霍志娟

（山西焦煤西山煤電西銘礦，山西 太原 030052）

淺淡企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理

霍志娟

（山西焦煤西山煤電西銘礦，山西 太原 030052）

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和信息化的到來，企業(yè)面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)絹碓蕉嗟卣J(rèn)識(shí)到，人力資源是“第一資源”，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)職工的培訓(xùn)和開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)職工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才、才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率、經(jīng)濟(jì)效率的提高，進(jìn)而推進(jìn)整個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源管理；培訓(xùn)；開發(fā)

一、人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀

人事管理的起源可以追溯到久遠(yuǎn)的19世紀(jì)末到20世紀(jì)初?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)職工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與職工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開始，人事管理被企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理范疇，也奠定了現(xiàn)代人事管理的基本職能。

現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性、未來性和系統(tǒng)性的工作。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源管理的重要性，認(rèn)真制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，加大人力資本的投資，建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

但是，由于我國(guó)的人力資源管理起步較晚，許多企事業(yè)單位的人力資源管理者沒有經(jīng)過管理心理學(xué)、人力資源管理等方面的專門培訓(xùn)，基本上還是憑經(jīng)驗(yàn)辦事，企業(yè)的人力資源沒有得到充分有效的開發(fā)與利用，所以造成了企業(yè)大量的人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

人力資源是進(jìn)行社會(huì)化生產(chǎn)最重要的資源，與其他資源一樣都具有有用性、有限性、物質(zhì)性、稀缺性等共性，通過各種資源的有效結(jié)合，可以創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步。但作為社會(huì)中最基本、最重要的資源，人力資源與其他物資資源相比較，具有很多突出的個(gè)性特征。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。無論哪類人，都有其才能的最佳期、最佳年齡段。如果才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就會(huì)導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會(huì)分工來完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性，主要表現(xiàn)在人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。人力資源開發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必須形成高水平的人力資源質(zhì)量。但是，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條件下，個(gè)體要通過一定的群體來發(fā)揮作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè)體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體形成壓抑。群體組織結(jié)構(gòu)在很大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資源的大背景，它通過群體組織直接或間接地影響人力資源開發(fā)，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān)系協(xié)調(diào)，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。

人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)生機(jī)和活力的關(guān)鍵，也是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)，是新時(shí)期國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的新機(jī)遇。改革是在新形勢(shì)下為適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的傳統(tǒng)觀念、傳統(tǒng)管理模式具有實(shí)質(zhì)意義的變革。面對(duì)人才資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)必須科學(xué)有效地開發(fā)、利用和管理好人才資源，勇于迎接挑戰(zhàn)，卓有成效地實(shí)施自己的人才戰(zhàn)略，使人才資源最大限度地轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略性、挑戰(zhàn)性、系統(tǒng)性的工作。企業(yè)管理者必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源管理的重要性、必要性，認(rèn)真制訂人力資源發(fā)展和人力資源規(guī)劃，重視人力資源的培訓(xùn)，加大人力資本的投資，建立真正有效的激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效評(píng)分辦法，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性，發(fā)揮職工的潛能，適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性?，F(xiàn)代人力資源管理的引進(jìn)，主要是以人為中心，注重人事相宜，發(fā)揮人的特長(zhǎng)和潛能，必然會(huì)對(duì)廣大職工的傳統(tǒng)思想觀念、傳統(tǒng)思維產(chǎn)生影響，對(duì)部分職工的既得利益構(gòu)成沖擊，必然會(huì)損害影響到少數(shù)人的眼前利益。許多有大型企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐證明，要確保成功，必須國(guó)有強(qiáng)有力的前瞻意識(shí)?，F(xiàn)代人力資源管理是圍繞企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行改革，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證企業(yè)及時(shí)得到需要的人力資源，努力做好對(duì)人力資源進(jìn)行的最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好企業(yè)未來發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開發(fā)。對(duì)現(xiàn)有人才加大進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)和鼓勵(lì)現(xiàn)有人才自主學(xué)習(xí)等。

人力資源對(duì)企業(yè)來說具有非常重要的意義。它在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也給企業(yè)帶來了一定的成本開支，而理性的企業(yè)又是以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，追求以最小的投入實(shí)現(xiàn)最大的產(chǎn)出，因此不可能使擁有的人力資源超出自己的需求，這樣不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，而且還會(huì)增加人工成本的開支。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)就可以將員工的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來的發(fā)展機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)，也提高了員工的工資待遇，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，能滿足員工的一些需求，從而有利于激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)有更好的發(fā)展前景。

三、人力資源規(guī)劃

人力資源管理首先是要保證組織及時(shí)得到所需的人力資源，一個(gè)重要的渠道就是進(jìn)行招聘。為了保證招聘的人在數(shù)量上符合企業(yè)的實(shí)際需要，在質(zhì)量上符合企業(yè)對(duì)所招人員的知識(shí)能力和技能的要求，必須首先根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，進(jìn)行工作分析和崗位設(shè)計(jì)，完成定崗定編并確定對(duì)每個(gè)崗位人員的知識(shí)、能力、技能和經(jīng)驗(yàn)的具體要求，然后根據(jù)對(duì)招聘渠道和招聘成本的綜合評(píng)估進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)。

1.員工的招聘、使用與調(diào)配

人力資源管理不僅要保證企業(yè)得到所需要的人力資源，還要對(duì)這些人員進(jìn)行合理的使用，也就是人們通常所講的要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置?，F(xiàn)代管理理念認(rèn)為“人人都是人才”，但前提是必須得到合理的使用。所謂合理的使用，是指將人放到適合他的能力并最能發(fā)揮他的專長(zhǎng)、最適合他的個(gè)性并最能實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值、最有利于他的成長(zhǎng)并得到最好支持的環(huán)境和位置上去，尤其是要注意人才的整合力量，發(fā)揮人才“合力”的效能。人力資源的配置還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人與物的合理配置，即人的資源與組織其他資源（財(cái)、物和信息）之間的配合協(xié)調(diào)。

俗話說“人往高處走，水往低處流”，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人才的競(jìng)爭(zhēng)尤其慘烈。人才的流失是困擾企業(yè)的一個(gè)重要因素。日本企業(yè)家淺井雅夫意味深長(zhǎng)地說：“一個(gè)企業(yè)留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留住人才是上策”。企業(yè)更重要的是采取措施為企業(yè)留住人，保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有人才的優(yōu)勢(shì)，并最大限度地降低企業(yè)人才招聘和人才培養(yǎng)的成本。人力資源與其他物的資源相比，一個(gè)最大的區(qū)別就在于人有情感和社會(huì)的需要。有些企業(yè)提出要“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，更多關(guān)注人的各方面需要。

2.績(jī)效管理

作為社會(huì)人，人的最大特點(diǎn)就是需要而且能夠被激勵(lì)?；谌诵詯夯騒人假設(shè)，管理是一種督促性、強(qiáng)制性、約束性、懲罰性的手段，管理者是防止下屬出軌的監(jiān)督者，管理者的重要任務(wù)是控制；基于人性善或Y人假設(shè)，管理是協(xié)助性、輔助性的手段，管理者是為下屬創(chuàng)造良好環(huán)境和關(guān)系的協(xié)調(diào)者，管理者的重要任務(wù)是對(duì)下屬的激勵(lì)。激勵(lì)是主體為了特定目的，對(duì)客體的內(nèi)在需要進(jìn)行滿足、激發(fā)、強(qiáng)化或疏導(dǎo)等，從而使客體的需要、動(dòng)機(jī)甚至行為符合主體的利益和需要行為過程。有些激勵(lì)理論從人的需要或行為動(dòng)機(jī)角度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是人的需要；有些激勵(lì)理論從人對(duì)行為結(jié)果的主觀感知的角度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)是人對(duì)行為結(jié)果的認(rèn)知和判斷。這些觀點(diǎn)都難以絕對(duì)地被證明或證偽，因?yàn)槿诵允侨绱说膹?fù)雜，“衣食足而知禮儀”和“不為五斗折腰”都是人性的體現(xiàn)，人絕對(duì)不是天生邪惡，但人的天性中確定有追求舒適、幸福、安逸生活的本能，雖然正是這種本能使世界不斷進(jìn)步，但如果沒有了道德尤其是法律的規(guī)制，天使就會(huì)變成魔鬼。教育和環(huán)境不僅對(duì)人的習(xí)性、價(jià)值觀、道德觀、行為模式等的形成和改變起著決定性的作用，而且可以有效地幫助人們克服貪圖安逸、享受和不勞而獲的本能，從而使人們能夠出效益甚至能夠出奇跡。因此，人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)資源的優(yōu)化組合，通過創(chuàng)造良好的組織文化，把員工的目標(biāo)、激情、希望和努力引向?qū)M織有利的方向，使所有置身于這種企業(yè)文化中的員工都能夠根據(jù)組織和群體的目標(biāo)、行為準(zhǔn)則來調(diào)整個(gè)人的行為和目標(biāo)，從而能夠產(chǎn)生或強(qiáng)化組織所期望的需要，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情。

3.員工培訓(xùn)與開發(fā)

在企業(yè)發(fā)展過程中，由于退休、辭職、解雇等常規(guī)性人事變動(dòng)，現(xiàn)有人力資源數(shù)量的自然減少或者由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和事業(yè)的發(fā)展，往往需要增加人力資源數(shù)量。人員補(bǔ)充計(jì)劃就是以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，對(duì)未來一定時(shí)期所需補(bǔ)充的人力資源的類別、數(shù)量及補(bǔ)充渠道進(jìn)行事先安排。在企業(yè)進(jìn)行招聘錄用活動(dòng)時(shí)，必須考慮到若干年后員工的使用情況。只有在人員的安排和使用上用發(fā)展的觀點(diǎn)來看問題，才能制定出合理的人員補(bǔ)充計(jì)劃，使企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段都有恰當(dāng)?shù)娜诉x勝任工作的要求。

企業(yè)中對(duì)于人力資源管理的要求是選了人，才能用人；選好了人，才能育好人；選對(duì)了人，才能留住人。選人的目的是用人，人才只有被使用才能發(fā)揮自身的創(chuàng)造價(jià)值，避免大材小用和小材大用甚至是誤用；企業(yè)育人是一項(xiàng)投資，投資回報(bào)是育人的動(dòng)機(jī)和目的；企業(yè)留住人才最重要的法寶是好的待遇。

企業(yè)以往的人力資源管理是要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是提高職工素質(zhì)，培養(yǎng)職工工作能力，發(fā)揮人的特長(zhǎng)和潛能，把人當(dāng)成組織中最具活力、能力性和創(chuàng)造性的要素。人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。組織的人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展其才能的條件，提供各種機(jī)會(huì)，使每個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就要樹立為人服務(wù)的觀念。要讓職工理解大環(huán)境，消除自卑感，樹立責(zé)任感，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)上崗的信心，同時(shí)，要幫助職工克服“從一而終”、“挑三撿四”的不切實(shí)際的傳統(tǒng)思想，冷靜客觀地審視自己的特長(zhǎng)、生存本領(lǐng)和單位的崗位現(xiàn)狀，放棄不現(xiàn)實(shí)的想法，以積極的心態(tài)尋找適合自我價(jià)值再實(shí)現(xiàn)的更大空間，當(dāng)組織內(nèi)的職工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人，有利于他們產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同感；給職工提供服務(wù)，不僅能強(qiáng)化職工的主人翁意識(shí)，而且有助于職工集中精力做好本職工作。

企業(yè)都是在復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境條件下進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的。但是企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)需要自身的人員狀況保持相對(duì)的穩(wěn)定，而這些環(huán)境因素又處于不斷的發(fā)展變化之中，因此企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須隨時(shí)依據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，如改變經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、變革組織結(jié)構(gòu)等，這些調(diào)整往往會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化；此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源自身也處于不斷的變化之中，如辭職、退休等，這也會(huì)引起人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化。由于人力資源的特殊性質(zhì)，這些變化造成的影響往往不能馬上消除，因此企業(yè)為了保證狀況的穩(wěn)定，就必須提前了解這些變化并制定出相應(yīng)的措施，在這種情況下，人力資源規(guī)劃就顯得非常有必要。

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1673-0046（2010）7-0081-03