曹江培

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 無錫 214153）

基于多元評價的高校教師績效評價模型構(gòu)建

曹江培

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 無錫 214153）

為深化事業(yè)單位人事制度改革，實施績效管理，各高校全面開展了教師績效考核。如何建立一套科學(xué)、有效的高校教師績效評價體系，成為了高校目前急需要解決的問題。文章根據(jù)高校教師的工作特點，選擇多元評價主體，針對不同類型的教師設(shè)置不同的指標權(quán)重，構(gòu)建教師績效評價模型，計算教師績效，從而獲得準確的評價結(jié)果。

多元評價；高校教師；績效評價模型

高校教師績效評價是根據(jù)高校組織的目標，在一定的原則下，有針對性地對教師的行為、結(jié)果、態(tài)度和素質(zhì)等進行評價，綜合評價信息，獲得評價結(jié)果的管理過程。高校教師績效評價的多元性主要從三個層面來考慮：一是建立多元的評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價，它不僅包括自上而下的領(lǐng)導(dǎo)評價、專家評價，而且包括平等的同事評價和自下而上的學(xué)生評價及本人的自我評價；二是依據(jù)高校教師工作和專業(yè)特點，將教師進行分類，設(shè)計多元評價對象的指標體系；三是針對每一類評價對象，設(shè)置多元的指標權(quán)重，形成科學(xué)的績效評價體系。

一、高校教師多元績效評價主體的選擇

高校教師多元績效評價主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負責人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人等。各高校在進行績效評價的過程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評價主體對教師績效進行評價，往往存在評價信息較片面、評價結(jié)果較主觀、評價對象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等一系列的缺陷，由此引入了多元的評價主體來改變這一狀況。

高校在選擇多元評價主體進行教師績效評價應(yīng)注意兩個方面：一是要“全民動員”并要求所有的評價主體都了解或熟悉被評價對象；第二是要求使用科學(xué)、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統(tǒng)一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。

二、高校教師績效評價的多元指標體系設(shè)計

教師績效評價是一個過程中，開始于每一個教師崗位分析、工作量的確定,學(xué)校管理者和教師為了實現(xiàn)個人專業(yè)發(fā)展和學(xué)校的戰(zhàn)略目標，確定評價指標；結(jié)束于績效評價結(jié)果的運用，從而為教師專業(yè)發(fā)展和學(xué)校的人力資源管理提供客觀數(shù)據(jù)。

評價指標體系是教師評價的載體和具體體現(xiàn)，它是一系列相關(guān)的、系統(tǒng)的、個體的評價指標的總和。通常，評價指標體系包括三級評價指標，即一級評價指標、二級評價指標和三級評價指標。它們之間呈逐級分解和細化的關(guān)系，即由一級評價指標分解到二級評價指標，再由二級評價指標分解到三級評價指標。其中，一級評價指標比較抽象和籠統(tǒng)，不能作為教師評價的直接依據(jù)；二級評價指標和三級評價指標是具體的、可測量的、可操作的和具有行為特征的，可以作為教師評價的直接依據(jù)。如果三級評價指標仍然比較籠統(tǒng)、抽象、可測性差，還可以進一步分配，直到滿意為止。圖1所示的評價指標結(jié)構(gòu)關(guān)系中的各級指標與標準的名稱、定義、數(shù)量根據(jù)各學(xué)校的情況和需要自行設(shè)定，指標與標準的權(quán)重與算法分層次進行定義、取值和確定算法關(guān)系。

根據(jù)高校教師工作特點和專業(yè)特點，可以將高校教師分為以教學(xué)為主的教師、教學(xué)科研并重的教師、以科研為主的教師和以開發(fā)應(yīng)用為主的教師四種類型。表1所示是某高校以教學(xué)為主的教師自我評價指標體系舉例，將評價內(nèi)容分職業(yè)品德、工作能力、工作態(tài)度、工作量與成果四個部分，每一部分又由若干指標組成，共同構(gòu)成一個簡單的二級指標體系，其中Ui為一級指標，Uij為二級指標。

圖1 評價指標體系的結(jié)構(gòu)關(guān)系層次模型

表1 二級指標體系

三、高校教師績效評價多元指標的權(quán)重設(shè)置

指標權(quán)重是指績效評價指標在評價體系中的重要程度，或是績效評價指標在總分中所占的比重，一組評價指標相對應(yīng)的權(quán)重就構(gòu)成了權(quán)重體系。每一個指標的權(quán)重直接反映了評價指標在整個指標體系中的重要性。如何建立科學(xué)有效的績效評價指標權(quán)重體系是教師績效評價中較為關(guān)鍵的一步，是對教師進行公正評價的保證。

常用的確定指標權(quán)重的數(shù)學(xué)方法有：主觀經(jīng)驗法、指標排序加權(quán)法、模糊綜合決策法、層次分析法等，下面以層次分析法為例進行指標權(quán)重設(shè)置。

使用層次分析法首先將各指標按支配關(guān)系進行分組，建立一個由目標層（崗位目標）、準則層（一級指標）、指標層（二級指標）組成的遞階層次模型，在這個基礎(chǔ)上，通過兩兩比較的方式確定層次中各個指標的相對重要性，最后綜合判斷，并經(jīng)一致性檢查，確定出各個指標權(quán)重。具體步驟如下：

步驟一，構(gòu)造判斷矩陣。判斷矩陣是指位于同一層次的各個指標對于上層因素影響的相對重要性的判斷值，當兩個可能具有不同性質(zhì)的指標Ai和Aj，采用什么樣的相對尺度 αij來衡量呢？層次分析法的提出者T·L薩蒂（Saaty）教授提議用1-9賦值，即 αij的取值范圍是 1，2，…，9 及其倒數(shù) 1，1/2，…，1/9。具體尺度含義如表2所示：

表2 尺度值含義表

舉實例，在對基礎(chǔ)課教師進行一級指標“工作能力”評價過程中有四個二級指標進行具體評價，分別為E、F、G、H，現(xiàn)對這四個二級指標進行兩兩比較尺度賦值如表3所示。

表3 四個二級評價指標兩兩比較尺度賦值表

依上表建立四個二級指標的成對比較矩陣如下：

步驟二，計算單一準則下各個指標的相對重要性。主要是根據(jù)判斷矩陣，計算對于目標而言各個指標的相對重要性次序的權(quán)值。

首先，計算各指標列規(guī)范化的權(quán)重系數(shù)Bij，計算方法為：

對上例，按以上方法計算各指標列規(guī)范化的權(quán)重如表4所示。

表4 列規(guī)范化權(quán)重表

其次，計算規(guī)范列的平均值，確定權(quán)重Wi，計算方法為：

依上例，計算各指標權(quán)重如表5所示。

表5 四個二級指標權(quán)重表

步驟三，求最大特征值，進行一致性檢查。

求最大特征值

其中 BW=（[BW]1，…，[BW]n）T

查隨機一致性指標RI如下，

?

根據(jù)公式CR=CI/RI，計算上例中CR=0.01625393

一般來說，CR愈小，判斷矩陣的一致性愈好，通常認為當CR<0.1時，通過一致性檢驗，判斷矩陣具有滿意的一致性，Wi可作為指標權(quán)重。本例中CR=0.01625393<0.1，通過一致性檢查，證明管理者的判斷傾向是一致的，得到的指標權(quán)重Wi具較高的可信度。

四、高校教師績效評價模型的構(gòu)建

下面我們以二級指標體系為例構(gòu)建考核模型，在這個二級指標體系中各級指標體系都分別賦予不同的權(quán)重。由于采用多元評價主體的考核方法，各評價主體根據(jù)他們的特點也被賦予不同的權(quán)重。

假定有 n 項一級指標，用 Xi（i=1，2，…，n）表示被評價教師在一級指標i的評價得分情況，為該項指標在被評價教師總分中所占的權(quán)重；用mi表示一級指標i下的二級指標數(shù)量，Xij（i=1，2，…，n，j=1，2，…，mi）表示被評價教師在一級指標i對應(yīng)的二級指標j方面的評價得分，為這一項指標在一級指標i的得分Xi中所占的權(quán)重。

再假定由評價主體a、b、c、… 進行評價，則用X（p）ij（p=a,b,c,…）表示評價主體 p（p=a,b,c,…）對被評價教師在一級指標i對應(yīng)的二級指標j方面的評價分，為被評價教師在得分Xij中占的權(quán)重。具體描述見表6考核模型。

表6中，一級指標體系和二級指標體系的具體內(nèi)容可據(jù)高校特點和具體情況進行增加和減少。

根據(jù)表6，我們得到被評價教師的各項得分情況為：

則被評價教師的評價結(jié)果（即總體績效）為：

五、結(jié)束語

目前，高校教師績效評價已成為高校管理優(yōu)化的一項重要工作，對學(xué)校的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。本文基于高校教師績效的多元性，選擇評價主體，建立評價指標體系，運用數(shù)學(xué)方法，設(shè)置指標權(quán)重，構(gòu)建績效評價模型，從而獲得準確的評價結(jié)果。這個績效評價過程實現(xiàn)了定性評價指標的量化，滿足了高校教師績效評價的需要，對提高評價的科學(xué)性，實現(xiàn)高校的內(nèi)涵建設(shè)具有實際意義。

表6 高校教師績效考核模型

[1]曹江培.360度考核法在高校教師績效評價中的應(yīng)用[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010(2).

[2]王斌華.教師評價：績效管理與專業(yè)發(fā)展[M].上海：上海教育出版社，2005.

[3]張愛英.企業(yè)績效考核系統(tǒng)的研究與實現(xiàn)[D].青島:山東科技大學(xué),2006.

[3]柳玉民.高職教師績效評價指標研究[J].中國高校師資研究,2009(2).

Constructing a Model of Evaluating College Teachers Performance on the Basis of Multiple Evaluation

CAO Jiang-pei
(Personnel Department,Wuxi Institute of Commerce,Wuxi 214153,China)

In order to deepen the reform of personnel system and implement performance-based management,every college has carried out a comprehensive appraisal of teachers'performance.At present,how to build a series of scientific and effective performance evaluation system of college teachers has become an urgent problem to be solved in colleges.According to the characteristics of college teachers'work,this paper selects multiple evaluating subjects and sets different index weights towards different types of teachers,thus constructs a model of evaluating teachers'performance,by which teachers'performance are calculated and accurate appraisal results are acquired.

multiple appraisal;college teachers;model of performance evaluation

G4712.3

A

1671-4806（2010）06-0040-04

[編輯：李力]

2010-11-01

曹江培（1975- ），女，江蘇如東人，講師，經(jīng)濟師，會計師，研究方向為高校人力資源管理。