李愛民

（天津商業(yè)大學(xué)圖書館，天津 300134）

1 引言

任何一種管理理念與模式都要以管理對象的特征為基礎(chǔ)。高校圖書館工作正呈現(xiàn)出兩大鮮明特征：一是多元化服務(wù)功能體系的建立。從基礎(chǔ)的借閱服務(wù)到信息咨詢、課題跟蹤、文獻(xiàn)傳遞、學(xué)科館員制建立、查新服務(wù)等，表明高校圖書館知識服務(wù)能力不斷提高，知識服務(wù)范圍不斷延伸，知識服務(wù)層次不斷加深，形成了一個跨越時間與空間界限的、多方位的服務(wù)功能體系。二是注重內(nèi)涵式發(fā)展，職業(yè)內(nèi)容有新的突破。一方面科研成果的數(shù)量與質(zhì)量逐年上升，這固然有職稱需求帶來的壓力與動力，但也反映出圖書館以學(xué)術(shù)帶動業(yè)務(wù)的風(fēng)氣日漸濃厚，館員的問題意識、學(xué)習(xí)精神與科研素質(zhì)不斷提高，圖書館行業(yè)與作為一門學(xué)科的“圖書館學(xué)情報(bào)學(xué)”從游離趨向融合；另一方面，高校圖書館申請圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)碩士點(diǎn)的成功案例不斷增加，在2009年全國碩士研究生招生專業(yè)目錄中，有11家承辦單位為高校圖書館[1]。這些都傳達(dá)了一個明確的信息：圖書館不僅在信息服務(wù)領(lǐng)域不斷發(fā)展創(chuàng)新，而且逐步向科研與教學(xué)方向邁進(jìn)，為提升自己的層次與地位進(jìn)行開拓式的探索，圖書館職業(yè)擁有著更為豐富的發(fā)展空間。

與此相適應(yīng)的則是圖書館已經(jīng)擁有一批高素質(zhì)的人才，而且隨著高校人才引進(jìn)政策的調(diào)整，高學(xué)歷、年輕化的館員會越來越多。這些高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識型館員已經(jīng)構(gòu)成高校圖書館人力資源的主體，其群體特征也日益突出：具有強(qiáng)烈自主意識與自我感應(yīng)性，學(xué)習(xí)與自我管理能力強(qiáng)，追求個性的彰顯，富于創(chuàng)新精神，對強(qiáng)制性命令非常反感等。而高校圖書館現(xiàn)行的管理體制屬于剛性的科學(xué)管理體制，其核心是以嚴(yán)格的規(guī)章制度與獎懲措施來規(guī)范工作程序與館員的行為，這種強(qiáng)制性的管理方式對于約束員工行為、達(dá)成組織目標(biāo)的確具有顯性效力，但對于館員心理與情感的感召力非常薄弱，無法構(gòu)成館員持久的內(nèi)在驅(qū)動力，對于激發(fā)知識型館員的潛能、促進(jìn)館員全方位發(fā)展效果甚微，因此，將柔性化管理引入到圖書館的物化管理體制中，形成館員的心理動力機(jī)制，是現(xiàn)代圖書館人性化管理的必然趨勢。

2 構(gòu)建剛?cè)嵯酀?jì)的圖書館管理體系

當(dāng)人們對發(fā)展理念的認(rèn)識從重視社會客體（物）因素逐漸轉(zhuǎn)向重視社會主體（人）因素的時候，管理理念和方式也實(shí)現(xiàn)著從物質(zhì)化、制度化管理到人性化管理的變化。[2]而柔性管理是人本管理的一種實(shí)踐模式，指的是“以人為中心”，依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理[3]，它以人的心理和行為規(guī)律為基礎(chǔ)，通過非強(qiáng)制性的管理手段，使員工自覺將組織意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人行為，從而增強(qiáng)個體與組織的內(nèi)驅(qū)力與發(fā)展力。

與制度化、規(guī)范化為主的剛性管理相比較，柔性管理具有如下特征（見表1）：

表1 柔性管理與剛性管理的比較

長期以來，高校圖書館通過規(guī)定圖書館的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與流程，明確館員的行為規(guī)范，保障了圖書館職能的順暢發(fā)揮與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，然而這種外在的強(qiáng)制約束力對于管理具有高素質(zhì)的圖書館知識員工、充分發(fā)揮知識員工的積極性顯得僵化而滯后。而柔性管理則通過滿足館員情感、發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等多維度需求，創(chuàng)造個人自主發(fā)展的空間，促成個人的全面發(fā)展與圖書館的可持續(xù)發(fā)展。剛性管理是管理的前提與基礎(chǔ)，柔性管理是剛性管理的提升與必要補(bǔ)充，高校圖書館應(yīng)以剛性管理為經(jīng)，以柔性管理為緯，構(gòu)筑剛?cè)嵯酀?jì)的現(xiàn)代化管理體系，通過實(shí)施具有可操作性的柔性管理策略，從宏觀上改善組織氛圍，促進(jìn)和諧發(fā)展的組織文化的形成，使圖書館獲得持久的發(fā)展能力；從微觀上激發(fā)館員的潛能，提高館員的心理滿意度，從而形成館員與圖書館共同發(fā)展的環(huán)境和動力。

3 圖書館可持續(xù)發(fā)展的柔性管理策略

3.1 塑造和諧發(fā)展的組織文化，構(gòu)建適宜館員生存的心理環(huán)境

與教師相比，高校圖書館普遍存在著地位、待遇相對較低等問題，使圖書館員的職業(yè)失落感較為嚴(yán)重，對工作缺乏信心與使命感，自我評價偏低。因此圖書館柔性管理的首要任務(wù)是通過圖書館的文化理念，消除館員的自卑心理，提高職業(yè)自豪感。

高校圖書館不受重視的原因有3條：一是高等院校以教師為核心主體，故而各種政策自然向教師傾斜；二是圖書館的職業(yè)性質(zhì)決定其不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，工作價值具有隱蔽性與模糊性，重要程度難以彰顯；三是由于歷史原因，許多高校領(lǐng)導(dǎo)仍然固守傳統(tǒng)觀念，認(rèn)為圖書館工作只是簡單的機(jī)械勞動，缺乏知識與技術(shù)含量，因此不予重視。

圖書館員要提高職業(yè)自豪感，首先要調(diào)整心態(tài)，正視職業(yè)差異，對于許多高校館員與教師待遇差異的既成事實(shí)，應(yīng)理性地分析其產(chǎn)生的原因，全面理解和認(rèn)知這種社會現(xiàn)狀，而不是一味地怨天尤人，不思進(jìn)取。其次，職業(yè)的自豪感來自于對工作價值的肯定，因此要教育館員樹立職業(yè)信仰，并通過“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹形象”使高校領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，全面認(rèn)識圖書館的功能，從政策上提高館員的待遇和地位。圖書館的核心價值應(yīng)定位于“知識”與“服務(wù)”。自有圖書館的雛型——藏書樓以來，圖書館保存與傳播知識的職能一直延續(xù)至今，而自公共圖書館開放以來，“服務(wù)”功能就成為圖書館始終不變的職業(yè)特色，只是不同時代“知識”與“服務(wù)”的內(nèi)涵有所差異?！爸R”是圖書館職業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，“服務(wù)”則凝結(jié)著圖書館人的智慧與能力，通過從知識的載體到提供知識的“服務(wù)”來傳遞知識，滿足人們的知識需求，改善人們的知識結(jié)構(gòu)，提高人們的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)個人與社會的共同發(fā)展是圖書館的價值所在。而高校圖書館更應(yīng)以促進(jìn)大學(xué)生綜合能力的提高，強(qiáng)化大學(xué)生多維知識與能力結(jié)構(gòu)的培養(yǎng)，增強(qiáng)大學(xué)生的社會責(zé)任意識為己任，通過提升館員的職業(yè)倫理感，培養(yǎng)以核心價值為原點(diǎn)，以能力發(fā)展為導(dǎo)向，以共容開放的文化環(huán)境為依托的和諧發(fā)展的組織文化，創(chuàng)造適宜館員生存的心理空間，提升館員的工作熱情與自我效能感，促進(jìn)圖書館在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、知識服務(wù)、科研學(xué)術(shù)與教學(xué)等領(lǐng)域產(chǎn)生成就，充分發(fā)揮高校圖書館服務(wù)育人與教化育人的功能。再次，圖書館地位的提高不是靠一個圖書館的呼吁所能改變的，作為一個整體，應(yīng)構(gòu)筑有效的圖書館界聯(lián)盟，通過圖書館行業(yè)界的共同努力，宣傳圖書館的核心價值與職業(yè)內(nèi)涵，更好地滿足用戶信息與知識需求，使社會公眾認(rèn)可圖書館的功能，提高圖書館的社會地位。

3.2 拓展多元化的柔性激勵方式

3.2.1 提供充分的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

職務(wù)與職稱的晉升始終是高校圖書館職業(yè)的主要通道，前者滿足了館員的成就與權(quán)力需求，后者則符合知識型館員的專業(yè)發(fā)展愿望，是個體職業(yè)生涯的重要里程碑。圖書館應(yīng)創(chuàng)造公平、公正的競爭環(huán)境，為大家提供晉升的平臺。在職務(wù)方面，打破職務(wù)終身制的陋習(xí)，實(shí)行競聘上崗，以兩至三年為一周期，從職業(yè)道德、知識結(jié)構(gòu)、組織協(xié)調(diào)能力等方面綜合考察館員，賦予館領(lǐng)導(dǎo)、各部門與全體館員不同的權(quán)重值，根據(jù)公選結(jié)果為大家提供平等競爭的機(jī)會。在職稱方面，切實(shí)實(shí)行評聘分離制度，允許條件合格者評審職稱，但要出臺科學(xué)合理的政策，從聘任上進(jìn)行規(guī)劃，真正做到不重身份重能力、不重學(xué)歷重貢獻(xiàn)，使每個館員都堅(jiān)信通過努力可以達(dá)成職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，從而提高工作熱情與積極性。針對職稱（尤其是高級職稱）評審對科研成果要求越來越高的現(xiàn)狀，應(yīng)發(fā)揮組織的優(yōu)勢，整合館內(nèi)研究方向與人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)的形成，并提供充分的科研信息，鼓勵大家申報(bào)各級各類的科研項(xiàng)目，對項(xiàng)目進(jìn)行有益的指導(dǎo)與支持。提供職業(yè)通道的充分信息，普及相關(guān)知識的培訓(xùn)講座，如管理能力、溝通技巧、項(xiàng)目申報(bào)、學(xué)術(shù)論文寫作知識等，提高大家的管理意識與科研能力。除此之外，在圖書館自主的范圍內(nèi)，應(yīng)制定靈活的、具有調(diào)節(jié)與激勵作用的薪酬制度，如中層管理人員可以與高級職稱的薪酬相當(dāng)；對于沒有晉升空間然而在平凡崗位上做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀工作者給予獎勵等。高校圖書館已經(jīng)成為一個集多元化工作性質(zhì)于一體的組織，只有使每個崗位的館員都具有激勵的目標(biāo)與動力，才能形成凝聚力與向心力，促進(jìn)圖書館事業(yè)蓬勃發(fā)展。

3.2.2 擴(kuò)大決策權(quán)與工作自主空間

職業(yè)生涯主通道的上升空間畢竟有限且具有一定的時間效應(yīng)，因此要重視多元激勵要素的綜合應(yīng)用，尤其是通過擴(kuò)大決策權(quán)與提高工作本身的吸引力來發(fā)揮組織的柔性激勵功能。一是通過民主管理機(jī)制擴(kuò)大館員參與管理的程度，在重大決策尤其是與館員利益密切相關(guān)的決策制定時，應(yīng)通過全體職工會議或教職工代表大會廣泛征求館員的意見，使圖書館的規(guī)章制度與決策建立在充分的群體認(rèn)可基礎(chǔ)上；當(dāng)圖書館進(jìn)行重要的館務(wù)活動時，可以不同程度地?cái)U(kuò)大成員范圍，吸收具有不同職稱、不同學(xué)歷的人員參加，提高大家的參與意識，使館員享有發(fā)言權(quán)，感覺到自己對圖書館的發(fā)展具有一定的促進(jìn)與影響作用，從而提高成就感與歸屬感。二是通過崗位內(nèi)涵設(shè)計(jì)，使每個崗位都具有適度的挑戰(zhàn)性與發(fā)揮空間，最大限度地發(fā)揮每個館員的工作積極性。如鼓勵館員對工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，即通過增加任務(wù)種類、豐富工作內(nèi)容，以提高崗位工作的吸引力，減少職業(yè)倦怠感；對工作內(nèi)容進(jìn)行縱向擴(kuò)展，即對工作的目標(biāo)、內(nèi)容、過程與評價具有一定的控制權(quán)，以增強(qiáng)館員的責(zé)任意識與成就動機(jī)，提升館員的自我評價認(rèn)知，提高心理滿意度，進(jìn)而增加對工作的投入。

3.2.3 關(guān)懷與情感激勵

如果館員感覺到組織真誠地關(guān)心自己，就會產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識，從而以積極進(jìn)取的心態(tài)投入到工作中。因此圖書館應(yīng)從館員的情感與心理出發(fā)，除重視工作績效外，也要注重“關(guān)懷導(dǎo)向”，包括關(guān)心館員的切身利益，盡量滿足館員的合理要求，在政策允許的范圍內(nèi)，對職稱、培訓(xùn)、進(jìn)修、繼續(xù)學(xué)習(xí)等方面待遇盡力爭?。魂P(guān)心館員的生理與心理健康，利用各種媒體手段為大家普及健康知識，邀請專家作講座、報(bào)告，幫助員工改善心理與行為模式，培養(yǎng)健康的生活方式，使館員學(xué)會緩解壓力、處理矛盾、保持樂觀情緒的方法；鼓勵館員發(fā)展自己的興趣愛好，通過舉辦豐富多彩的集體活動，為大家提供展現(xiàn)特長的舞臺，從而提高館員的自信心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，塑造和諧的組織氛圍。

3.3 重視心理契約的凝聚與調(diào)節(jié)作用

心理契約指的是員工對于個體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。心理契約強(qiáng)調(diào)互動性，即圖書館（以領(lǐng)導(dǎo)為代言人）與館員的雙重主體性，其關(guān)注點(diǎn)有兩個：一是對責(zé)任與義務(wù)的感知，屬于現(xiàn)實(shí)性內(nèi)容的認(rèn)知；二是對于期望的感知，屬于發(fā)展性內(nèi)容的認(rèn)知。館員在對雙方責(zé)任的認(rèn)知與對比中，會不斷調(diào)整自己的心理狀態(tài)，從而加大或縮減對組織的投入。

高校圖書館與館員完整的心理契約包括3個過程：①心理契約的構(gòu)建階段，以招聘過程為前期，到進(jìn)入職場后構(gòu)成最初的心理契約?！扒髮?shí)”是建立心理契約的基礎(chǔ)要求，從組織角度，要提供給應(yīng)聘者真實(shí)的職業(yè)信息，客觀地描述本館的現(xiàn)狀與發(fā)展前景，提出對員工的基本要求；從個體角度，應(yīng)提供自己詳細(xì)真實(shí)的信息，清晰地表達(dá)自己的發(fā)展愿望，在雙方信息真實(shí)性的基礎(chǔ)上形成對彼此期望與責(zé)任、義務(wù)的認(rèn)知，從而構(gòu)建可預(yù)期的現(xiàn)實(shí)性承諾。②心理契約的動態(tài)發(fā)展與維護(hù)階段。組織的客觀狀況與個人的需求與心理都處于不斷發(fā)展變化中，只有通過持續(xù)有效的溝通，形成組織與個人的密切互動關(guān)系，才能維護(hù)心理契約的良性發(fā)展。因此需構(gòu)筑圖書館的交流系統(tǒng)，營造一種平等交流的氛圍，使館員通過充分的組織信息，如圖書館發(fā)展規(guī)劃、職位空缺、崗位變動、進(jìn)修與培訓(xùn)、考核反饋信息等，及時了解組織的發(fā)展?fàn)顩r和組織對自己的評價，不斷調(diào)整自己的能力結(jié)構(gòu)，彌補(bǔ)不足之處，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)接近趨同，從而清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展方向。③解釋與補(bǔ)償階段。由于心理契約的主觀性與動態(tài)性特征，心理契約的違背成為不可避免的現(xiàn)象。當(dāng)發(fā)現(xiàn)館員心理失衡后需要啟動圖書館的解釋與補(bǔ)償程序，通過與館員的溝通與交流，了解心理契約違背的原因，幫助館員進(jìn)行認(rèn)知的歸因：若心理契約違背是由于組織無法兌現(xiàn)承諾，則應(yīng)給予誠懇的解釋，取得諒解，并在可能范圍內(nèi)給予一定的補(bǔ)償；如果是由雙方理解的誤差所造成，則應(yīng)通過說明與解釋消除誤會，重建館員與組織之間的良性心理契約。

3.4 建立以發(fā)展為核心的內(nèi)控績效考核機(jī)制

目前高校圖書館考核存在著不足之處：一是流于形式，學(xué)期或年末進(jìn)行一次總結(jié)，考核結(jié)果一概為“合格”，沒有起到衡量工作績效的真正作用；二是評價內(nèi)容單一，不能反映高校圖書館工作崗位的多元化差異；三是只注重結(jié)果，缺乏有效的反饋機(jī)制，忽視了考核對館員發(fā)展應(yīng)起的作用。因此，應(yīng)以多元化評價體系為主，構(gòu)建一個以人為本，體現(xiàn)公平性、全面性與差異性的柔性績效考核機(jī)制。

3.4.1 細(xì)分考核內(nèi)容，建立多元化評價標(biāo)準(zhǔn)

圖書館工作內(nèi)涵的豐富性決定了其考核內(nèi)容的多元化，考核指標(biāo)應(yīng)科學(xué)合理，既保證“共性”又兼顧“個性”?？己酥笜?biāo)應(yīng)分為3個部分：①基礎(chǔ)部分，即共性部分，全體館員權(quán)重一致的考核指標(biāo)，如基本的職業(yè)道德要求、考勤等；②崗位部分，即差異性部分，根據(jù)不同崗位設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容與指標(biāo)，如對于服務(wù)崗位，加大服務(wù)態(tài)度與效果的分值，以用戶的評價與滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)之一；對技術(shù)性崗位，如系統(tǒng)管理員，則可以解決問題的響應(yīng)速度和處理時間為主要標(biāo)準(zhǔn)[4]；教學(xué)崗位應(yīng)適當(dāng)參照教師考核標(biāo)準(zhǔn)，在課時量與教學(xué)效果方面進(jìn)行規(guī)范；對管理人員的考核，除個人直接負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作外，需對部門或所屬完成工作任務(wù)的績效作為考核指標(biāo)。高校圖書館不同部門的工作有漸趨雷同的趨勢，同一崗位也越來越具有多種業(yè)務(wù)職能，因此，在具有綜合性職能的崗位評價中，要根據(jù)工作的側(cè)重點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的權(quán)重值，綜合考察其工作績效。③附加部分，對館員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新、在學(xué)校重大活動中為圖書館爭得了榮譽(yù)、科研成果突出等有益于圖書館發(fā)展的業(yè)績應(yīng)予以附加分值，以示鼓勵。最終的考評結(jié)果將這三部分的成績加和。只有從多方位、多維度制定考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，才能客觀地掌握館員的綜合工作績效情況，促進(jìn)館員個體的發(fā)展與圖書館整體水平的提升。

3.4.2 重視考核的發(fā)展性功能

考核結(jié)果是圖書館實(shí)施晉升、獎勵以及教育培訓(xùn)等的科學(xué)依據(jù)，更重要的是要以客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，將考核的目標(biāo)立足于館員的未來發(fā)展。建立有效的績效考核的反饋機(jī)制，根據(jù)考核的結(jié)果，與館員共同進(jìn)行分析，幫助館員了解自身的優(yōu)勢與不足，指出改善工作績效與提高專業(yè)技能的途徑，使館員根據(jù)組織的評價與個人的狀態(tài)調(diào)整心理期望與發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)館員對于發(fā)展前景的信念，合理規(guī)劃近期與長遠(yuǎn)目標(biāo)，保持積極的工作態(tài)度，最終實(shí)現(xiàn)個體與圖書館的協(xié)同與可持續(xù)發(fā)展。

[1] 中國研究生招生網(wǎng).http://yz.chsi.com.cn/.

[2] 魏雷東．人本管理的組織行為學(xué)解讀[J]．河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會科學(xué)版，2007（1）：219-221.

[3] 尹麗英，單肅．基于柔性管理的人力資源管理模式[J]．商場現(xiàn)代化，2007（12）：275-276.

[4]潘松華．基于館員人文關(guān)懷的圖書館人力資源管理新策略[J]．圖書情報(bào)工作，2005（6）：119-121.李愛民 男，1976年生。博士，館員。