yè)對學生進行統(tǒng)計分析，大致了解學生的學習能力、興趣愛好特長以及對自我的認知，為其三年的學習生活作好指導和規(guī)劃。

（1）入學成績分析。通過對學生入學單科成績的統(tǒng)計分析，了解其學習基礎和既有學習能力，對于與今后專業(yè)學習緊密相關的一些科目要作為分析的重點，當這些科目成績的統(tǒng)計分析結果處于較低水準時，則需在后續(xù)的教學中適當增加一定的基礎課教育，以提高今后專業(yè)學習的適應能力。

（2）專業(yè)興趣的分析。在入學初期需對全班學生進行一次摸底，了解學生對專業(yè)認知的情況，并根據(jù)摸底情況，引導學生主動對專業(yè)前景、就業(yè)前景、就業(yè)崗位所需的能力匹配等進行了解，同時推薦一些基礎的專業(yè)入門書目，讓學生參閱了解，以盡快形成專業(yè)興趣。

（3） 職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展。一般來說，在學生入校后即開始進行職業(yè)生涯規(guī)劃的引導和教育。職業(yè)生涯規(guī)劃可以讓學生加深對自我認知和自我發(fā)展等價值取向的確定，通過職業(yè)生涯規(guī)劃讓學生確定自己的職業(yè)價值觀和職業(yè)發(fā)展鏈[4]。當學生能對自身有一個較清晰的認知后，便能明確今后的學習目標和方向，個人發(fā)展動力和意識也會增強。

入學階段是人才培養(yǎng)方案剛剛實施之時，通過對學生成績的分析，可以適當進行基礎課教學的調整；通過對學生專業(yè)興趣分析，加強學生的自我認知，可以提高學生的學習動力。

（二）中期階段

這一階段分別為第一學年和第二學年的末期，學生經過一段時間的系統(tǒng)學習，學習效果如何，有沒有達到人才培養(yǎng)方案所設定的階段性目標，這時中期評價非常重要，合理、有效的評價會真實地反映人才培養(yǎng)的效果。姜大源在《職業(yè)教育學研究新論》一書中提出了以人為本的整體性評價觀，強調對學生能力認定的高低，給出了六個方面的指導性原則：實踐與理論結合，既有考核動作技能的操作考試，又要測試認知水平的知識考試；仿真與現(xiàn)場結合，即模擬職業(yè)環(huán)境考試與真實職業(yè)考試；結果與過程結合；動態(tài)與靜態(tài)的結合；專業(yè)成績與能力評估結合；針對教育結構的考試與針對就業(yè)結構的考試相結合。根據(jù)這些指導原則，在中期階段，除了對學生進行一些常規(guī)的知識考試之外，可對學生進行特定的考核，以全面了解學生素質能力養(yǎng)成情況。

（1）技能考核。主要了解學生核心技能的掌握情況，考察學生的技能操作水平，可模擬在一定的職業(yè)環(huán)境中，設立一些具體工作任務，讓學生獨立操作完成。

（2）項目任務考核。主要考核以學生為主體分析問題、解決問題的能力，通過在模擬的職業(yè)情境中，設定一些項目任務，學生以個體或團隊的形式，分析項目任務，制定任務計劃，最后實施完成。

（3）了解學生的學習感受。學生經過一段時期的學習后，對專業(yè)前景、就業(yè)市場、現(xiàn)實職場活動均有了一定地認識，也形成了自己的價值判斷，這時他們對學校的教學及人才培養(yǎng)方式有了一定的認知和判斷。這時通過座談會、問卷調查，可以了解學生對學校教育教學的真實感受，了解他們對學校人才培養(yǎng)方面提出的要求和建議。

中期階段，學生的能力素質養(yǎng)成情況，學生對人才培養(yǎng)的要求和建議，可以讓教師了解人才培養(yǎng)工作的實際效果和存在的問題，從而形成了人才培養(yǎng)過程中的環(huán)節(jié)反饋，有助于學院對人才培養(yǎng)方案的調整和完善。

（三）后期階段

這一階段主要是學生的畢業(yè)前后。學生畢業(yè)時，人才培養(yǎng)工作已基本完成，這時學生的學成情況、就業(yè)情況和滿意度，是人才培養(yǎng)工作實際效果的主要參考依據(jù)，也是人才培養(yǎng)工作的主要結果評估。

（1）學生的實習情況和實習單位的用人評價。學生經過一段時間的實習后，對現(xiàn)實職場活動有了最真實的感受，通過自己對崗位的勝任程度、所學知識的應用水平等方面的感受，可以對學校課程設置、教學內容、教學手段等提出建議和要求。同時，實習單位的用人評價可對學校人才培養(yǎng)的總體效果提出評價。

（2） 綜合項目任務的測評。學生即將畢業(yè)，其專業(yè)水平和綜合素質能力究竟怎樣，有沒有達到培養(yǎng)目標，如果僅靠傳統(tǒng)的畢業(yè)論文或畢業(yè)設計難以作出全面真實評價?？梢愿鶕?jù)培養(yǎng)目標所需達到的核心技能和素質要求，設計出一些綜合項目任務，測評學生的完成情況和完成質量，以客觀反映出學生的真實能力水平。

（3）學生畢業(yè)后的跟蹤調查。對人才培養(yǎng)工作方案的反饋不能止步于學生的畢業(yè)，學生就業(yè)后的職業(yè)發(fā)展情況，更有助于了解人才培養(yǎng)工作的實際效果，所以可以把畢業(yè)生跟蹤調查作為一項常規(guī)工作，從各個專業(yè)隨機抽取學生樣本，進行3-5年的跟蹤調查，調查包括用人單位對畢業(yè)生滿意度調查、畢業(yè)生對學校滿意度調查兩個方面。用人單位對畢業(yè)生滿意度調查以畢業(yè)生的綜合素質能力、職業(yè)道德素養(yǎng)為主要內容，畢業(yè)生對學校滿意度調查以教育教學、能力培養(yǎng)為主要內容。通過調查，可以對人才培養(yǎng)工作的實際效果有最切實地感受，這對人才培養(yǎng)方案的完善也有很大的幫助。

三、結語

人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)工程，所涉及的面比較廣，受影響的因素比較多，高職院校在制訂和實施人才培養(yǎng)方案往往更多地考慮了如何順應市場要求和充分發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，而學生這一主體被有意無意地忽視了，所以要真正做到以學生為本，必須要樹立學生也是教育消費者的理念，根據(jù)他們的建議與要求，適時地進行人才培養(yǎng)方案的調整和完善，以提高人才工作的柔性。本文簡要探討了這種反饋調整機制的設立，按照人才培養(yǎng)的過程，通過科學的評測手段和有效信息的溝通渠道，分階段建立信息采集平臺，這不僅使人才培養(yǎng)工作的成效能獲得及時反饋，同時也使得學院的培養(yǎng)工作更能貼近學生成長成才的需要，有效地提高培養(yǎng)質量。

[1]曹京生.高職院校人才柔性培養(yǎng)機制[J].南通航運職業(yè)技術學院學報,2003,(3):63-65.

[2]蘇偉倫.戴明管理思想核心讀本[M].北京:中國社會科學出版社,2003.

[3]姜大源.職業(yè)教育學新論[M].北京:教育科學出版社,2007.

[4]王成寶.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃中的自我認知因素探析[J].人力資源開發(fā),2009,(6):80-82.

（責任編輯 劉 紅）

Vocational Institutions Based on the Feedback and Adjustment of Students'Personnel Training Program

LUAN Qing-guo
（Taizhou Polytechnic College,Taizhou Jiangsu 225300,China)

The personnel training program is the fundamental guidance documents of school personnel,which plays an important role in improving the quality of personnel.Vocational institutions in the formulation and implementation of training plan often cannot form a good interaction and feedback from the student level.This article briefly discusses the establishment of the personnel training program feedback and adjustment mechanism.Through scientific evaluation methods and effective information,we can set up the personnel training platform for the information collection,which not only can get the timely feedbackand of the training,but also makes our work more close to the cultivation of talent development of students need and effectively improve the training quality.

students;personnel training program;feedback

G717

B

1671-0142（2010）06-0045-03

欒慶國（1977-）,男,江蘇泰州人,講師.