龐久順

（海城市工程建設(shè)投資審計中心，遼寧鞍山114002）

人力資源會計的探索與應(yīng)用

龐久順

（海城市工程建設(shè)投資審計中心，遼寧鞍山114002）

面對知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改革用人機制，從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實際出發(fā)，研究和改進人力資源會計理論，并將其盡快付諸實施。

人力資源會計；設(shè)想；應(yīng)用

在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)核心要素不是土地，也不是資本，而是知識。如果不對作為知識載體的人力資源進行確認、計量與報告，那么會計信息將是不全面、不充分的。但時至今日，人力資源會計尚未在財會界得到廣泛應(yīng)用。

一、人力資源現(xiàn)狀及存在問題

人力資源這一新興的會計分支，至今尚未形成較為完善的科學(xué)體系。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論。

1.未突破傳統(tǒng)會計的范圍。從人力資源成本的內(nèi)涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，并未突破傳統(tǒng)會計的范圍。賬面上人力資產(chǎn)的價值并不代表人所（能）創(chuàng)造出的價值。以現(xiàn)時重置成本計價，存在重要標(biāo)準和不同企業(yè)的可比性問題，與財務(wù)會計的結(jié)合問題也沒有很好解決。

2.未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合。由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎(chǔ)，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學(xué)者從不同角度提出的模型大相徑庭，且過于繁瑣。因此，至今未與傳統(tǒng)財務(wù)會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

3.勞動者的權(quán)益未能明確界定。企業(yè)因取得、開發(fā)和使用人力資源付出的一些代價，特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產(chǎn)，從投資者立場看似應(yīng)屬于企業(yè)所有者，但人力資產(chǎn)上的那部分支出并不足以說明所有權(quán)的歸屬，勞動者權(quán)益和確定是人力資源會計的核心和本質(zhì)所在，不解決好這一問題就無法激發(fā)勞動者的勞動熱情，無法激發(fā)企業(yè)活力。這是知識經(jīng)濟的內(nèi)在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

二、改進人力資源會計的設(shè)想

1.在會計上確認人力資本。人力資源會計發(fā)展至今，最大的阻礙莫過于對其計量的問題。在人力資源成本會計上，人力資源以投入價值即歷史成本入賬，但投入價值與人力資源自身價值相去甚遠，因此客觀存在所提供的信息缺乏相關(guān)性。在人力資源價值會計中，人力資源以產(chǎn)出價值計量，真實地反映了人力資源價值。但又因為計量方法太過于主觀而導(dǎo)致信息不具有可靠性。針對這一兩難選擇，筆者提出一種新構(gòu)想：一是對于發(fā)給員工的工資性支出，在發(fā)生時直接記入當(dāng)期成本費用，因為它與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除補償一樣，是消耗掉的人力的補償價值；二是對于為獲得和開發(fā)人力資源而發(fā)生的培訓(xùn)費用。按支出數(shù)額予以資產(chǎn)化，在受益期內(nèi)平均推銷，其性質(zhì)類似遞延資產(chǎn)，受益期可按相關(guān)合同期確定；三是對于要參與利潤分配的人力資本，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)中那些具有較高技術(shù)水平、管理能力和營銷網(wǎng)絡(luò)人員身上，他們所具有的能夠為企業(yè)帶來超額利益的能力是最珍貴的人力資源，所以應(yīng)確認人力資產(chǎn)和人力資本。人力資本與其他資本一樣，參與企業(yè)的稅后利潤分配。即企業(yè)根據(jù)其人力資本、非人力資本對企業(yè)的不同貢獻確定一個利潤分配比例，人力資本的價值就可以根據(jù)非人力資本的數(shù)額及其利潤分配比例加以確定。這一利潤分配比例一經(jīng)確定，通常不作改動。所以人力資本與人力資本賬戶的數(shù)額也是固定不變的。由于企業(yè)內(nèi)部人員的技術(shù)和管理能力是存在差異的，況且位居不同職務(wù)的人員所擔(dān)負的責(zé)任也大小不等，因此，落實到每一個人的人力資本數(shù)額也應(yīng)該不盡相同。員工內(nèi)部必須根據(jù)貢獻分等級、按比例享有這部分股權(quán)。企業(yè)的留存收益也按這一比例劃分為非人力資本應(yīng)享有的收益和人力資本應(yīng)享的收益。

2.改進后人力資源會計的優(yōu)點。改進后人力資源會計不僅按人力資源成本會計將人力資源的投入價值分別記作費用和資產(chǎn)，而且也將人力資源的投入價值與產(chǎn)出價值的差額用人力資本應(yīng)享收益反映出來，這部分差額是按企業(yè)的現(xiàn)實盈利加以計算的，既具有相關(guān)性，也兼顧了可靠性，順利地解決了人力資源成本會計與價值會計的兩難選擇。它具有以下兩方面的優(yōu)點：第一，將人力資源及培訓(xùn)費用資產(chǎn)化，有利于促進管理當(dāng)局重視對人力資源的投資。傳統(tǒng)會計僅僅把人力資源投資在發(fā)生當(dāng)期記入費用，不僅不符合配比原則，還會導(dǎo)致管理當(dāng)局忽略人力資源投資。對員工的培訓(xùn)能提高員工的素質(zhì)、技能，但它的作用并不是立竿見影的，即培訓(xùn)支出的收益不可能在支出當(dāng)期予以顯現(xiàn)。因此，費用化處理成了管理當(dāng)局刪減人力資源投資的誘因，不符合企業(yè)長遠利益。由此可見，這種費用化處理不僅造成財務(wù)報表的不當(dāng)表達，更損害了企業(yè)的未來發(fā)展。因此，將人力資源予以資產(chǎn)化是彌補上述缺陷的良方。第二，允許人力資源參與利潤分配，有利于強化員工的主人翁心態(tài)，提高員工為企業(yè)服務(wù)的積極性。當(dāng)人力資本的作用不能充公發(fā)揮時，最終會損害非人力資本的利益。所以讓員工持有部分股權(quán)，并與物力資本所有者共同分享凈利潤，能使員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)，他們才能以主人翁的姿態(tài)參與企業(yè)各方面的工作，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，從而最大限度地發(fā)揮作用。

三、推進人力資源會計在我國的應(yīng)用

面對知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改革用人機制，從制度設(shè)計中體現(xiàn)重視知識、尊重人才的實質(zhì)性內(nèi)容。

1.完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益。現(xiàn)行會計制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要。并且培訓(xùn)費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受阻。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓(xùn)、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。這方面經(jīng)驗值得我們借鑒。

2.鼓勵企業(yè)加大人力資源的投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，從我國的現(xiàn)實情況看，建設(shè)基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而具有潛力，有待開發(fā)。根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的路子，使巨大的人口負擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧恿?，化包袱為財富，是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。

3.明確勞動者權(quán)益。人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造價值，亦應(yīng)共同分離剩余利潤。現(xiàn)行會計制度中只有物化資產(chǎn)，沒有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現(xiàn)人力資本，勞動者所有者的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不能明晰，勞動者失去了分配剩余價值的資格。因此，應(yīng)明確勞動者權(quán)益，才能最大限度地調(diào)動勞動者的積極性。

〔責(zé)任編輯：李 霞〕

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1002-2341(2010)06-0112-02

2010-10-11

龐永順（1970-），男，遼寧鞍山人，會計師，從事會計學(xué)研究。