□文/徐濟益 問延安 許 諾

城市社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略

□文/徐濟益 問延安 許 諾

本文運用SW O T分析方法，對社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化中的優(yōu)勢、劣勢、機會及威脅展開分析，并提出促進城市社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略。

城市社區(qū)；民間組織管理者；職業(yè)化；SW O T分析

隨著服務(wù)性政府建設(shè)的提出和推進，我國宏觀體制的容納性特征逐漸減弱，公共服務(wù)和社會管理被置于更加重要的位置。社區(qū)是政府提供公共服務(wù)和實施社會管理的基本單元，當(dāng)前的社區(qū)公共管理體制只有適應(yīng)服務(wù)性政府的建設(shè)與改革才能獲得生存和發(fā)展的空間。本文運用SWOT分析法，結(jié)合安徽省內(nèi)數(shù)個城市的社區(qū)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)（82個樣本），試圖明確社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化發(fā)展中的優(yōu)勢與劣勢、外部機會與威脅，針對社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化所面臨的問題進行綜合分析，并提出職業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略。

一、社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化SW O T分析

（一）st rengt hs（優(yōu)勢）

1、社區(qū)民間組織易與公共部門機構(gòu)管理協(xié)同。城市和諧社區(qū)建設(shè)是社區(qū)多元主體的不斷發(fā)育和培育的過程，是社區(qū)多元主體持續(xù)互動的過程，也是社區(qū)多元主體在矛盾的持續(xù)生成和化解中追求發(fā)展的過程。非政府組織為公民與政府的“商討”提供了平臺，為公民社會提供了一個和政府進行“討價還價”的場域，為參與民主提供有效途徑。在社區(qū)管理中形成一個以政府等公共部門為主導(dǎo)的良好的網(wǎng)絡(luò)治理結(jié)構(gòu)，增進治理主體間的互動與合作，增強城市社區(qū)管理的合法性和有效性，是實現(xiàn)城市良性運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。新的城市社區(qū)管理模式，即政府、非政府組織尤其是社區(qū)民間組織之間的互動模式，社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化是增進他們之間的互動與溝通，促進城市社區(qū)網(wǎng)絡(luò)治理結(jié)構(gòu)形成，達成一致集體行動的條件和平臺。

2、社區(qū)民間組織管理者已漸趨成熟。非政府組織具有在公共服務(wù)領(lǐng)域動員多種資源，如社會資源、政治資源、志愿者資源等，實現(xiàn)自己目標的能力。城市作為人們共同居住地，居民構(gòu)成復(fù)雜，利益關(guān)系多樣化、交叉化，造成居民需求的微觀化與多元化，也聚集了復(fù)雜的社會關(guān)系和問題，而城市功能的復(fù)雜性和整體性以及社區(qū)能力不足的現(xiàn)狀使其本應(yīng)承擔(dān)的社會服務(wù)、社區(qū)管理功能無法得以實現(xiàn)，民間組織正好彌補了這一缺陷。我國的社區(qū)民間組織，雖處于成長的初步階段，經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，中國的社區(qū)民間組織職能框架已經(jīng)呈現(xiàn)出來，顯示出它促進社會發(fā)展的強大動力，民間組織的公共產(chǎn)品對特定領(lǐng)域、特定階層的服務(wù)，更加具體和靈活，目前的政府和社區(qū)是無法做到的。職業(yè)化的社區(qū)民間組織管理者能夠通過持續(xù)不斷地對話來產(chǎn)生和交換更多的信息，政府不是唯一的“元話語”，能夠通過政府與社會多元主體之間的互動形成共同管理，來盡量減少人為的政策失誤。

（二）weaknesses（劣勢）。社區(qū)民間組織的成長與發(fā)展，使社區(qū)民間的公益性服務(wù)和產(chǎn)品的提供有了可靠的依托與保障，居民的細微需求也不斷得到滿足，對社區(qū)管理的推動作用日益明顯，但是社區(qū)民間組織管理者在職業(yè)化過程中也存在劣勢。筆者結(jié)合在安徽合肥、蕪湖、銅陵及馬鞍山等地調(diào)研獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)展開分析（抽樣樣本為82個）。

1、管理層級與結(jié)構(gòu)上的“瓶頸”制約。調(diào)查統(tǒng)計得知，有67個組織是簡單的兩層管理，占到樣本的81.7%，三層管理的有10個組織，占到12.1%，三層以上的有5個組織，占到6.2%。一般社區(qū)民間組織缺乏科層化體制設(shè)置，沒有采用部門齊備、職能分工明確的科學(xué)管理模式。管理很大程度上依賴于精英人物或核心骨干人員的個人素質(zhì)與協(xié)調(diào)能力，社區(qū)民間組織活動的開展依靠于管理者的組織能力，組織的約束性也不強，常造成良莠不齊的現(xiàn)象。社區(qū)民間組織的骨干人員主要是以社會中的邊緣成分人員或婦女為主，年齡在60歲以上的有38人，占總數(shù)的46.3%，女性負責(zé)人的比率為71%。組織的成員普遍缺乏運作社區(qū)民間組織的實踐經(jīng)驗，尚未完全找到社區(qū)民間組織發(fā)展的坐標或位置，與政府組織和市場組織的主導(dǎo)性作用相比，差距較大。

2、組織規(guī)模與規(guī)章制度上的“瓶頸”制約。社區(qū)民間組織目前的發(fā)展狀態(tài)還處于自發(fā)不規(guī)范狀態(tài)，在組織規(guī)模發(fā)展方面，40人以上的有16個組織，占到19.5%，20～30人之間的有38個組織，占到46.3%，有21個組織的成員在10～20人之間，占到總數(shù)的25.6%，10人以下規(guī)模的組織7個，占到8.6%。還缺乏具體的可操作性強的管理工作程序和保障措施，組織相對松散，常常是有活動時聚集于一處，無活動時則散歸四處。另外，由于法律、法規(guī)不健全，一些公益性捐贈活動具有短期性、臨時性、隨意性，所得的社會捐贈也大多是現(xiàn)款現(xiàn)用，不利于社區(qū)民間組織的可持續(xù)發(fā)展。

3、經(jīng)費投入和政策扶持上的“瓶頸”制約。在活動經(jīng)費方面，有73個組織做了明確回答，而認為經(jīng)費充足的僅有1個組織，占到組織總數(shù)的1.2%，認為比較充足的也只有5個組織，占到總數(shù)的6.1%，認為不充足的有26個組織，比率為32.0%，存在困難的占到51.2%，其中經(jīng)費十分困難的有8個組織，比率為9.5%。筆者在深入社區(qū)調(diào)研時了解到，每個居委會每月只有500～700元的辦公經(jīng)費，對于資助社區(qū)民間組織舉辦活動經(jīng)常是捉襟見肘；加上政府對企業(yè)贊助社區(qū)公益事業(yè)的稅收優(yōu)惠政策力度不夠，在某種程度上影響了企業(yè)對社區(qū)民間組織的資助與捐贈。

（三）opport unities（機會）

1、政府的角色調(diào)整。我國的城市管理模式作為民間組織產(chǎn)生發(fā)展的基本制度基礎(chǔ)，城市管理體制的改革為城市社區(qū)民間組織的發(fā)展提供了契機。各國城市社區(qū)管理都是在城市化和市場經(jīng)濟大背景下開展起來的，為社區(qū)居民提供各種服務(wù)已成為社區(qū)管理的重點，政府完全或不完全地扮演著倡導(dǎo)者、引導(dǎo)者、參與者、監(jiān)督者角色，對城市社區(qū)民間組織都給予較廣泛的政策扶持、資金支持、組織協(xié)調(diào)和行政監(jiān)督，社區(qū)民間組織獲得了良好的政治環(huán)境。尊重社區(qū)和社區(qū)居民的自主性和積極性，無論國外還是我國，都要求發(fā)揮社區(qū)自身力量，利用社區(qū)整體資源，吸引各方力量積極參與，發(fā)揮社區(qū)民間組織整合資源的優(yōu)勢，來解決社區(qū)面臨的問題，滿足社區(qū)居民的實際需要。社區(qū)的行政性職能在弱化，服務(wù)性職能在提升，體現(xiàn)出人性化原則，以人為本，社區(qū)管理圍繞“人”來展開工作。

2、信息和網(wǎng)絡(luò)發(fā)展提供了技術(shù)支撐。知識經(jīng)濟時代是信息飛速發(fā)展的時代，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運用，它通過向公眾提供大量的政治、經(jīng)濟、社會、文化等與普通百姓生活密切相關(guān)的各種信息，將社區(qū)與外界緊密聯(lián)系起來，使人與人之間、社區(qū)與社區(qū)之間、社區(qū)與政府之間、社區(qū)與社會之間信息溝通的渠道變得更加暢通，社區(qū)居民和社區(qū)中介組織的思維更加活躍，需求更加多樣化和復(fù)雜化。同時，網(wǎng)絡(luò)為社區(qū)民間組織管理者的職業(yè)化提供了現(xiàn)代化的手段，推動社區(qū)民間組織成為學(xué)習(xí)型組織，積累經(jīng)驗以提高管理的反饋能力、在新環(huán)境下重新設(shè)定組織目標與調(diào)整組織行為的適應(yīng)能力，自我更新的能力。以信息化和網(wǎng)絡(luò)化為標志的現(xiàn)代管理手段也日益滲透到社區(qū)民間組織管理的各個環(huán)節(jié)，為社區(qū)民間組織管理提供了技術(shù)保障。

（四）threats（威脅）

1、社區(qū)居民參與社區(qū)民間組織的意識淡薄。社區(qū)意識包括社區(qū)歸屬感和社區(qū)認同感兩項指標，國內(nèi)外通常以這兩項指標來衡量社區(qū)意識程度，社區(qū)歸屬感和認同感越強，社區(qū)意識就越強，反之則越弱。處于轉(zhuǎn)型時期，各種因素相互碰撞，人們的心態(tài)和觀念還難以調(diào)整到位，有相當(dāng)一部分居民的社區(qū)參與意識比較淡漠，尤其是中青年群體，雖然生活在社區(qū)，卻沒有認識到自己屬于社區(qū)管理的主體，沒有意識到自己應(yīng)為社區(qū)管理盡一份責(zé)任與義務(wù)。究其原因，既有歷史緣故，也有參與利益誘導(dǎo)機制缺乏等原因。政府力量過大，在社區(qū)管理中行使行政包辦、長官意志，抑制了社區(qū)內(nèi)自我協(xié)調(diào)機制的發(fā)育和成長；甚至有的居民認為，社區(qū)管理是政府行為，與自己沒有關(guān)系。社區(qū)居民參與意識的淡漠，直接導(dǎo)致社區(qū)民間組織管理的低效與弱化，影響社會的發(fā)展速度。

2、多元主體的社區(qū)民主管理體制尚未完善。大政府、小社會的管理框架未根本打破，社區(qū)管理中占據(jù)主導(dǎo)地位的仍是政府，或者說政府仍是管理的主角，城市基層社區(qū)的組織構(gòu)架由相互聯(lián)系的區(qū)、街、居三級組織構(gòu)成，機構(gòu)設(shè)置與權(quán)限呈“倒金字塔”型，“上面千條線，下面一根針”。社區(qū)內(nèi)部事務(wù)大多由各級政府機關(guān)包辦，披上行政的外衣，雖然改革已使社區(qū)管理重心下移，但由政府、社區(qū)、社區(qū)民間組織共同構(gòu)成的多元管理主體的新型管理體制還未完全形成。有些社區(qū)民間組織在法律上不具備法人資格，無法獨立享有應(yīng)有的權(quán)利和承擔(dān)應(yīng)盡的義務(wù)，盡快通過立法明確社區(qū)民間組織的法人地位，使“自我管理、自我服務(wù)、自我教育”成為現(xiàn)實，承載應(yīng)有的職能；還有的社區(qū)民間組織管理者還欠成熟，社區(qū)成員對之缺乏認同感。

二、城市社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略

（一）發(fā)揮優(yōu)勢，防控威脅：明晰社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化理念。社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化是隨著社區(qū)的發(fā)展需要而出現(xiàn)的，社區(qū)民間組織的建設(shè)和發(fā)展是解決單位后遺癥、打破居民生疏關(guān)系之間的有效手段，也是推動城市社會秩序良性運行的途徑。這需要樹立職業(yè)化管理理念，全面推進職業(yè)化管理，非政府組織是公民社會的主要組織實體，也是公民社會文化價值的主要倡導(dǎo)者和傳播者。非政府組織的公益性、利他性、志愿性促進了社會倫理的完善，強化了公眾將法律、制度、規(guī)則和秩序內(nèi)化為倫理價值的自覺性，增強了社會對權(quán)力分享和利益共享的自覺認同；增強了社會動員力和整合度，為社會自治奠定了社會倫理基礎(chǔ)。此外，非政府組織的發(fā)展及其在社會各領(lǐng)域的巨大作用，也增強了公民與政府在社會公共事務(wù)上的合作管理，促進善治的形成。因此，在明確社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化理念的基礎(chǔ)上，加強宣傳社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化，使社會認識到管理者職業(yè)化對管理者本身的職業(yè)發(fā)展以及社區(qū)民間組織發(fā)展的重大作用，使社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化的思想深入貫徹到實際工作中，促進社區(qū)民間組織管理者注重自身管理水平的提高，加強管理者隊伍的建設(shè)。

（二）發(fā)揮優(yōu)勢，減小劣勢：構(gòu)建社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化培訓(xùn)平臺。根據(jù)制度均衡理論的觀點，職業(yè)化所依賴的成功，或者說獲得來自公眾的職業(yè)權(quán)威，本質(zhì)上是職業(yè)群體成員在反復(fù)的博弈中達成共識。根據(jù)目前的綜合實力，走向社區(qū)自組織參與，核心是構(gòu)建新型“社區(qū)自組織”體制，提高市民的“自組織程度”，讓社區(qū)成為居民實現(xiàn)自治的活動舞臺，使不同職業(yè)、不同角色的社會人群得到新的整合，形成對社區(qū)公共利益的自覺認同，形成具有精神歸屬感的城市社會有機“共同體”。培訓(xùn)是社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化的重要渠道，通過培訓(xùn)，使管理者一方面知識技能得到改善和提高；另一方面感到自己受到重視，看到了職業(yè)前景，有助于管理者對組織價值的認同，提高對組織的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。根據(jù)社區(qū)民間組織發(fā)展的需要，要制定管理者職業(yè)化培訓(xùn)計劃，既要有遠期的培訓(xùn)計劃，又要有近期的培養(yǎng)目標，結(jié)合管理者的個性、專長、特點、興趣等開展不同層次的培訓(xùn)，包括專業(yè)化培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、職位輪換機制等。

（三）利用機會，克服劣勢：建立社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化運行機制。社區(qū)民間組織是非政府組織在社區(qū)的體現(xiàn)和分類，非營利組織管理層的市場化和職業(yè)化成為突破管理限制的一種選擇。筆者建議結(jié)合我國國情，在社區(qū)民間組織職業(yè)化管理中建立健全獨立的董事會制度，這是完善社區(qū)民間組織內(nèi)部治理機制的核心，有關(guān)組織發(fā)展的重大決策，如戰(zhàn)略制定、組織章程制定、議事程序、利潤分配原則等應(yīng)由獨立的董事會做出，擴大社區(qū)民間組織籌集資金的渠道。同時，建立激勵機制，但激勵機制設(shè)計需要考慮兩個方面：一是提供給管理者的資源要滿足和符合管理者的實際需要；二是管理者的價值實現(xiàn)與激勵覆蓋面的匹配度。這樣，基于業(yè)績的預(yù)期報酬能對管理者產(chǎn)生激勵作用，因為管理者與社會之間存在心理契約，管理者在取得某個業(yè)績之后，希望得到社會的承認或給予報酬，若業(yè)績考核的結(jié)果與管理者的期望相差懸殊，就會挫傷管理者的積極性。

（四）利用機會，擴大優(yōu)勢：營造社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化發(fā)展環(huán)境。從組織行為的角度看，非政府組織是一種社會的“自組織”行為，是這樣一種新型的組織形態(tài)：它是圍繞某一“社會價值鏈”（這一價值鏈可能是具有公益性的某一產(chǎn)品、某一服務(wù)或某種社會責(zé)任），把分散的、多樣性的個體或部分自行或自我組織起來，從而孕育了一個整體。由于NGO能夠深入民間，凝聚社會資本，構(gòu)建自己的組織網(wǎng)絡(luò)，提高治理績效，政府一方面要通過其他途徑來解決市場失效問題，承擔(dān)政府微觀經(jīng)濟管理職能弱化以后的部分職能；另一方面又要借助NGO來填補對某些領(lǐng)域直接參與、直接管理手段的放棄和間接調(diào)控機制尚未健全情況下所形成的宏觀管理和調(diào)控機制的結(jié)構(gòu)真空。從內(nèi)職業(yè)的角度來看，決定個人職業(yè)發(fā)展是否成功的決定因素在于個人對自己職業(yè)發(fā)展的認識與調(diào)控能力的大?。粡耐饴殬I(yè)的角度來看，組織環(huán)境是個人職業(yè)生涯開始發(fā)展的根本條件，是個人職業(yè)發(fā)展的外部促動力。因此，在社區(qū)民間組織管理者的職業(yè)化進程中，在社會中營造尊重社區(qū)民間組織管理者職業(yè)化的和諧氛圍，引導(dǎo)社會各界尊重職業(yè)化的管理者，并為他們提供良好的發(fā)展空間。

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安徽省教育廳人文社科項目“城市社區(qū)民間組織管理者的職業(yè)化成長機制研究—以安徽省城市社區(qū)為例”（2009sk175）；安徽省教育廳人文社科項目（2009sk182）

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安徽工業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）