楊 輝,張紹果

護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)士工作滿意度影響的研究進(jìn)展

楊 輝,張紹果

綜述了護(hù)理工作環(huán)境定義、構(gòu)成以及對(duì)護(hù)士工作滿意度影響的國內(nèi)、外研究現(xiàn)狀。

工作環(huán)境;滿意度;護(hù)士;進(jìn)展

醫(yī)院是一個(gè)充滿復(fù)雜矛盾和溝通障礙的場(chǎng)所,同時(shí)又是一個(gè)包含著社會(huì)性、技術(shù)性、生物性和心理性活動(dòng)于一體的復(fù)雜體系。它帶來許多強(qiáng)刺激因素,既影響病人又影響醫(yī)護(hù)心理健康。有研究顯示：?jiǎn)T工對(duì)工作環(huán)境的滿意度將直接影響到員工的工作效率和工作態(tài)度,影響到工作質(zhì)量,員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及發(fā)展,甚至影響到單位體系功能的發(fā)揮[1]。健康的護(hù)理工作環(huán)境會(huì)帶來更高的護(hù)理人員保持率,隨之而來的是隊(duì)伍的穩(wěn)定,增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作,提高了病人護(hù)理的連續(xù)性和診療效果。如何為護(hù)士創(chuàng)造一個(gè)積極高效的工作環(huán)境,最大限度地激發(fā)護(hù)士的熱情和發(fā)揮護(hù)士的才干,穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍,減少護(hù)士的流失率,進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的良好運(yùn)行,是每個(gè)護(hù)理管理者都在積極探索的課題?，F(xiàn)介紹國內(nèi)外護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)士工作滿意度影響的研究現(xiàn)狀和進(jìn)展,為提高和加強(qiáng)護(hù)理管理的科學(xué)性和實(shí)用性提供參考依據(jù)。

1 相關(guān)概念

1.1 護(hù)理工作環(huán)境 Zelauskas等[2]于1992年賦予護(hù)理環(huán)境一個(gè)概念,即“在她們提供護(hù)理服務(wù)時(shí),通過授權(quán)使護(hù)士有更多的自主性,責(zé)任和控制環(huán)境的機(jī)會(huì)?！弊o(hù)理工作環(huán)境,是指直接或間接作用影響護(hù)理系統(tǒng)的各種要素的總和。它包括圍繞護(hù)理工作的周圍事項(xiàng)、人和物等[3]。護(hù)理工作環(huán)境包括自然環(huán)境和人為環(huán)境,即硬環(huán)境和軟環(huán)境。本文研究的重點(diǎn)是人為環(huán)境也就是軟環(huán)境。

1.2 工作滿意度 工作滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代的霍桑實(shí)驗(yàn)。時(shí)至今日,對(duì)工作滿意度的研究已經(jīng)有了不短的歷史,但工作滿意度的概念卻依然沒有統(tǒng)一。Locker[4]將工作滿意度定義為“來源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種積極的情緒狀態(tài)”。護(hù)理研究中廣為接受并普遍使用的是Cavanagh的工作滿意度定義,即工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度,或一個(gè)人對(duì)自己的工作或工作經(jīng)歷的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反映。

2 護(hù)理工作環(huán)境的構(gòu)成

不同學(xué)者對(duì)護(hù)士工作環(huán)境的構(gòu)成的具體表述有所不同。護(hù)理工作環(huán)境主要由護(hù)士自主性、對(duì)實(shí)踐的控制、醫(yī)護(hù)合作關(guān)系構(gòu)成[5]。正性的工作環(huán)境由護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力(如遠(yuǎn)見和靈敏性)、護(hù)士的專業(yè)行為特征(如護(hù)士的自主和控制能力,建立和維持治療性護(hù)患關(guān)系、合作性醫(yī)護(hù)關(guān)系的能力)、支持性的環(huán)境構(gòu)成[6]。Aiken等[7]提出,護(hù)理工作環(huán)境由分權(quán)式?jīng)Q策、多學(xué)科合作、充足的資源、管理者的支持四部分構(gòu)成。由此可見,國外學(xué)者對(duì)于護(hù)理工作環(huán)境的研究側(cè)重于病區(qū)組織特征的研究,更注重病區(qū)文化環(huán)境的研究。

3 護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)士工作滿意度影響的國外研究現(xiàn)狀

3.1 研究動(dòng)態(tài) 20世紀(jì)80年代早期,美國大批護(hù)士流失,導(dǎo)致護(hù)士嚴(yán)重短缺。美國護(hù)士協(xié)會(huì)在全國范圍內(nèi)發(fā)起“有吸引力的醫(yī)院”的研究,主要探討如何從醫(yī)院水平改善醫(yī)院的整體工作環(huán)境,減少護(hù)理人員流失,并可以招募護(hù)理人員[8,9]。90年代,工作環(huán)境的研究從醫(yī)院水平深入到病區(qū)水平。提出了護(hù)士專業(yè)實(shí)踐環(huán)境構(gòu)成,編制了護(hù)士專業(yè)工作環(huán)境量表,使研究成果日趨完善。最近幾年提出的一個(gè)熱點(diǎn)話題是磁性醫(yī)院(magnet hospital)的工作環(huán)境。所謂磁性醫(yī)院就是指醫(yī)院像磁鐵一樣吸引高素質(zhì)的護(hù)士,從而提供高質(zhì)量的護(hù)理,取得最好的臨床效果,提供了一個(gè)能體現(xiàn)職業(yè)和個(gè)人雙重價(jià)值的工作環(huán)境,是對(duì)醫(yī)院工作環(huán)境的評(píng)價(jià)稱謂[10]。磁性醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的影響：①磁性醫(yī)院重視護(hù)士臨床決策權(quán)和其獨(dú)特的組織管理方式增強(qiáng)了護(hù)士的工作意義滿足感,醫(yī)院較高的注冊(cè)護(hù)士與病人比例大大降低了護(hù)士身心疲憊的情況[11],提高了護(hù)士的工作滿意度和工作士氣[12]。②磁性醫(yī)院具有豐富的信息資源渠道,重視護(hù)士的教學(xué)活動(dòng)和護(hù)理專業(yè)發(fā)展,這使護(hù)士更能勝任護(hù)理專業(yè)特定領(lǐng)域的發(fā)展,更容易進(jìn)行繼續(xù)教育,能更多地參與社區(qū)護(hù)理項(xiàng)目。③磁性醫(yī)院為護(hù)士創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境[13]。

3.2 研究結(jié)果 Vahey等[14]的調(diào)查發(fā)現(xiàn),對(duì)于接受特色服務(wù)的病人對(duì)服務(wù)的滿意度比其他病人有可能高2倍,同時(shí)護(hù)士的疲憊感也顯著降低。這些特色包括：足夠數(shù)量的工作人員,良好的醫(yī)護(hù)關(guān)系和護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)者支持。Upeniek[15]使用NWI-R[修訂后的護(hù)理工作指標(biāo)(NWI)]抽樣調(diào)查了磁性和非磁性醫(yī)院的305名臨床護(hù)士,認(rèn)為這是一個(gè)有效測(cè)評(píng)工作滿意度的工具。報(bào)告指出,工作滿意度與領(lǐng)導(dǎo)者是否經(jīng)常出現(xiàn)在工作場(chǎng)所和她們的反應(yīng)能力、積極地支持臨床護(hù)士,自主決策、在工作場(chǎng)所有足夠的工作人員提供服務(wù)有很大的相關(guān)性。據(jù)Buchan等[16]報(bào)道,在英國一家向磁性狀態(tài)轉(zhuǎn)變的醫(yī)院,其NWI-R(所有分量表和總分)分?jǐn)?shù)是逐步增加的。這和上升15%的工作滿意度,下降了11%的離職意愿和更積極的職業(yè)發(fā)展相匹配。

4 護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)士工作滿意度影響的國內(nèi)研究現(xiàn)狀

4.1 研究動(dòng)態(tài) 自1940年以來人們就開始注意到對(duì)護(hù)士工作滿意度的研究,20世紀(jì)50年代到70年代早期,開始注意到護(hù)士的流失率,將流失率當(dāng)作護(hù)士工作滿意度的一個(gè)衡量指標(biāo),70年代后,關(guān)于護(hù)士工作滿意度及多種影響因素的研究逐步深入?？v觀對(duì)工作滿意度的研究,可以發(fā)現(xiàn),這些研究大致可以分為以下三種：對(duì)工作滿意度的影響因素的研究、對(duì)工作滿意度測(cè)量工具的研究和對(duì)工作滿意度的結(jié)果變量的研究。不同的研究者對(duì)護(hù)士工作滿意度的影響因素表述的紛繁復(fù)雜。1979年,Cruneberg將這些因素劃分為3大領(lǐng)域,即工作本身的因素、相關(guān)環(huán)境因素和個(gè)體差異因素。國內(nèi)關(guān)于工作環(huán)境與護(hù)士工作滿意度影響的研究,大多是使用根據(jù)基礎(chǔ)理論或參考大量文獻(xiàn)自行設(shè)計(jì)的問卷,或者根據(jù)國外量表設(shè)計(jì)的問卷,對(duì)相關(guān)環(huán)境因素進(jìn)行調(diào)查分析。

4.2 測(cè)量工具的研究 畢紅梅[17]首次在國內(nèi)對(duì)護(hù)理工作環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建進(jìn)行研究,初步建立了符合國內(nèi)護(hù)士工作環(huán)境的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并首次對(duì)護(hù)理工作環(huán)境進(jìn)行測(cè)評(píng),為構(gòu)建理想的護(hù)士工作環(huán)境奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包含7個(gè)一級(jí)指標(biāo)(團(tuán)隊(duì)合作、工作酬勞、管理形態(tài)、專業(yè)及個(gè)人發(fā)展、護(hù)士參與醫(yī)院事務(wù)、排班原則、工作安全)和44個(gè)二級(jí)指標(biāo)。2007年,畢紅梅[17]利用自制的指標(biāo)體系制定護(hù)士自評(píng)調(diào)查表對(duì)山西省2所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的205名護(hù)理人員進(jìn)行自評(píng)調(diào)查,以驗(yàn)證指標(biāo)體系的合理性和可操作性,并隨機(jī)抽取20人在首次測(cè)試后2周進(jìn)行重測(cè),以考察量表的重測(cè)信度。研究結(jié)果表明,評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的重測(cè)信度為0.877,克朗巴赫α系數(shù)為0.915,分半系數(shù)為0.941,信度較高。因子分析的結(jié)果與問卷結(jié)構(gòu)基本吻合,表明有較好的結(jié)構(gòu)效度。2009年3月,該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系通過了山西省組織的科技進(jìn)步獎(jiǎng)的鑒定,獲國內(nèi)領(lǐng)先水平。

4.3 研究結(jié)果 根據(jù)Herzberg的雙因素理論,工作滿意與否主要受工作環(huán)境的影響,其中包括工作條件、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及組織管理政策、報(bào)酬福利、人際關(guān)系、工作保障等因素。

4.3.1 薪酬對(duì)工作滿意度的影響 薪酬是決定工作滿意度的重要因素。盡管國家在護(hù)士工資中有10%的額外補(bǔ)貼,但相對(duì)其他專業(yè)人員仍處于較低水平。國內(nèi)關(guān)于護(hù)士工作滿意度的研究普遍顯示,護(hù)士對(duì)報(bào)酬感到最為不滿。

4.3.2 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作滿意度的影響 合理給予護(hù)士工作自主權(quán),同時(shí)給予其積極的支持,注重調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性,為護(hù)士創(chuàng)造工作自主的氛圍,能極大提高工作滿意度。研究表明,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)護(hù)士的授權(quán)程度與組織承諾、工作滿意度呈正相關(guān)。有調(diào)查顯示,護(hù)士長的關(guān)心體諒行為與護(hù)士工作滿意的各層面均呈正相關(guān),護(hù)士長關(guān)心體諒使護(hù)士對(duì)工作收入的滿意度呈正相關(guān)。

4.3.3 同事支持對(duì)工作滿意度的影響 同事支持(peer support)作為一種工作相關(guān)的社會(huì)支持形式,是通過情感關(guān)注、工具支持和信息提供而建立起的一種組織環(huán)境中的人際交換關(guān)系[18]。2006年,馬從莎等[19]采用定量研究和定性研究相結(jié)合的方法,隨機(jī)抽取100名護(hù)士作為問卷調(diào)查對(duì)象和55名護(hù)士作為結(jié)構(gòu)式訪談對(duì)象,問卷調(diào)查顯示,總體水平上的同事支持,包括護(hù)士長的支持和護(hù)士間的支持,都與總體護(hù)士職業(yè)滿意度存在顯著正相關(guān)性。提示同事支持可以對(duì)護(hù)士職業(yè)滿意度的提升產(chǎn)生積極的影響。在半結(jié)構(gòu)式訪談中,許多護(hù)士贊成同事支持的開展,對(duì)同事支持持肯定態(tài)度,認(rèn)為開展同事支持是“很重要的”。

4.3.4 工作條件對(duì)工作滿意度的影響 袁璐等[20]的研究表明,工作環(huán)境與條件的方便快捷直接影響護(hù)理人員工作的滿意度,在此方面的滿意度處于低水平,主要的不滿意為工作中感覺不夠方便和快捷,工作條件不盡如人意。有調(diào)查結(jié)果表明,長期處于危重病的包圍中,生活不規(guī)律,工作負(fù)荷重,病室內(nèi)空氣不新鮮,病室內(nèi)異味,使護(hù)士的家庭生活及身體健康受到威脅,致不滿意度增加[21]。

4.3.5 工作壓力對(duì)工作滿意度的影響 工作壓力是工作環(huán)境的要求與人的反應(yīng)能力之間的不平衡知覺所致。研究表明工作滿意度與工作壓力呈負(fù)相關(guān),其中工作負(fù)荷過重、醫(yī)療安全、護(hù)理文書增多、護(hù)理人員緊缺是影響護(hù)士工作滿意度的重要壓力源。

5 小結(jié)

越來越多的人已經(jīng)注意到,工作環(huán)境問題會(huì)影響護(hù)士對(duì)所在機(jī)構(gòu)和職業(yè)的滿意程度。對(duì)護(hù)理工作環(huán)境的研究已經(jīng)表明它在很大程度上促成了高品質(zhì)的護(hù)理服務(wù)與工作滿意度,而國內(nèi)尚未見使用專門的工作環(huán)境量表調(diào)查護(hù)士對(duì)工作環(huán)境的滿意度,鑒于護(hù)理工作環(huán)境對(duì)護(hù)理人員自身以及護(hù)理質(zhì)量的重要影響,因此這方面的研究有待于開展。

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Research progress on influence of nursing work environment on job satisfaction of nurses

Yang Hui,Zhang Shaoguo(First Hospital of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

It summarized the definition and composition of nursing work environment and the status quo of research on influence of work environment of job satisfaction of nurses both at home and in abroad.

work environment;satisfaction degree;nurse;progress

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2010.03.002

1009-6493(2010)1C-0191-03

楊輝(1960—),女,河北省寧晉人,護(hù)理部主任,主任護(hù)師,碩士,從事護(hù)理管理研究,工作單位：030001,山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院;張紹果學(xué)習(xí)單位：030001,山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院。

2009-07-20;

2009-11-11)

(本文編輯 呂佩)