新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 于政

中小型民營(yíng)企業(yè)提升員工士氣問(wèn)題研究

新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 于政

隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)勢(shì)頭的慢慢減弱，各企業(yè)也進(jìn)入了一個(gè)重新調(diào)整的時(shí)期。當(dāng)前，中國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)地位上的轉(zhuǎn)變，不僅使實(shí)力雄厚的大型企業(yè)有了更廣闊的舞臺(tái)，還給中國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)提供了大幅提升自身實(shí)力的空間。雖然全球經(jīng)濟(jì)已處于復(fù)蘇階段，然而，經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)危機(jī)后的員工們卻仍心有余悸。如何抓住當(dāng)前發(fā)展的時(shí)機(jī)，首先要解決的就是員工在此階段的士氣問(wèn)題。本文將對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)在此時(shí)期提升員工士氣的問(wèn)題進(jìn)行分析。

中小型民營(yíng)企業(yè) 士氣 員工

盡管當(dāng)前中國(guó)的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)進(jìn)入了新一輪復(fù)蘇期，然而，中小型民營(yíng)企業(yè)要想能夠抓住此次成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)遇，必須重新審慎地看待發(fā)展中所必需的人才資源，因?yàn)樗麄円餐髽I(yè)一起飽嘗了經(jīng)濟(jì)危機(jī)所帶來(lái)的苦楚，除了內(nèi)部原有的員工外，出于未來(lái)發(fā)展的需要，中小型民營(yíng)企業(yè)招聘了一批外來(lái)的員工，可以說(shuō)，這些外來(lái)的員工基本上都是由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)而失業(yè)的，他們擁有比那些留在公司中的員工更大的“心理陰影”。公司是由人組合而成的集合體，我們很難想象一個(gè)充斥著忐忑不安情緒的公司如何會(huì)有效率，如何拿出業(yè)績(jī)。因此，如何讓這些新老員工重新找回自信、點(diǎn)燃他們對(duì)工作的熱情、提升他們的士氣，便成了企業(yè)謀求未來(lái)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，要想穩(wěn)住陣腳，走出一條轉(zhuǎn)機(jī)之路，就需要重新審視人的因素。

1 士氣等于三倍生產(chǎn)率

提高員工的士氣，調(diào)動(dòng)其對(duì)工作的積極性與熱情，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者極為重要的責(zé)任。實(shí)際上，員工士氣的提高不僅能夠穩(wěn)定員工的心理情緒，還可以提高員工在困難時(shí)期的忠誠(chéng)度。當(dāng)員工忠誠(chéng)縮水時(shí)，顧客忠誠(chéng)也隨之減弱；當(dāng)員工保持忠誠(chéng)時(shí)，他們的行為便是無(wú)私的，也就是說(shuō)，他們會(huì)首先想到什么對(duì)公司有利，而不是什么對(duì)自己有利；當(dāng)員工喪失忠誠(chéng)時(shí)，他們就很難對(duì)顧客無(wú)私。如果員工感到與公司之間存在距離，他們就會(huì)變得有對(duì)立情緒，他們很可能會(huì)讓那種情緒體現(xiàn)在接待顧客的舉動(dòng)中，以及談?wù)摴镜姆绞街?。于是在?jīng)濟(jì)復(fù)蘇的大環(huán)境下，提高員工士氣就變得尤為必要。美國(guó)哈佛大學(xué)組織行為學(xué)教授詹姆斯曾對(duì)2000多名工人進(jìn)行測(cè)試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在無(wú)激勵(lì)的情況下，每個(gè)工人的能力通常只發(fā)揮了20%～30%，如果他們能夠得到充分的激勵(lì)，他們的能力便可發(fā)揮80%～90%。當(dāng)然，激勵(lì)只是提高士氣的眾多方式中的一種。從實(shí)驗(yàn)的結(jié)論中可以看到，擁有高漲士氣的員工能創(chuàng)造驚人的成績(jī)。于是，詹姆斯教授提出了一個(gè)著名的論點(diǎn)：士氣等于三倍的生產(chǎn)率。

2 中小型民營(yíng)企業(yè)在復(fù)蘇階段的特征

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間，當(dāng)步入商業(yè)街區(qū)時(shí)，我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)之前還在到處做宣傳的中小型民營(yíng)公司現(xiàn)已人去樓空，高高聳立的寫(xiě)字樓也已是幾經(jīng)易主?，F(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的跡象讓那些還存活著的中小型民營(yíng)企業(yè)家們看到了一絲曙光，但新機(jī)遇的到來(lái)并不代表企業(yè)必定步入復(fù)蘇的階段，公司所面臨形勢(shì)的嚴(yán)峻性也并未因?yàn)榻?jīng)濟(jì)危機(jī)的漸漸離去而降低。一個(gè)擁有戰(zhàn)略眼光的雇主，知道此時(shí)的市場(chǎng)現(xiàn)狀意味著什么，懂得剛剛過(guò)去的危機(jī)只是公司經(jīng)歷的第一道坎，接下來(lái)公司應(yīng)如何善用有限的資源開(kāi)拓市場(chǎng)，重新塑造一個(gè)堅(jiān)實(shí)的、熱情的團(tuán)隊(duì)才是這些中小民營(yíng)企業(yè)步入復(fù)蘇后應(yīng)重視的。心理學(xué)大師馬斯洛曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“杰出團(tuán)隊(duì)的顯著特征便是擁有共同的遠(yuǎn)景與目的?！睘榱四軌蜃屵@些“膽寒的心”重新“熱起來(lái)”，我們是否應(yīng)該考慮重新規(guī)劃公司的未來(lái)，是否應(yīng)該讓我們的員工再次燃起創(chuàng)業(yè)時(shí)的信心與激情，以使公司煥然一新。答案當(dāng)然也永遠(yuǎn)是肯定的。

3 中小型民營(yíng)企業(yè)再度提升員工士氣

中小型民營(yíng)企業(yè)在人員結(jié)構(gòu)上較為簡(jiǎn)單或者說(shuō)較為扁平化，即便加上中高層領(lǐng)導(dǎo)，與具有完善人員體系的大規(guī)模企業(yè)相比，其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也較為簡(jiǎn)單，這便導(dǎo)致了其在管理方式上與大規(guī)模公司不同——更偏于感性。也就是說(shuō)，在中小型民營(yíng)企業(yè)中，員工與員工之間、員工與管理人員之間、管理人員相互之間在工作當(dāng)中的凝聚力體現(xiàn)在情感因素上的更多。企業(yè)中“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的整體氛圍對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要，不管是在創(chuàng)業(yè)之初，還是發(fā)展成已具市場(chǎng)份額的中等規(guī)模企業(yè)，在這一整體過(guò)程當(dāng)中，員工積極向上、進(jìn)取、拼搏、樂(lè)觀的面貌已不僅僅是獲取市場(chǎng)價(jià)值的重要組成部分，更多地體現(xiàn)出的是這些民營(yíng)企業(yè)在邁向大規(guī)模企業(yè)進(jìn)程中的文化與價(jià)值觀的積累。有實(shí)驗(yàn)證明，最初15名員工的素質(zhì)和精神狀態(tài)往往會(huì)影響甚至決定其后的150名，因此，這種士氣與價(jià)值理念的傳承才是雇主更應(yīng)多考慮的。咨詢大師海格特指出：“放棄是失敗的表現(xiàn)，如果你不能令員工改進(jìn)、變得更有生產(chǎn)力的話，你注定是一個(gè)失敗者。”

3.1 以身作則，實(shí)事求是

不管是對(duì)處于哪個(gè)時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人與管理層所表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值理念和精神狀態(tài)，都極大地影響著整個(gè)公司員工的行為方式。員工就如同孩子一樣，會(huì)拿他們的直接上級(jí)和更高層領(lǐng)導(dǎo)人的所做所為來(lái)做為他們自身行為的參考對(duì)象。即便中高層管理者在每次的企業(yè)會(huì)議上呼吁員工應(yīng)該以更積極的心態(tài)面對(duì)工作與公司，然而要使這種積極行為的出現(xiàn)，卻更多地依靠呼吁者的以身作則。此外，在以身作則原則當(dāng)中也包含有實(shí)事求是的味道：對(duì)所發(fā)布信息的實(shí)事求是，使事實(shí)完整的呈現(xiàn)出來(lái)；對(duì)工作目標(biāo)的明確界定；讓員工清晰的了解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及員工自身對(duì)此規(guī)劃所充當(dāng)?shù)慕巧c所作出的實(shí)際貢獻(xiàn)。民營(yíng)公司的最主要特征便是私有化，一旦這種私有化背景下的雇主不能做到以身作則，不能讓企業(yè)透明起來(lái)的話，其所造成的惡劣影響將會(huì)比國(guó)有企業(yè)更為嚴(yán)重。

3.2 關(guān)注需求

如果說(shuō)像國(guó)有大規(guī)模企業(yè)由于自身人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的問(wèn)題而不能夠給予員工更多的重視的話，那么這也恰恰是中小型民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，扁平化的人員結(jié)構(gòu)讓企業(yè)與員工有更好的條件與機(jī)會(huì)結(jié)合在一起，真正實(shí)現(xiàn)雙贏的效果。關(guān)注員工的需求，余世維博士認(rèn)為要做到以下幾點(diǎn)：(1)要求參與決策的愿望；(2)要求工作富有變化；(3)要求有更多的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)；(4)要求對(duì)組織的目標(biāo)有明確的了解，了解企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)情況；(5)要求被尊重、被關(guān)心、被理解、被傾聽(tīng)；(6)要求有溝通的機(jī)會(huì)；(7)要求全方位的自我實(shí)現(xiàn)和成就感。由此可見(jiàn)，公司透明化的做法不僅僅是使公司向好的方面發(fā)展的必要條件，同時(shí)也是員工自身需要的重點(diǎn)所在。有調(diào)查表明，在大多數(shù)情況下，員工希望能夠全身心的參與到公司的規(guī)劃與發(fā)展當(dāng)中的意愿比對(duì)金錢(qián)的需求更高。當(dāng)然，對(duì)于員工各自不同的需求未必總是能夠與公司的發(fā)展相統(tǒng)一，也有出現(xiàn)相背離的時(shí)候，于是，達(dá)到一種用工雙方都較為滿意的平衡狀態(tài)，使公司能夠渡過(guò)難關(guān)、健康發(fā)展，管理者就需要盡量考慮消除員工不滿的必要。此外，對(duì)員工的尊重也是提升士氣的一個(gè)重要因素。使員工感受到公司是尊重他們的，這不僅增加了人與人之間的情感積累。同時(shí)，也創(chuàng)造了一個(gè)更為舒適的工作環(huán)境，提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與依賴感。

3.3 物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

除了管理者要以身作則和關(guān)注員工需求外，必要的物質(zhì)與精神刺激也是提高員工士氣的重要法寶之一。在大多數(shù)民營(yíng)性質(zhì)的公司中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)由于薪資結(jié)構(gòu)的不合理所導(dǎo)致的人才流失與內(nèi)部沖突。因此，制定一個(gè)科學(xué)透明的薪酬制度是員工士氣維持的基礎(chǔ)，此外，一個(gè)擁有戰(zhàn)略眼光的民營(yíng)企業(yè)家也會(huì)把公司的薪資結(jié)構(gòu)制定的更人性化、戰(zhàn)略化，讓員工從心理上、行為上真正認(rèn)同公司的安排。其次，中小型民營(yíng)企業(yè)不能因?yàn)樽陨淼囊?guī)模相對(duì)較小而忽略了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃?；旧?，能夠與公司一起成長(zhǎng)壯大起來(lái)的員工，都是日后企業(yè)的元老功臣，在此之前，這些民營(yíng)企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)給予一定的措施與承諾，使得從基層員工到各管理層人員都能深刻體會(huì)到公司對(duì)其負(fù)責(zé)的態(tài)度，讓他們感到自身的利益與公司的利益永遠(yuǎn)捆綁在一起。下者用己之力；中者用人之力；上者用人之智。公司中的每個(gè)員工都擁有尚未激發(fā)的熱情與智慧，充分運(yùn)用好這些潛在的“生產(chǎn)力”，是領(lǐng)導(dǎo)人激勵(lì)的最終目的，也將是中小型民營(yíng)企業(yè)邁向成功的重要寶藏。

提高員工士氣體現(xiàn)了企業(yè)一種以人為本的價(jià)值觀。比爾·蓋茨曾經(jīng)講道：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無(wú)足輕重。”不管是在全球經(jīng)濟(jì)處于低谷的階段還是處于風(fēng)調(diào)雨順的時(shí)期，人才的作用始終是不容忽視的。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，雇主可以為了削減公司成本而辭掉大批員工，然而導(dǎo)致的結(jié)果是員工對(duì)企業(yè)的組織承諾與信任感卻沒(méi)有了，即便是那些依舊留在公司的員工們，士氣也自然一落千丈。對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雇主在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)期對(duì)員工的態(tài)度應(yīng)主要采用激勵(lì)的措施而非約束的手段，為了使企業(yè)能夠趁著經(jīng)濟(jì)回暖的曙光快速發(fā)展自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，重新提高員工的士氣、塑造一個(gè)全新的核心團(tuán)隊(duì)便成為擺在每個(gè)中小型民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面前值得思考的問(wèn)題。

[1] 楊萬(wàn)芬.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制易走入的誤區(qū)及對(duì)策[J].人力資源開(kāi)發(fā),2006,(2).

[2] 邊婷婷,陶秋燕.中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[J].江蘇商論,2008,(9).

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1005-5800(2010)11(c)-035-02