● 崔 勛 吳海艷 李耀鋒

從近代西方勞資關(guān)系研究視角的變遷看勞資沖突走向

● 崔 勛 吳海艷 李耀鋒

本文通過對(duì)近代西方勞資關(guān)系理論演變的梳理，發(fā)現(xiàn)馬克思主義、多元論和一元論三種研究視角在勞資沖突的基本假設(shè)、勞資沖突產(chǎn)生的原因、應(yīng)對(duì)策略及對(duì)工會(huì)的態(tài)度等方面存在明顯的差異。文中剖析了每種研究視角所處的時(shí)代背景及其發(fā)展歷程，從中發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律性。此脈絡(luò)梳理有利于從本質(zhì)上看清當(dāng)前西方勞資沖突所處的發(fā)展階段并預(yù)測(cè)未來走向，對(duì)正處于轉(zhuǎn)型期的中國和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建也具有重要借鑒意義。

勞資關(guān)系 勞資沖突 研究視角

勞資關(guān)系是社會(huì)得以存在和發(fā)展的最基本的社會(huì)關(guān)系，它尤其強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)方與資本方的關(guān)系。勞資沖突是產(chǎn)業(yè)文明進(jìn)程中最重大的問題，勞資關(guān)系的科學(xué)管理也是最迫切需要解決的問題(Watkins, 1928)。在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，企業(yè)大量破產(chǎn)，勞資關(guān)系趨于對(duì)立激化，關(guān)于各種勞資沖突的報(bào)道頻現(xiàn)，如法國百萬工人大罷工、德漢莎航空飛行員罷工、英國20萬教師大罷工等。回顧近代西方勞資關(guān)系研究視角的變遷，有利于我們從本質(zhì)上看清當(dāng)前西方勞資沖突所處的發(fā)展階段。以往文獻(xiàn)大多集中于勞資關(guān)系理論研究的探討，較少分析勞資關(guān)系研究視角的變遷，更少將勞資關(guān)系研究視角的變遷與勞資沖突的發(fā)展相結(jié)合。本文透過時(shí)代背景的分析，探討西方勞資關(guān)系理論發(fā)展的歷史軌跡，從中發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律性并預(yù)測(cè)未來的勞資沖突走向，對(duì)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期的中國和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建也具有重要的借鑒意義。

一、勞資關(guān)系研究視角：不同時(shí)代勞資沖突特征的反映

隨著西方勞資關(guān)系的發(fā)展演變，勞資關(guān)系理論的研究不斷發(fā)展和深化。近代勞資關(guān)系研究主要有三種視角，第一種是馬克思主義視角，它把勞資關(guān)系視為資本方與勞動(dòng)方之間對(duì)立和對(duì)抗的階級(jí)沖突，并認(rèn)為這種沖突是不可調(diào)和的；第二種是多元論視角，認(rèn)為沖突是雇傭關(guān)系所固有的，勞資雙方既有沖突，也有合作，在沖突中合作，在合作中沖突，但這種沖突是可以解決的；第三種則是一元論視角，認(rèn)為勞資雙方盡管時(shí)有利益上的局部沖突，但本質(zhì)上不存在固有矛盾（Crouch,1982）。這三種視角對(duì)勞資沖突研究的基本假設(shè)、勞資沖突產(chǎn)生的原因、應(yīng)對(duì)策略及其對(duì)工會(huì)的態(tài)度等方面都持不同觀點(diǎn)，而且是一個(gè)前后演變的過程。這一演變過程體現(xiàn)了勞資關(guān)系在不同時(shí)期、不同背景下受國家經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展水平及社會(huì)民主化進(jìn)程廣泛影響的主要特征。

（一）馬克思主義視角的勞資沖突

1.基本觀點(diǎn)。馬克思主義視角認(rèn)為，勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的剝削與被剝削的不平等關(guān)系，是資本方與勞動(dòng)方之間一種對(duì)立和對(duì)抗的階級(jí)沖突，這種沖突是不可調(diào)和的。在馬克思看來，雇傭組織內(nèi)的勞資沖突本質(zhì)上就是資本主義社會(huì)的階級(jí)矛盾，因?yàn)椤百Y本主義社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)者的結(jié)構(gòu)同資本主義社會(huì)的階級(jí)結(jié)構(gòu)是密切聯(lián)系的”。

“資本來到世間，從頭到腳，每個(gè)毛孔都滴著血和骯臟的東西”（馬克思、恩格斯，1872），資本主義的發(fā)展只會(huì)增強(qiáng)這種對(duì)立和對(duì)抗。因此，無產(chǎn)階級(jí)要想改變自己的處境，只有通過階級(jí)革命，推翻資產(chǎn)階級(jí)統(tǒng)治，消滅雇傭勞動(dòng)和私有制，從根本上解決雙方的矛盾和沖突。

馬克思主義視角認(rèn)為，工會(huì)的出現(xiàn)是勞動(dòng)方對(duì)資本主義制度做出的反應(yīng)，是一種必然的產(chǎn)物。因?yàn)楣蛦T個(gè)人難以與雇主抗衡，而且個(gè)人之間容易產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)。他們只能組織起來，形成一個(gè)整體，才能保障自身利益并避免個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)（李琪，2008）。但是，馬克思主義者認(rèn)為工會(huì)及其行動(dòng)無法從根本上解決資本主義社會(huì)的勞資沖突問題，它只是對(duì)資本主義社會(huì)生產(chǎn)模式和社會(huì)關(guān)系中固有矛盾的一種暫時(shí)反應(yīng)。

2.時(shí)代背景。從產(chǎn)業(yè)革命開始至19世紀(jì)下半葉，西方處于資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展階段。資本家為了榨取盡可能多的剩余價(jià)值，對(duì)工人采用最殘酷、最原始的剝削方式，工人成為機(jī)器的附屬品，勞資矛盾處于尖銳對(duì)抗之中（卿濤，2006）。資本家對(duì)工人的殘酷剝削讓他們認(rèn)識(shí)到聯(lián)合起來的必要性，于是出現(xiàn)了最初的工人組織——早期工會(huì)，為工人爭(zhēng)取最起碼的工資、工作條件而進(jìn)行罷工和游行等活動(dòng)。資本家對(duì)此進(jìn)行強(qiáng)烈抵制，代表資產(chǎn)階級(jí)利益的政府則通過法律手段對(duì)工會(huì)活動(dòng)加以限制，各國立法都禁止工人罷工和游行，政府成為資本家剝削和壓榨工人的保護(hù)傘。

在這樣的歷史背景下，馬克思運(yùn)用歷史唯物主義觀點(diǎn)開創(chuàng)了他的勞資關(guān)系理論。在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)手稿》中馬克思提出了異化勞動(dòng)的概念并進(jìn)行了科學(xué)分析，揭露資本主義社會(huì)工人階級(jí)與資產(chǎn)階級(jí)的對(duì)立。之后，馬克思在《資本論》中對(duì)資本主義勞動(dòng)關(guān)系做了動(dòng)態(tài)分析，提出勞動(dòng)從屬于資本，創(chuàng)立了剩余價(jià)值理論。剩余價(jià)值理論是馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論，而剩余價(jià)值理論的實(shí)質(zhì)就是勞資關(guān)系理論（卿濤，2006）。

總之，馬克思主義視角認(rèn)為資本主義的勞資關(guān)系本質(zhì)上是一種對(duì)抗的階級(jí)沖突。他的勞工運(yùn)動(dòng)理論主要是為當(dāng)時(shí)的工人運(yùn)動(dòng)服務(wù)，揭示了勞工運(yùn)動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)背景和深遠(yuǎn)意義。正因?yàn)槿绱耍谥蠛荛L的一段時(shí)間內(nèi)，不少人仍然沿著這樣的思路加以研究。直到今天，它還代表著勞動(dòng)關(guān)系和集體談判研究領(lǐng)域中的一個(gè)學(xué)派或一種研究方法（黑啟明，2006）。

（二）多元論視角的勞資沖突

1.基本觀點(diǎn)。多元論強(qiáng)調(diào)組織成員利益的差異化，所有組織都是一個(gè)多元的實(shí)體，不同人有不同的利益和不同的關(guān)注點(diǎn)。勞資雙方既有沖突，也有合作，在沖突中合作，在合作中沖突，任何一方都不占主導(dǎo)地位。多元論機(jī)制就是持續(xù)的讓步與妥協(xié)的過程，從而能夠?qū)崿F(xiàn)各種利益在某一點(diǎn)的均衡。

多元論認(rèn)為沖突是雇傭關(guān)系所固有的，是可以解決的。在任何勞資沖突情境中，只要充分運(yùn)用各種技能和方法進(jìn)行處理，就能夠在不同利益體之間達(dá)成妥協(xié)或形成全面的解決渠道（Fox,1975）。產(chǎn)業(yè)關(guān)系機(jī)構(gòu)的主要目的就是解決不同產(chǎn)業(yè)利益群體內(nèi)和群體間的沖突，可以通過集體談判和勞動(dòng)立法來解決勞資雙方的沖突。Clegg認(rèn)為，對(duì)于多元論而言，集體談判是處理勞資關(guān)系的正確方法。如果雙方的矛盾通過談判還是無法解決，則可通過政府等第三方介入的形式得到解決。

多元論認(rèn)為工會(huì)是雇員利益的合法代表。工會(huì)有組織地、持續(xù)地反映雇員的利益需求不但不會(huì)造成沖突，反而可以平衡勞資雙方的力量對(duì)比。多元論也認(rèn)為，由工會(huì)參與的集體談判具有規(guī)制組織內(nèi)部矛盾的功能，通過集體談判，雇傭雙方達(dá)成協(xié)議，在組織內(nèi)部形成一套雙方都接受并且愿意遵守的規(guī)則，這樣就可以達(dá)到規(guī)制矛盾的目的（李琪，2008）。

2.時(shí)代背景。19世紀(jì)下半期至20世紀(jì)80年代，資本主義各國經(jīng)濟(jì)開始從自由競(jìng)爭(zhēng)向壟斷過渡。工人運(yùn)動(dòng)捍衛(wèi)自己權(quán)利的斗爭(zhēng)并沒有因?yàn)橘Y本家和政府的鎮(zhèn)壓而停止。工人運(yùn)動(dòng)的強(qiáng)大壓力迫使資產(chǎn)階級(jí)政府相繼廢除了禁止結(jié)社的法律，各國的工會(huì)組織獲得了空前發(fā)展，勞資關(guān)系中的力量對(duì)比也發(fā)生了變化（卿濤，2006）。與此同時(shí)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治民主化進(jìn)程的向前推進(jìn)，勞資關(guān)系的嚴(yán)重對(duì)立狀況有所緩和，雙方開始以和平談判的方式出現(xiàn)。在這種形勢(shì)下，各國政府逐漸改變了資本主義發(fā)展初期放任或縱容資本方的勞資關(guān)系政策，轉(zhuǎn)而采取建設(shè)性干預(yù)政策。勞動(dòng)保護(hù)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法和工會(huì)法等法律紛紛出臺(tái)，相應(yīng)的勞動(dòng)行政管理機(jī)構(gòu)也開始出現(xiàn)。

這一時(shí)期，勞資雙方之間大規(guī)模的沖突和激烈對(duì)抗相對(duì)減少，主要通過集體談判制度、勞資協(xié)議制度以及三方協(xié)商機(jī)制等方式解決。三方格局的形成為勞資關(guān)系的穩(wěn)定創(chuàng)造了有利條件，解決勞資沖突的途徑趨于制度化、法律化、規(guī)范化。

（三）一元論視角的勞資沖突

1.基本觀點(diǎn)。一元論強(qiáng)調(diào)組織成員之間利益的一致性，認(rèn)為組織成員具有共同的目標(biāo)和宗旨，沖突的產(chǎn)生是不正常的，是由于麻煩制造者、不良的溝通和管理不善造成的。Fox（1966）也認(rèn)為，組織內(nèi)成員的利益是一致的，沖突是偶然的或病態(tài)的。一元論的實(shí)質(zhì)是每個(gè)組織都是具有共同目標(biāo)的和諧整體，組織成員之間是一種和諧與合作的關(guān)系。合作是企業(yè)產(chǎn)生的邏輯前提，勞資雙方因?yàn)楹献髁己枚蛊髽I(yè)績效提高。當(dāng)然，對(duì)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的共同愿望并不能阻止雙方間的沖突”（Troy,2000）。“對(duì)于勞動(dòng)方和資本方來說，大家一同把蛋糕作大，然后再為如何分蛋糕打上一仗，是一種無與倫比的完美邏輯”。

在這樣的理論假設(shè)下，一元論認(rèn)為勞資沖突源于管理不善，改善管理就能減少?zèng)_突。Lewin認(rèn)為，如果企業(yè)能采用高績效模式下的“進(jìn)步的”或“高認(rèn)同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會(huì)使雙方保持穩(wěn)定的關(guān)系。Rose（1988）認(rèn)為，可以通過企業(yè)的目標(biāo)共享來進(jìn)行管理，要注重管理方法的應(yīng)用。共同解決問題的手段有助于勞資雙方的合作和利益整合，因而能夠緩解勞資沖突。由于一元論強(qiáng)調(diào)勞資關(guān)系雙方并不是對(duì)立的，沖突的存在是由管理不善或溝通不良引起的，能促進(jìn)管理者反思組織中的管理問題，所以一直為許多管理者所信奉。

一元論視角更傾向于從組織角度來解決沖突，強(qiáng)調(diào)通過管理策略對(duì)勞資沖突進(jìn)行調(diào)解和控制。因此，對(duì)工會(huì)和集體談判持排斥態(tài)度，認(rèn)為不需要工會(huì)等第三方組織的干預(yù)。它強(qiáng)調(diào)通過企業(yè)的人力資源開發(fā)、加強(qiáng)管理以及健全企業(yè)人事制度等手段來替代工會(huì)的作用，進(jìn)而阻止工會(huì)運(yùn)動(dòng)，從而建立一種新型的勞資關(guān)系。人力資源管理學(xué)者多以一元論的視角來研究雇傭關(guān)系，代表了這一領(lǐng)域發(fā)展的新趨勢(shì)，一定程度上取代了傳統(tǒng)的研究框架。

2.時(shí)代背景。20世紀(jì)80年代以來，隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展和工人運(yùn)動(dòng)的深入，尤其是全球化浪潮的沖擊和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)，西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、企業(yè)制度等都發(fā)生了深刻變化，對(duì)勞資關(guān)系格局產(chǎn)生了前所未有的沖擊和影響。這就要求勞資雙方改變傳統(tǒng)調(diào)整沖突的方式和渠道，使勞資關(guān)系由對(duì)立走向緩和，進(jìn)而出現(xiàn)勞資合作的傾向。

一元論的發(fā)展與世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇有關(guān)（Beaumont,1991）。由于全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程所帶來的國際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織面臨的降低雇傭條件、壓低人工成本的壓力愈來愈大。這些壓力縮小了各國的雇主或管理方妥協(xié)的余地和工會(huì)及集體談判發(fā)展的空間（程延圓，2007)。正是在國際競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作組織自身變化的情況下，各國的工會(huì)力量在20世紀(jì)80年代后期都有不同程度的削弱。Clarke（1993）認(rèn)為，“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需求的增加、管理者和員工為了讓勞資效率最大化和確保不間斷的工作而合作”是一元論產(chǎn)生的原因。有學(xué)者認(rèn)為，一元論的興起與人力資源管理密切相關(guān)（Noon,1992），同時(shí)與全面質(zhì)量管理和顧客中心、變化的組織結(jié)構(gòu)、組織文化（Schein,1992）以及價(jià)值觀（Shockley&Morley,1994）等緊密相連。

（四）小結(jié)

勞資關(guān)系研究的不同視角順應(yīng)了不同時(shí)代的發(fā)展特征，形成了勞資沖突研究的不同發(fā)展歷程（見表1）。

表1 三種研究視角的變遷及其勞資沖突觀

很多學(xué)術(shù)爭(zhēng)論認(rèn)為，這幾種視角是相互排斥和不可比擬的。從歷史上看，“一元論”和“多元論”是對(duì)立的（Friedman,1977），一元論只承認(rèn)一種合法權(quán)力的來源，而多元論認(rèn)為存在不同的利益群體。一元論和馬克思主義者對(duì)勞資沖突持截然相反的觀點(diǎn)。多元論和馬克思主義觀點(diǎn)既有區(qū)別又有共通之處，兩者都認(rèn)為勞資雙方的利益沖突是固有的和基本的，但多元論認(rèn)為勞資沖突是可以解決的，而馬克思主義者則認(rèn)為勞資沖突是不可調(diào)和的。Clegg認(rèn)為，多元論包括了很多馬克思主義激進(jìn)派的觀點(diǎn)和建議，但馬克思主義者對(duì)多元論過于強(qiáng)調(diào)沖突規(guī)則的制定持批評(píng)態(tài)度。綜合來看，每一種視角都有它的優(yōu)勢(shì)，馬克思主義成為勞動(dòng)過程控制論的基本理論，多元論成為勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)論的理論基礎(chǔ)，一元論則成為人力資源管理的理論基石。

當(dāng)然，每種理論視角并不是僅僅存在于某一個(gè)階段，它們雖然有一個(gè)相繼發(fā)展的過程，但往往是共同發(fā)揮作用，只是每種視角在不同的發(fā)展階段處于相對(duì)主導(dǎo)地位。

二、勞資沖突的發(fā)展規(guī)律及其走向

通過對(duì)近代西方勞資關(guān)系研究視角的演變梳理可以看出，勞資沖突在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段反映了不同的時(shí)代背景和內(nèi)容特征，從中可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突發(fā)展的規(guī)律所在。

從產(chǎn)業(yè)革命到19世紀(jì)下半葉是資本主義的自由競(jìng)爭(zhēng)階段，資本方處于絕對(duì)的強(qiáng)勢(shì)地位，勞資關(guān)系呈現(xiàn)出強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的局面，勞資雙方的沖突比較劇烈。因此，在這一階段勞資沖突是矛盾的主要方面，以沖突為主、合作為輔。

到了19世紀(jì)下半葉，特別是二戰(zhàn)以后，隨著壟斷資本主義的發(fā)展，工人階級(jí)的力量不斷強(qiáng)大，政府也不斷出臺(tái)政策以規(guī)范勞資關(guān)系，使其走上制度化、法制化軌道以維護(hù)資本主義生產(chǎn)關(guān)系的可持續(xù)發(fā)展。在這一過程中，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)不斷得到法律的認(rèn)可和保護(hù)，勞資力量失衡的局面得到一定程度的控制。勞資雙方經(jīng)過長期的爭(zhēng)斗，逐漸認(rèn)識(shí)到只有加強(qiáng)合作，減少?zèng)_突才能實(shí)現(xiàn)雙贏。因此，這一時(shí)期的勞資關(guān)系總體來說是沖突與合作并存。

20世紀(jì)80年代以后，由于全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響、人力資源理念的興起和發(fā)展、新技術(shù)的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，對(duì)勞資關(guān)系格局產(chǎn)生了前所未有的沖擊和影響，勞資雙方關(guān)系逐漸走向緩和。西方主要發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家正經(jīng)歷著一場(chǎng)雇傭關(guān)系變革，即以合作為導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐正越來越多地取代以沖突為導(dǎo)向的勞資關(guān)系管理。在人力資源管理的影響下，工作場(chǎng)所中的勞資關(guān)系正在總體上出現(xiàn)一種向敵對(duì)性質(zhì)不那么強(qiáng)烈的方向轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，勞資關(guān)系之間合作的一面成為主流。這反映了從對(duì)抗到承諾的轉(zhuǎn)變，越來越強(qiáng)調(diào)員工的合作與承諾。

勞資關(guān)系從最初的尖銳沖突到日益緩和也體現(xiàn)了勞資關(guān)系發(fā)展的軌跡和歸宿（郭軍、李雪艷，2009），與資本主義的發(fā)展進(jìn)程緊密相連。它驗(yàn)證了勞資關(guān)系的倒U型假說，即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初始階段，勞動(dòng)關(guān)系更為緊張，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，勞資關(guān)系將趨于緩和（郭金興，2010）。

可以預(yù)見，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的持續(xù)增強(qiáng)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立健全、人力資源管理作用的持續(xù)發(fā)揮、法律的進(jìn)一步完善以及資本主義的向前推進(jìn)，總體上西方國家的勞資沖突將繼續(xù)沿著緩和的趨勢(shì)發(fā)展。但一元論將不僅強(qiáng)調(diào)利益的一致性，而會(huì)更看重組織價(jià)值觀和組織文化的一致性，更關(guān)注組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。因?yàn)閮r(jià)值觀是行為產(chǎn)生的來源，它不僅能激勵(lì)自身，還能說服他人。許多最近的研究證明，組織文化是組織優(yōu)秀的核心要素。Davies和Weiner（1985）認(rèn)為，一元論部分取決于工會(huì)與組織文化的一致性程度。最新的關(guān)于文化變化、良好的溝通、團(tuán)隊(duì)工作等方面的研究都可視為產(chǎn)業(yè)關(guān)系一元論視角的興起。

既然沖突趨于緩和、勞資關(guān)系的合作是未來發(fā)展的主導(dǎo)趨勢(shì)，為什么還會(huì)頻繁出現(xiàn)勞資沖突的報(bào)道?任何事物的發(fā)展都是一個(gè)迂回曲折的過程，勞資沖突也不例外。在勞資關(guān)系總體趨于緩和的發(fā)展歷程中，沖突甚至激烈的沖突仍不可避免。勞資雙方只有在不斷反復(fù)的較量過程中使彼此力量逐漸趨于平衡，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的勞資合作。

三、結(jié)語

本文從勞資關(guān)系研究視角的演變總結(jié)出近代西方勞資沖突發(fā)展的歷史脈絡(luò)：從資本主義發(fā)展初期勞資沖突的激烈對(duì)抗，到之后的沖突和合作并存，再到20世紀(jì)80年代后以合作為主，勞資沖突逐漸趨于緩和。預(yù)測(cè)未來的勞資沖突研究將繼續(xù)沿著一元論方向發(fā)展。

中國目前正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，各種社會(huì)矛盾頻發(fā)，勞資沖突成為制約社會(huì)和諧發(fā)展的重大問題。西方國家勞資關(guān)系的發(fā)展規(guī)律和演變歷程，對(duì)分析我國勞資沖突的發(fā)展變化具有重要的借鑒意義。相比較而言，馬克思主義視角認(rèn)為沖突是不可協(xié)調(diào)的，思想過于激進(jìn)；我們可以更多借鑒多元論和一元論視角。從多元論視角出發(fā)，加強(qiáng)三方協(xié)商機(jī)制，通過集體談判和法律等制度干預(yù)的方式，強(qiáng)化政府、企業(yè)和工會(huì)各自的角色，充分發(fā)揮各自的作用，在宏觀層面解決勞資沖突；從一元論視角出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，強(qiáng)化組織成員的利益一致觀，培養(yǎng)共同的組織價(jià)值觀，構(gòu)建優(yōu)秀的組織文化，注重組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，塑造良好的勞資關(guān)系氛圍，致力于把組織打造成一個(gè)具有共同目標(biāo)、利益、價(jià)值觀和文化的共同體，在微觀層面實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏。

1.Bruce,E.Kaufman.Human resources and industrial relation:commonalitiesand difference [J].Human Resource Management Review,2001,11(4):339-374.

2.Edwards,P.K..Industrial relations:theory and practice, 2nd ed[M].Oxford:Blackwell Publishing Ltd,2003,4:10-14.

3.Hyman,Richard.Industrial relations [M]. London: Macmillan,1975:21.

4.Flanders,A.Managementand unions:the theory and reform of industrial relations[M].London:Faber,1975.

5.Clegg,H.A.Pluralism in industrialrelations[J].British Journal of Industrial Relations,1975,13(3):309-316.

6.Famham,D.,and Pimlott,J.Understanding industrial relations[M].London:Cassell,1990,4th edn.

7.David Lewin.IR and HR perspectives on workplace conflict what can each learn from the other[J].Human Resource Management Review II,2001:453-485.

8.Edmund Heery,Mike Noon.A dictionary of human resource management[M].Oxford:Oxford University Press, 2001:272.

9.Godfrey Baldacchino.A double dose ofunitarism: emlpoyment relations in a small firm in a small island state[J]. International Journal of Employment Studies,1999,7(2):103-120.

10.Aaron Bernstein.Look who is pushing productivity[J]. Business Week,1997,4.

11.Guest,D.E.Employee commitment and control[M].In J.F.Hartley and G.M.Stephenson (eds.).Employment Relations.Oxford:Blackwell,1992:111-135.

12.Deery,S.and Purcell,J.Strategic choices in industrial relations management in large organizations[J].Joumal of Industrial Relations,1989,31:459-477.

13.John T.Dunlop,Industrial relations systems[M].Boston: Harvard Business School Press,1993.

14.T.A.Kochan,H.C.Katz,and R.B.McKersie.The transformation of American industrial relations[M].New York: Basic Books,1986.

15.Chris Provis.Unitarism,pluralism,interests and values[J]. British Journal of Industrial Relations 1996,34(4):473-495.

16.Schein,E.H.Comingto anew awarenessof organizational culture[J].Sloan Management Review,1984,25(2): 3-17.

17.Storey,J.and Sisson,K.Managing human resources and industrial relations[M].Buckingham:Open University Press, 1993.

注:本文系國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目《中國外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證研究》（編號(hào)：70672028）

（作者單位：南開大學(xué)，上海大學(xué)）

■責(zé)編一心 Tel:010-68345891 E-mail：cqzlfr@163.com