李艷春，曹衛(wèi)國

（哈爾濱工程大學(xué)a.人文學(xué)院；b.德育與青年心理研究中心，哈爾濱 150001）

企業(yè)員工職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)模型研究

李艷春a，曹衛(wèi)國b

（哈爾濱工程大學(xué)a.人文學(xué)院；b.德育與青年心理研究中心，哈爾濱 150001）

為了探索本土化的企業(yè)員工職業(yè)承諾結(jié)構(gòu)，文章在參閱國內(nèi)外相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，利用SPSS和AMOS軟件通過對(duì)預(yù)試問卷及正式問卷的編制與分析，探討企業(yè)人員的心理變化及其發(fā)展模式，對(duì)職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究分析，得出職業(yè)承諾的一因子模型、四因子模型及五因子模型，經(jīng)比較發(fā)現(xiàn)四因子模型是擬合度最佳的結(jié)構(gòu)。

職業(yè)承諾；問卷編制；工作績效；因子模型

近年來，探討人力資源管理的相關(guān)問題成為一個(gè)研究熱點(diǎn)[1]。國外的Google,yahoo的裁員事件，國內(nèi)華為公司的裁員，Microsoft對(duì)Yahoo的收購案，GE的裁員計(jì)劃等無不說明企業(yè)內(nèi)勞資雙方的巨大變動(dòng)和不穩(wěn)定性。本文通過對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，編制預(yù)試問卷及正式問卷，探討我國企業(yè)員工的職業(yè)承諾維度，分析員工的職業(yè)承諾以提高企業(yè)員工的工作績效。

1 預(yù)試問卷的編制

1.1 初試問卷的形成

標(biāo)準(zhǔn)問卷的編制過程包含三個(gè)步驟：初試問卷、預(yù)試問卷和正式問卷。初試問卷是最終問卷項(xiàng)目的原始來源，它直接影響到后續(xù)問卷的信度和效度。大體而言初試問卷項(xiàng)目的來源主要有如下幾個(gè)方面：（1）以往的研究；（2）訪談研究；（3）開放式問卷調(diào)查。

本研究中初試問卷的編制采用查閱文獻(xiàn)和訪談研究相結(jié)合的方法。參考了大量的國內(nèi)外相關(guān)研究，初試問卷部分題項(xiàng)來源為7個(gè)國內(nèi)研究和3個(gè)國外的研究結(jié)果，約200個(gè)題項(xiàng)。訪談研究中對(duì)6名企業(yè)人員進(jìn)行深層訪談，征得其同意后進(jìn)行錄音，分析整理后找出有代表性的詞匯約30個(gè)進(jìn)行題項(xiàng)的編制。在此基礎(chǔ)上，篩選出有代表性的題項(xiàng)86個(gè)作為初試問卷。

1.2 預(yù)試問卷的形成

初試問卷形成后，要進(jìn)一步分析以形成預(yù)試問卷。這個(gè)過程一般包括兩方面：（1）語義分析；（2）相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士的集體討論分析。在三位管理學(xué)教授對(duì)初試問卷的分析基礎(chǔ)上，對(duì)86個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行語義分析，刪除有歧義、語義模糊、表述不清的題項(xiàng)36個(gè)，從而得到預(yù)試問卷，共有50個(gè)題項(xiàng)。

（1）預(yù)試問卷的信度分析

用SPSS分析預(yù)試問卷各題項(xiàng)的鑒別指數(shù)，總體克龍巴赫系數(shù)α=0.8783，信度較高。

（2）預(yù)試問卷的效度分析

效度分析采用結(jié)構(gòu)效度即總體方差解釋率來表示。經(jīng)過探索性因子分析，總體方差解釋率為62.749%，說明該問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度。

9月初，著名葡萄酒講師朱利安——中文說得最溜的法國人，收到了來自葡萄酒大師協(xié)會(huì)的郵件——自己MW的盲品的考試順利通過了！這就意味著，他離“葡萄酒大師”只差最后的“論文”（Research Paper）。但不知道為什么，他并沒有想象中那樣欣喜若狂。

（3）預(yù)試問卷的區(qū)分度分析

區(qū)分度分析是刪除題項(xiàng)的重要指標(biāo)之一。一般而言只要題項(xiàng)的區(qū)分度小于0.30就不予考慮保留。按此標(biāo)準(zhǔn)刪除14個(gè)題項(xiàng)。雖然還有4個(gè)項(xiàng)目的區(qū)分度也小于0.30，但是由于刪除這些題項(xiàng)后總體的a系數(shù)會(huì)降低，所以保留了這些題項(xiàng)。

（4）預(yù)試問卷的探索性因子分析

將有關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行反向轉(zhuǎn)換后進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為 0.830，Bartlett球形檢驗(yàn)值為 4574.965（p＜0.001），說明適合做因子分析。

因子分析中刪除題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)有以下幾個(gè)：①共同度小于0.30的題項(xiàng)；②橫跨因素的題項(xiàng)；③理論上難于解釋的題項(xiàng)；④因素特征根值小于1的題項(xiàng)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，選擇正交旋轉(zhuǎn)法中的最大變異法（Varimax）和極大相等法（Equanmax）分別將因子個(gè)數(shù)限定為4個(gè)和5個(gè)，將共同度小于0.30的題項(xiàng)刪除。結(jié)果刪除3個(gè)題項(xiàng)；另外對(duì)于橫跨兩個(gè)因素的題項(xiàng)也要?jiǎng)h除，刪除7個(gè)題項(xiàng)；根據(jù)題項(xiàng)的理論意義又刪除掉11個(gè)題項(xiàng)。這樣，最后剩下15個(gè)題項(xiàng)。

2 正式問卷的編制

2.1 問卷被試情況

正式問卷的形成即對(duì)預(yù)試問卷進(jìn)行施測(cè)。正式問卷的被試包括黑龍江省、吉林省和天津市3地的企業(yè)員工作為調(diào)查對(duì)象。共發(fā)放問卷700份，回收有效問卷480份，有效回收率為69.30%。

表1 正式樣本基本分布情況(n=480)

表2 職業(yè)承諾問卷內(nèi)部一致性信度系數(shù)（n=480）

表3 職業(yè)承諾問卷因素分析各系數(shù)(n=480)

2.2 正式問卷的結(jié)果分析

2.2.1 正式問卷信度和效度檢驗(yàn)

用SPSS13.0對(duì)職業(yè)承諾的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，其結(jié)果見表2。

由表2可以看出，職業(yè)承諾問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.8345，具有較高的信度指標(biāo)。

運(yùn)用因素分析來檢驗(yàn)本問卷的結(jié)構(gòu)效度。對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析，采用的方法是主成分分析法，正交旋轉(zhuǎn)法下的極大相等法。以特征根值大于1為抽取原則，所得結(jié)果如表3所示。

因素分析結(jié)果顯示，本問卷的KMO值大于0.80，Bartlett球形檢驗(yàn)也呈顯著性水平，因此該數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。因素分析表明基本緯度與以往研究結(jié)果一致，方差貢獻(xiàn)率也達(dá)到了53.326%，各題項(xiàng)的共同度也都達(dá)到了0.4以上，具有很高的效度水平。

2.2.2 正式問卷探索性因子分析

當(dāng)將因子個(gè)數(shù)設(shè)定為5的情況下，KMO=0.822，Bartlett球形檢驗(yàn)值為977.708（p＜0.001），此時(shí)的方差貢獻(xiàn)率達(dá)到62.749%。各因子包含如下題項(xiàng)：

表4 正式問卷探索性因子分析結(jié)果

表5 職業(yè)承諾問卷各模型擬合指數(shù)比較

F1：17、16、1、36 題；F2：35、44、43、49 題；F3：6、9 題；F4：41、38題；F5：22、24題。由于第47題并沒有體現(xiàn)出來所以沒有存在各維度中?，F(xiàn)將各維度的命名如下：F1：情感承諾；F2：代價(jià)承諾；F3：（客體）機(jī)會(huì)承諾；F4：（主體）機(jī)會(huì)承諾；F5：規(guī)范承諾。

當(dāng)將因子個(gè)數(shù)設(shè)定為4的情況下，KMO=0868，Bartlett球形檢驗(yàn)值為2225.167（p＜0.001），此時(shí)的方差貢獻(xiàn)率達(dá)到53.326%。

2.2.3 正式問卷驗(yàn)證性因子分析

采用驗(yàn)證性因素分析(CFA)，通過比較1因子、4因子和5因子模型的擬合情況，驗(yàn)證職業(yè)承諾問卷的結(jié)構(gòu)效度。1因子模型將正式調(diào)查問卷的15條目共同歸因于一個(gè) “職業(yè)承諾”因子；4因子模型依據(jù)預(yù)試問卷和正式問卷兩種情況下得到的相同的四因子模型，將職業(yè)承諾分為4個(gè)因子：情感承諾、機(jī)會(huì)承諾、代價(jià)承諾和規(guī)范承諾4個(gè)維度；5因子模型依據(jù)預(yù)試問卷得到5個(gè)因子：情感承諾、代價(jià)承諾、（客體）機(jī)會(huì)承諾(主體)機(jī)會(huì)承諾和規(guī)范承諾5個(gè)維度。

從表5中我們可以看出，4因子模型的 X2/df、RMR、RMSEA、AIC的值均小于另外兩個(gè)模型，其中的GFI、AGFI、NFI、TLI、CFI的值均大于另外兩個(gè)模型，并且基本上都達(dá)到了模型擬合所需要的最低指標(biāo)，表明4因子模型具有較好的模型擬合度。從而說明職業(yè)承諾的4因素結(jié)構(gòu)比5因素結(jié)構(gòu)更能與實(shí)際數(shù)據(jù)相匹配。圖1～3是三個(gè)模型的因子結(jié)構(gòu)圖：

2.3 對(duì)職業(yè)承諾問卷的分析與討論

通過對(duì)3個(gè)模型的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾的4因素模型是最佳結(jié)構(gòu)。下面對(duì)這4個(gè)因素一一進(jìn)行解釋：

情感承諾：指個(gè)人留在某職業(yè)的強(qiáng)烈愿望。不愿意變換職業(yè)主要是由于個(gè)體對(duì)現(xiàn)在從事的職業(yè)有很深的感情，更夠從中獲得滿足感與成就感，符合自己的興趣，當(dāng)前的職業(yè)是自己工作的情感核心，對(duì)職業(yè)有一種深深的依戀。

圖1 職業(yè)承諾1因子模型

圖2 職業(yè)承諾4因子模型

圖3 職業(yè)承諾5因子模型

代價(jià)承諾：指個(gè)體留在目前的職業(yè)主要是出于一種代價(jià)的考慮。個(gè)體一旦轉(zhuǎn)換職業(yè)，就會(huì)使自己以前對(duì)職業(yè)的投入（如時(shí)間、精力等）白白浪費(fèi)，也包括會(huì)損失現(xiàn)在的職業(yè)所提供的各種福利待遇，晉升機(jī)會(huì)等。

機(jī)會(huì)承諾：指個(gè)體留在現(xiàn)職業(yè)是出于沒有機(jī)會(huì)而轉(zhuǎn)換職業(yè)，如自身?xiàng)l件的限制，經(jīng)濟(jì)不景氣，政策變動(dòng)等。這里我們要注意的是，本研究與以往研究相比更加突出了機(jī)會(huì)承諾的重要性，將不能轉(zhuǎn)換職業(yè)分為兩個(gè)方面即客觀條件的限制和自身因素的限制。這也和當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān)，在信息化高速發(fā)展的時(shí)代，單憑一門知識(shí)已不能滿足人們對(duì)工作的需要，尤其是社會(huì)的不斷進(jìn)步，新興行業(yè)層出不窮，對(duì)人們也充滿了誘惑。如何才能夠成功轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職業(yè)，成為當(dāng)前人們?cè)絹碓疥P(guān)注的問題。尤其是自從2008年以來的經(jīng)濟(jì)不景氣、金融危機(jī)情況下，如何適應(yīng)社會(huì)，融入新的環(huán)境，成為當(dāng)前尤為關(guān)注的問題。

規(guī)范承諾：指個(gè)體留在現(xiàn)職業(yè)主要是由于對(duì)社會(huì)道德責(zé)任和義務(wù)的考慮，主要受個(gè)體的家庭教育、學(xué)校教育和社會(huì)群體的影響。規(guī)范承諾高的個(gè)體認(rèn)為干一行應(yīng)該愛一行；而規(guī)范承諾較低的個(gè)體則較少受世俗，規(guī)范的制約。

代價(jià)承諾并沒有劃分為經(jīng)濟(jì)代價(jià)承諾和情感代價(jià)承諾，這與某些研究結(jié)果是一致的。2003年，Blau提出將代價(jià)承諾分為經(jīng)濟(jì)代價(jià)承諾和情感代價(jià)承諾，這與本文的研究結(jié)果存在差異。在代價(jià)承諾中主要包括個(gè)體對(duì)職業(yè)在過去、現(xiàn)在和將來的影響，必然包括個(gè)體的經(jīng)濟(jì)和情感兩個(gè)方面，然而如果再繼續(xù)劃分出情感代價(jià)承諾的話就會(huì)與情感承諾相混淆，因?yàn)槎叨际窃诼殬I(yè)對(duì)于個(gè)體在情感上的割舍程度，為此沒有必要再對(duì)代價(jià)承諾進(jìn)行劃分。

理想承諾是在組織承諾本土化的研究中提出來的[2]，隨后被人們移植到職業(yè)承諾中來進(jìn)行研究。然而近幾年大部分的研究結(jié)果表明，職業(yè)承諾中并不存在理想承諾這一維度，這也是與本文研究結(jié)果相吻合的。因?yàn)槔硐氤兄Z是指人們不轉(zhuǎn)換職業(yè)是由于現(xiàn)在的職業(yè)有利于實(shí)現(xiàn)自己的理想，這其實(shí)與情感承諾有重合之處。個(gè)體對(duì)職業(yè)充滿感情是由于職業(yè)所能夠滿足個(gè)體的愿望實(shí)現(xiàn)的，所以也就沒有劃分出這一維度的必要。

3 結(jié)論

對(duì)企業(yè)員工的心理素質(zhì)情況進(jìn)行研究不僅有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與新技術(shù)的革新，也是發(fā)展生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)科技興國的重要前提和保障。為了更好地、有效完成崗位職責(zé)，提高管理水平，本文通過問卷調(diào)查，并利用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析兩種統(tǒng)計(jì)方法，對(duì)企業(yè)人員的職業(yè)承諾進(jìn)行了測(cè)量研究，以期為提高企業(yè)員工的工作績效提供參考。

[1][美]卡西歐,阿吉尼斯.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社,2006.

[2]凌文輇,張治燦,方俐洛.中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2000，(2).

（責(zé)任編輯/易永生）

F270

A

1002-6487（2010）23-0062-03

李艷春（1975-），女，哈爾濱人，博士，研究方向：社會(huì)管理學(xué)。

曹衛(wèi)國（1965-），男，黑龍江省嫩江人，副教授，研究方向：企業(yè)管理。