● 張秋惠 孫 鑫

組織倫理對(duì)工作滿意度影響研究

● 張秋惠 孫 鑫

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談等方法從組織倫理對(duì)員工滿意度影響的視角進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，高層主管倫理立場(chǎng)、組織倫理氛圍、組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對(duì)員工滿意度有重要影響。

組織倫理 工作滿意度 企業(yè)績(jī)效

在組織中創(chuàng)造良好的倫理道德氛圍來(lái)提升員工工作滿意度進(jìn)而保持組織競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)管理者面臨的重要課題。由于員工是企業(yè)中最重要的人力資本，只有當(dāng)員工對(duì)自身的工作感到滿意時(shí)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，才會(huì)在工作中更盡心盡力，更努力地為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，開(kāi)展組織倫理與員工工作滿意度研究具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

一、研究假設(shè)

假設(shè)1：高層主管倫理立場(chǎng)對(duì)員工工作滿意度具有積極影響。如果一個(gè)組織中員工接受的原則合乎倫理，那么這個(gè)組織的員工則更愿意去執(zhí)行高層領(lǐng)導(dǎo)的命令，即使這些命令與他們自身判斷標(biāo)準(zhǔn)相違背(Trevino,1986)。根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，員工在認(rèn)知上的沖突與更低的工作滿意度是存在很大關(guān)聯(lián)的，員工長(zhǎng)期在認(rèn)知上出現(xiàn)失調(diào)感覺(jué)就會(huì)導(dǎo)致員工感到比較大的壓力，從而降低員工的工作滿意度。從公平理論的感知上來(lái)講，員工感知組織高層主管對(duì)于倫理道德行為的支持程度主要是從高管對(duì)于員工是否公平的角度。當(dāng)其他條件保持不變的情況下，員工認(rèn)為高層主管越公平，員工工作滿意度就越高(Vitell，Davis1990)。

假設(shè)2：組織倫理氛圍對(duì)員工工作滿意度具有顯著影響。一個(gè)組織中的倫理氛圍對(duì)引導(dǎo)組織內(nèi)成員的行為具有導(dǎo)向作用(Trevino,1986)。如果員工從自身價(jià)值觀考慮，只有當(dāng)他的行為符合倫理規(guī)范時(shí)才會(huì)引起自身的滿意感，當(dāng)組織要求員工做出妥協(xié)來(lái)迎合組織目標(biāo)時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)的感覺(jué)。員工自身倫理價(jià)值觀和組織倫理氛圍的沖突就會(huì)導(dǎo)致更低的工作滿意度。比如，員工發(fā)現(xiàn)所在組織只注重追求組織利益，甚至不惜以其他條件為代價(jià)，那么組織員工就認(rèn)為這會(huì)侵犯到他們個(gè)人最基本的權(quán)利，就會(huì)降低員工的工作滿意度。Deshpande (1996)通過(guò)對(duì)一家大型非盈利組織中管理者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織可以通過(guò)改變?cè)摻M織的倫理氛圍來(lái)影響員工工作滿意度。Sims和Kroeck在1994年做過(guò)的實(shí)證研究表明，對(duì)那些認(rèn)為組織倫理氛圍與他們自身倫理價(jià)值觀相匹配的員工而言，他們的工作滿意度會(huì)更高。

假設(shè)3：組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對(duì)員工工作滿意度具有直接影響。LuthansStajkovics (1999)在研究中發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)薪酬、其他回饋和社會(huì)認(rèn)同可以鼓勵(lì)員工的個(gè)人行為。因此，一個(gè)組織中如果倫理道德行為和組織內(nèi)員工成功的職業(yè)生涯發(fā)展有緊密聯(lián)系，員工個(gè)人符合倫理道德的行為就會(huì)得到加強(qiáng)和鞏固。如果組織對(duì)符合倫理道德行為的獎(jiǎng)勵(lì)或認(rèn)同與員工自身的倫理價(jià)值觀相一致，那么員工就會(huì)從他們的工作中得到更大的滿足，反之亦然。根據(jù)公平理論，如果那些遵守倫理道德的員工沒(méi)有得到組織的認(rèn)同，他們的工作滿意度就會(huì)更低。有實(shí)證研究表明，當(dāng)員工認(rèn)為組織中如果倫理道德行為和組織內(nèi)員工職業(yè)生涯的成功發(fā)展之間有緊密聯(lián)系，則該員工工作滿意度就會(huì)提升。

二、研究方法

（一）測(cè)量工具

1.工作滿意度量表。本文對(duì)工作滿意度的測(cè)量選用的是Vitell and Davis（1990）和Viswesvaran（1998）等人使用的量表，其中將工作滿意度分為薪酬滿意度、晉升滿意度、同事滿意度、管理者滿意度和工作本身滿意度五個(gè)維度，五個(gè)維度各自含有四個(gè)題項(xiàng)（見(jiàn)表1）。

表1 工作滿意度量表

在問(wèn)卷中將采用Liket量表。表1——表4中，1代表“完全不同意”，2代表“不太同意”，3代表“不確定”，4代表“比較同意”，5代表“完全同意”，對(duì)其中有（R）標(biāo)志的題項(xiàng)進(jìn)行反向計(jì)分。

2.高層主管道德立場(chǎng)量表。對(duì)高層主管道德立場(chǎng)測(cè)量選用Hunt (1984)開(kāi)發(fā)的量表，其中衡量高層主管道德立場(chǎng)有四個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)見(jiàn)表2。

表2 高層主管道德立場(chǎng)量表

3.組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度量表。組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度的測(cè)量選用的也是Hunt(1984)開(kāi)發(fā)的量表。包含七個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)見(jiàn)表3。

表3 組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度量表

對(duì)組織倫理氛圍的測(cè)量選用的是Cullen(1993)研發(fā)的量表，包括利潤(rùn)導(dǎo)向型、關(guān)愛(ài)導(dǎo)向型和原則導(dǎo)向型三種組織氛圍。其中每種都包含四個(gè)題項(xiàng)，具體題項(xiàng)見(jiàn)表4。

表4 組織倫理氛圍量表

（二）統(tǒng)計(jì)和計(jì)量分析

在文獻(xiàn)檢索和訪談的基礎(chǔ)上，對(duì)來(lái)自吉林省的168位吉林大學(xué)MBA學(xué)員采用方便抽樣的方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷127份。

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析。在被調(diào)查的對(duì)象中，男性占62.20%，超過(guò)半數(shù)的受訪者年齡介于31-35歲，占全部樣本的57.48%。絕大部分的受訪者位于公司的管理層，其中61.42%的受訪者是中高層管理者。有52.73%的受訪者工作了2-5年，工作5-10年的占26.77%，工作10年以上的占6.30%。

2.回歸分析。將組織高層主管倫理立場(chǎng)作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進(jìn)行一元回歸檢測(cè)分析，結(jié)果見(jiàn)表5。β值為正值，可知在組織高層主管倫理立場(chǎng)和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.004，所以組織高層主管倫理立場(chǎng)和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表5 高層主管倫理立場(chǎng)與工作滿意度的回歸分析

將組織倫理氛圍作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進(jìn)行一元回歸檢測(cè)分析，結(jié)果見(jiàn)表6。β值為正值，可知在組織倫理氛圍和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.003，所以組織倫理氛圍和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表6 倫理氛圍與工作滿意度的回歸分析

將組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度作為自變量，員工滿意度作為因變量，采用SPSS軟件進(jìn)行一元回歸檢測(cè)分析，結(jié)果見(jiàn)表7。β值為正值，可知在組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度和員工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，并且p值為0.000，所以組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度和員工工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表7 倫理道德和職業(yè)成功與工作滿意度的回歸分析

三、研究結(jié)論

1.高層主管倫理立場(chǎng)對(duì)員工工作滿意度具有顯著影響。只有大力營(yíng)造寬松、友愛(ài)、和諧的企業(yè)氛圍和工作環(huán)境，才能使員工更加樂(lè)于為企業(yè)服務(wù)并能夠從內(nèi)心認(rèn)可。因此，管理者應(yīng)從道德層面培養(yǎng)企業(yè)家“仁愛(ài)”精神；從企業(yè)氛圍層面，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外“互信”的人文環(huán)境；從團(tuán)隊(duì)合作層面，營(yíng)造“上德若谷”的寬容美德。因?yàn)楦邔又鞴芩钟械膫惱砹?chǎng)越積極，越正面，組織倫理氛圍越受到大家由衷的支持，員工對(duì)工作乃至對(duì)企業(yè)的滿意程度就越高。

2.組織倫理氛圍對(duì)員工工作滿意度具有直接影響。一方面，員工工作滿意度可以降低員工的缺勤率和離職率，同時(shí)也會(huì)降低因一些員工的曠工或離職對(duì)其他在職員工的負(fù)面影響。另一方面，員工工作滿意度會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)效率和企業(yè)的利潤(rùn)率產(chǎn)生影響，因此組織倫理至少能夠通過(guò)直接影響員工工作滿意度來(lái)間接影響企業(yè)的績(jī)效水平。對(duì)于企業(yè)高層主管而言，可以通過(guò)創(chuàng)建一個(gè)有倫理道德的組織來(lái)加強(qiáng)員工的歸屬感，從而提高企業(yè)的績(jī)效水平。

3.組織內(nèi)倫理行為與職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度對(duì)員工工作滿意度具有積極影響。管理組織倫理也是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)的一種方式，管理者可以通過(guò)這種方式來(lái)創(chuàng)造一種積極的工作態(tài)度和行為，如鼓勵(lì)員工對(duì)新事物產(chǎn)生好奇、對(duì)工作流程進(jìn)行變革，鼓勵(lì)員工尋找創(chuàng)新方法解決企業(yè)問(wèn)題。這些都會(huì)激勵(lì)那些對(duì)企業(yè)有建設(shè)性的、符合組織目標(biāo)的行為，同時(shí)削弱那些不符合企業(yè)目標(biāo)的破壞行為。組織內(nèi)員工做出符合倫理的行為與其職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)度越高，員工工作滿意度水平就越高。

1.歐陽(yáng)潤(rùn)平：《企業(yè)倫理學(xué)》，湖南人民出版社，2003年版。

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（作者單位：吉林大學(xué)）

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