葉曉東

淺析企業(yè)人力資本投資

葉曉東

企業(yè)人力資本投資是人力資本投資的具體形式之一，它是人力資本投資主體(企業(yè)、員工個(gè)體或政府)通過一定量的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)。本文首先闡述了企業(yè)人力資本投資的理論基礎(chǔ);接著對(duì)人力資本投資的收益和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析;最后對(duì)人力資本投資的政策提出了建議。

企業(yè)人力資本投資;收益;風(fēng)險(xiǎn);政策建議

企業(yè)人力資本投資是人力資本投資的具體形式之一，它是人力資本投資主體(企業(yè)、員工個(gè)體或政府)通過一定量的投入，增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動(dòng)。這種投資活動(dòng)必須有一定的資金投入支持。投資主體在資金的運(yùn)作、投資的方向、方式、期限、時(shí)機(jī)等重大問題的決策上擁有獨(dú)立的決策權(quán)，并享有最終的收益。企業(yè)人力資本投資客體與主體之間以一種契約關(guān)系維系著。在主體進(jìn)行投資，客體接受這種投資，然后將投資的結(jié)果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)成果、社會(huì)成果，使投資主體受益這一系列活動(dòng)中，始終貫穿著這種關(guān)系。這種契約關(guān)系，在一定程度上保證企業(yè)人力資本投資能夠持久地進(jìn)行下去，企業(yè)不會(huì)過多地?fù)?dān)心員工接受人力資本投資之后，另謀高位，不再為企業(yè)服務(wù)。也正是存在著這種關(guān)系，企業(yè)才有權(quán)利按本企業(yè)的目標(biāo)、方向有選擇地對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行人力資本投資，而對(duì)于企業(yè)外部的人員，企業(yè)不可能完全按自身利益對(duì)其進(jìn)行人力資本投資。因此，企業(yè)人力資本投資是建立在現(xiàn)代企業(yè)制度下的一種投資行為。

一、企業(yè)人力資本投資理論基礎(chǔ)

人力資本理論源于從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)教育經(jīng)濟(jì)價(jià)值的研究，但隨后此觀念逐漸應(yīng)用到諸如選聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等傳統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)之中。

(一)人力資本投資的理論基礎(chǔ):馬克思關(guān)于勞動(dòng)的基本觀點(diǎn)

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關(guān)于勞動(dòng)的許多理論觀點(diǎn)卻是人力資本及其投資理論的重要思想基礎(chǔ)。首先，馬克思繼承和發(fā)展了關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的理論。馬克思還特別強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)對(duì)人自身發(fā)展的重要作用，他指出從直接生產(chǎn)的觀點(diǎn)來考察，充分發(fā)展個(gè)人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。他在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》中曾論述了這種觀點(diǎn)。實(shí)際上，馬克思的觀點(diǎn)已經(jīng)蘊(yùn)涵著人力資本的投資及其形成過程。其次，馬克思提出了人的復(fù)雜勞動(dòng)比簡(jiǎn)單勞動(dòng)可以創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。進(jìn)而，馬克思把可以提高人的智力和技巧的科學(xué)技術(shù)和教育看成是生產(chǎn)力的重要來源。最后，馬克思提出了勞動(dòng)力的價(jià)值構(gòu)成理論。馬克思指出，要使勞動(dòng)者獲得一定的技能和技巧，“就要有一定的教育或訓(xùn)練，而這就要花費(fèi)或多或少的商品等價(jià)物”?！皠趧?dòng)的教育費(fèi)隨著勞動(dòng)力性質(zhì)的復(fù)雜程度而不同”。我們從馬克思的這些觀點(diǎn)中可以看出，他對(duì)人的勞動(dòng)的認(rèn)識(shí)是非常深刻的，不僅繼承了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家的某些理論觀點(diǎn)，而且創(chuàng)造性地提出了許多新觀點(diǎn)。特別是關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的多少與勞動(dòng)能力的高低直接相關(guān)，而勞動(dòng)能力的高低又是與教育、培訓(xùn)、積累所形成的人與人之間素質(zhì)的不同直接相關(guān)的理論觀點(diǎn)。

(二)企業(yè)人力資本投資理論的擴(kuò)展

企業(yè)內(nèi)人力資本投資理論的擴(kuò)展是基于新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究成果。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始于科斯1937年的經(jīng)典論文《企業(yè)的性質(zhì)》，后經(jīng)威廉姆森、德姆塞茨、阿爾欽等人的發(fā)展，現(xiàn)已成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)重要分支。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)還提出了不同的人性假設(shè)。下面我們先概述新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人性假設(shè)，然后分析在上述人性假設(shè)的前提下，企業(yè)內(nèi)人力資本投資問題。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)人性的假設(shè)主要有以下兩點(diǎn):(1)人都是機(jī)會(huì)主義者。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的代表人物威廉姆森(1985)把機(jī)會(huì)主義定義為:“……欺詐性地追求自利，它包括——但不僅僅限于——一些比較明顯的形式，如說謊、偷盜和欺騙。(2)人是有限理性的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西蒙(1992)認(rèn)為:“有限理性一詞，指那種把決策者在認(rèn)識(shí)方面的局限性考慮在內(nèi)的合理選擇——包括知識(shí)和計(jì)算能力在內(nèi)的局限性。

(三)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)人力資本投資的分析與探討

第一，產(chǎn)權(quán)理論?，F(xiàn)代人力資本理論把經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論引入到傳統(tǒng)的人力資源管理之中，提出了人力資本的產(chǎn)權(quán)概念。在企業(yè)中，控制員工、留任員工以及激勵(lì)員工的活動(dòng)也應(yīng)該被視為對(duì)人力資本的投資。第二，制度理論。根據(jù)組織理論觀點(diǎn)，在采用不同的組織策略時(shí)，有效執(zhí)行特定策略所需要的員工態(tài)度及角色行為是不同的。為了策略的有效執(zhí)行，培養(yǎng)或塑造適當(dāng)?shù)膯T工態(tài)度及行為是有必要的，而組織結(jié)構(gòu)與機(jī)制正是影響員工態(tài)度與行為的有效工具。第三，契約理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們發(fā)展了一個(gè)專門的“契約理論”來分析完美市場(chǎng)之外的契約尤其是長(zhǎng)期契約。契約理論在早期也稱代理理論，后來發(fā)展成為更加形式化的委托－代理理論或者激勵(lì)理論。契約理論考慮的核心問題有兩個(gè)，一是不對(duì)稱信息下的收入轉(zhuǎn)移;二是不同風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度的當(dāng)事人之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。第四，博弈論。博弈論是一種方法論，是研究決策主體的行為發(fā)生直接相互作用時(shí)候的決策以及這種決策的均衡問題，也就是說，當(dāng)一個(gè)主體，好比說一個(gè)人或一個(gè)企業(yè)的選擇受到其他人、其他企業(yè)選擇的影響，而且反過來影響到其他人、其他企業(yè)選擇時(shí)的決策問題和均衡問題。在給出博弈雙方的支付函數(shù)及策論空間的情況下，每一方都作出其最優(yōu)策略的選擇——個(gè)人效用最大化。這一結(jié)果只是博弈框架下個(gè)人最大效用。第五，不完全合約理論。經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈特、格羅斯曼與莫內(nèi)等人與近10年來提出并發(fā)展起來的“不完全合約”理論方法在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界愈來愈引人注目。該理論不僅能夠?qū)σ恍┯山灰壮杀净蛭腥恕砣死碚撾y以作出完滿解釋的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象給予令人滿意的獨(dú)到解釋，而且經(jīng)此理論方法可將經(jīng)濟(jì)分析的傳統(tǒng)領(lǐng)域擴(kuò)張到過去被認(rèn)為是純粹社會(huì)學(xué)研究的某些領(lǐng)域，如社會(huì)制度中的權(quán)力分配格局及其演化機(jī)制、行政管理等。

二、企業(yè)人力資本投資收益分析

(一)企業(yè)人力資本投資收益的涵義

第一，企業(yè)人力資本投資收益及相關(guān)概念?！叭肆Y源”和“人力資本”的管理觀念都是美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)成果。“人力資源”是一個(gè)存量的概念，它將人作為財(cái)富的源泉，主要體現(xiàn)的是人的自然機(jī)體所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具體是指在一定的時(shí)間和空間里勞動(dòng)力所具有的體力、智力和技能的總和。“人力資本”概念則兼有存量和流量的概念，不僅表現(xiàn)為勞動(dòng)者知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等的總和，還包括其在不斷增加和使用中的損耗?！叭肆Y本”概念明確揭示了人所承載的知識(shí)、技能等能力是投資形成的，只有通過投資才能形成這種使價(jià)值增值的特殊資本，隱喻著“人力”的身份轉(zhuǎn)化可以使企業(yè)這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為?！缎屡翣柛窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》將投資定義為“投資就是資本形成—獲得或創(chuàng)造適用于生產(chǎn)的資源?！币簿褪钦f，通過資金或資源的投入獲得未來收益的活動(dòng)。投資作為資本積累的過程，其目的是在于增加將來的產(chǎn)出，這就引出投資收益的概念:在預(yù)期的回收期內(nèi)所得到的與投資有關(guān)的資金回流的總和與投入成本的差額，其增加的部分即投資收益。企業(yè)投資是企業(yè)作為投資主體而進(jìn)行的“實(shí)際資本的形成”活動(dòng)，企業(yè)投資收益是指在一定的會(huì)計(jì)期間對(duì)外投資所取得的回報(bào)，是對(duì)外投資取得的收益減去發(fā)生的投資損失的凈額。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)通過一定投入，提高企業(yè)員工的各種技能水平，從而增加組織效能的一種投資活動(dòng)?？梢钥闯?，企業(yè)人力資本投資活動(dòng)不是盲目的，這種投資行為應(yīng)該是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，其最終目的是企業(yè)利益和社會(huì)效益最大化。而企業(yè)進(jìn)行人力資本投資所產(chǎn)生的收益是指企業(yè)由于人力資本投資而增加的有關(guān)收入，是企業(yè)通過各種途徑提高勞動(dòng)力資源的質(zhì)量，并經(jīng)過使用取得的一定的經(jīng)濟(jì)效益，在數(shù)量上等于企業(yè)對(duì)人力資本投資后的總體收益減去企業(yè)人力資本投資成本之后所獲得的余額。

第二，企業(yè)人力資本投資特征。與人力資本的個(gè)體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資相比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn):首先，投資的連續(xù)性。不論企業(yè)、社會(huì)還是個(gè)人對(duì)人力資本的投資都具有具有階段上的相繼性特點(diǎn)。這里所說的連續(xù)性的含義不僅是指各個(gè)階段都需要進(jìn)行人力資本投資，而且也包含了后期投入必須以前期投入為基礎(chǔ)的這層含義。也就是說，人力資本在形成過程中，各種投資形式和投資主體都對(duì)人力資本的最終形成具有決定意義。企業(yè)也是如此，一個(gè)沒有掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的人員，即使通過企業(yè)專業(yè)培訓(xùn)也不可能勝任技術(shù)性很強(qiáng)的工作;而前期知識(shí)儲(chǔ)備較好的人，經(jīng)過較短的培訓(xùn)就能勝任工作要求;對(duì)于一經(jīng)具備專業(yè)知識(shí)的人員，企業(yè)也須對(duì)他們進(jìn)一步投入。這是因?yàn)?，人力資本并非一成不變的，在現(xiàn)在知識(shí)變革如此迅速的時(shí)代，如果沒有企業(yè)連續(xù)的投入，人力資本也會(huì)貶值。其次，投資形式的多樣性。人力資本投資的形式，比物質(zhì)資本的形式要寬泛得多。筆者認(rèn)為，由于人力資本的所具有的不同表現(xiàn)形式，使得企業(yè)人力資本投資形式具有多樣性。這些形式主要包括對(duì)人的學(xué)習(xí)能力、知識(shí)技能以及工作效率提高等方面的投資，還包括對(duì)人的身體健康和心理健康方面保健投資等。具體可以分為:人員招聘、在職培訓(xùn)(脫產(chǎn)培訓(xùn)、干中學(xué)和自學(xué)等)、衛(wèi)生保健、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理(人員考核、調(diào)配、提升、薪酬)等多種形式。最后，投資主體的多元性。企業(yè)人力資本投資主體不是孤立的，不僅包括企業(yè)投資者，還應(yīng)包括個(gè)人(或家庭)和政府這兩個(gè)投資主體。這是由人力資本投資的連續(xù)性所造成的，也就是說，企業(yè)所取得的人力資本是個(gè)人和政府對(duì)其先期投資的結(jié)果。在人力資本形成過程中，各主體對(duì)人力資本投資的目的不盡相同:個(gè)人(或家庭)為了提高自己和家人的生活質(zhì)量，政府為了全體國(guó)民素質(zhì)的提升，而企業(yè)則為了企業(yè)利潤(rùn)的最大化。但是，這三個(gè)投資主體都為人力資本的存量和質(zhì)量的增加作出了貢獻(xiàn)，因此，都應(yīng)成為人力資本的投資主體。

第三，企業(yè)人力資本投資收益特征。與物力投資一樣，企業(yè)人力資本投資成本產(chǎn)生在當(dāng)前，但收益卻發(fā)生在將來，即企業(yè)人力資本投資收益出在著“滯后性”。除此之外，企業(yè)人力資本投資收益還具有以下幾個(gè)特征:首先，收益的間接性。企業(yè)對(duì)人力資本投資不是直接從生產(chǎn)過程中得到補(bǔ)償，而是通過勞動(dòng)者素質(zhì)提高來實(shí)現(xiàn)的，即通過投資使企業(yè)人力資本存量和質(zhì)量得到增長(zhǎng)和提高。企業(yè)通過人力資本有效投資，促進(jìn)企業(yè)員工各方面素質(zhì)的提高，從而改善企業(yè)績(jī)效。企業(yè)對(duì)人力資本投資收益的間接性還表現(xiàn)在，投資收益并不是完全表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)方面，也有相當(dāng)一部分的非經(jīng)濟(jì)成分，例如，通過人力資本投資，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任心和企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)員工在精神文化等方面獲得滿足等。其次，受益對(duì)象的多樣性。對(duì)于企業(yè)員工來說，企業(yè)人力資本投資可以提高其人力資本存量并獲得較高的工資報(bào)酬，并且可以提高個(gè)人的社會(huì)地位和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)來說，不僅能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，以期獲得較高的貨幣收益，還能增加企業(yè)知名度和美譽(yù)度以及企業(yè)凝聚力。另外，企業(yè)人力資本投資也體現(xiàn)了一定的社會(huì)效益，企業(yè)整體水平的提高，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展也會(huì)起到促進(jìn)作用。最后，收益的不確定性。企業(yè)物質(zhì)資本投資收益的重要影響因素是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，企業(yè)人力資本投資的收益卻受到許多其他因素制約。企業(yè)人力資本投資主要是對(duì)企業(yè)員工的投資，由于投資的滯后性和間接性，使其投資具有許多風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。主要表現(xiàn)在，企業(yè)的“人才外流”造成的損失;由于人力資本投資對(duì)象選擇不當(dāng)，能力欠缺而造成的損失;由于獎(jiǎng)懲制度不科學(xué)，帶來人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來而造成的損失等。另外，由于外部環(huán)境和政策變化的不確定性也導(dǎo)致的企業(yè)人力資本的“不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)”。

(二)企業(yè)人力資本投資形式分析

企業(yè)人力資本投資形式，包括一切為形成和增加企業(yè)內(nèi)部人力資本存量而進(jìn)行的預(yù)期支付活動(dòng)。根據(jù)此定義，企業(yè)對(duì)人力資本的投資可以劃分為外部投資和內(nèi)部投資這兩種形式。企業(yè)人力資本外部投資是指通過招聘、選拔或人力資本交流等方式，將企業(yè)外部人員安置到適合崗位上的過程(或?qū)ζ髽I(yè)外部人力資本的直接利用)，該投資方式主要包括員工招募和外部人力資本交流兩種形式。企業(yè)內(nèi)部投資主要是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資本知識(shí)、技能等方面的開發(fā)以及人力資本維護(hù)等方面的投入，該投資方式可以分為人力資本開發(fā)以及人力資本維護(hù)兩種形式，對(duì)企業(yè)人力資本開發(fā)方面的投入主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資本培訓(xùn)、內(nèi)部員工考核、調(diào)配、員工激勵(lì)以及企業(yè)道德、信譽(yù)等方面的人力資本的投資。對(duì)人力資本維護(hù)方面的投入是維持人力資本日常使用的投資，如醫(yī)療保健、薪酬福利所進(jìn)行的投資。投資形式的不同也使企業(yè)所取得的人力資本具有不同的特征。企業(yè)對(duì)外部的人力資本投資主要獲得的是通用性人力資本，所謂通用性人力資本是指那些具有跨企業(yè)甚至跨行業(yè)的普遍適用性的科學(xué)知識(shí)與技能的人力資本，通用性人力資本很容易實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)部門和不同企業(yè)之間的調(diào)動(dòng)，因此具有極高的流動(dòng)性。企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資本投資主要獲得的是專用性人力資本，這種形式的人力資本的特點(diǎn)在于它的專用性，更強(qiáng)調(diào)的是針對(duì)本行業(yè)以及本公司特殊知識(shí)和技能的培養(yǎng)，體現(xiàn)了對(duì)特定企業(yè)具有獨(dú)特意義的員工價(jià)值，這樣形成的人力資本由于其獨(dú)特性和不可轉(zhuǎn)移性，在形成企業(yè)價(jià)值的同時(shí)也造成這種人力資本的難以流通。

(三)企業(yè)人力資本投資、企業(yè)收益和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

企業(yè)之所以是企業(yè)，而不會(huì)混同于黨政機(jī)關(guān)、公立學(xué)校等事業(yè)單位，原因就在于它是進(jìn)行獨(dú)立核算并且追求利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)組織。傳統(tǒng)的企業(yè)收益概念是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所取得的能產(chǎn)生效益的超出其投入的經(jīng)濟(jì)利益，而本文所指的企業(yè)收益并不僅限于企業(yè)的人力資本的貨幣收益，而且還包含著一定的非貨幣收益的特點(diǎn)。與企業(yè)收益相近的另一個(gè)概念是企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效反映了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，是一個(gè)綜合指標(biāo)，是企業(yè)人力資本在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中運(yùn)用企業(yè)的物力資本在產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、治理機(jī)制等制度的綜合作用下創(chuàng)造的。企業(yè)收益和企業(yè)績(jī)效之間有著必然的聯(lián)系，企業(yè)績(jī)效的改善會(huì)促進(jìn)企業(yè)收益的增加。人力資本投資活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有著或多或少的影響，這種影響不僅表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)上，還體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面。關(guān)于企業(yè)人力資本投資對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，一些學(xué)者對(duì)其進(jìn)行過相關(guān)研究。徐芳認(rèn)為企業(yè)人力資本投資會(huì)提高員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效得以提高，從而帶來企業(yè)績(jī)效的最終改善，而企業(yè)績(jī)效的改善又會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)增加對(duì)人力資本的投資。

三、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)分析

(一)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)及其類型

由風(fēng)險(xiǎn)的定義可知，風(fēng)險(xiǎn)的存在是客觀的、確定的，而風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生是不確定的;風(fēng)險(xiǎn)的大小，可體現(xiàn)為不利事件預(yù)期結(jié)果與實(shí)際結(jié)果之間的差異，即風(fēng)險(xiǎn)是某一事件的預(yù)期結(jié)果與實(shí)際結(jié)果的變動(dòng)程度，亦即某一事件收益的不確定性或損失發(fā)生的可能性。

第一，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)界定。企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在人力資本各類投資(如形成投資、配置投資、維持使用投資、激勵(lì)與約束投資、情感投資等)中由于對(duì)人力資本特性認(rèn)識(shí)不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動(dòng)因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能;投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實(shí)際收益低于投資成本的可能。投資收益的不確定性是到期收不到理想收益或預(yù)期收益的風(fēng)險(xiǎn);而投資損失發(fā)生的可能性則是到期收不回投資成本的風(fēng)險(xiǎn);前者的風(fēng)險(xiǎn)程度較輕，而后者的風(fēng)險(xiǎn)程度較重。無疑，企業(yè)人力資本形成、配置、維持使用、激勵(lì)與約束、情感因素等投資中，如果存在到期收不到理想收益或到期收不回成本現(xiàn)象時(shí)，就表明企業(yè)人力資本投資存在著形成風(fēng)險(xiǎn)、配置風(fēng)險(xiǎn)、維持使用風(fēng)險(xiǎn)、激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)、情感等因素風(fēng)險(xiǎn)。

第二，企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)類型。由于人力資本具有社會(huì)性，而這一特性決定著企業(yè)不可能完全認(rèn)識(shí)和預(yù)料人力資本投資的外界環(huán)境因素和人力資本投資的外界環(huán)境因素的變化和作用，因此，人力資本投資必然面臨著環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)超出了企業(yè)的控制范疇，并同時(shí)會(huì)影響到市場(chǎng)上的所有企業(yè)，這種風(fēng)險(xiǎn)亦稱不可分散風(fēng)險(xiǎn)。又由于人力資本還具有其它特性，而對(duì)這些特性認(rèn)識(shí)不足、利用和引導(dǎo)不合理會(huì)使人力資本面臨一種管理風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)是由于特定的企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理，如經(jīng)營(yíng)不善、激勵(lì)不當(dāng)?shù)葐栴}帶來的，這類風(fēng)險(xiǎn)亦稱可分散風(fēng)險(xiǎn)。(1)不可分散風(fēng)險(xiǎn)。包括:宏觀政治、經(jīng)濟(jì)形式變化和法律、法規(guī)、政策調(diào)整所致風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整所致風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)變化風(fēng)險(xiǎn)、科技進(jìn)步所致風(fēng)險(xiǎn)、行業(yè)前景及其競(jìng)爭(zhēng)性所致風(fēng)險(xiǎn)。(2)可分散風(fēng)險(xiǎn)。可分散風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)自身的管理帶來的問題，是企業(yè)在人力資本投資中對(duì)人力資本的特性認(rèn)識(shí)不透、管理不當(dāng)所導(dǎo)致的收益不確定性和損失的可能性。這類風(fēng)險(xiǎn)在不同的企業(yè)有不同的表現(xiàn)形式。包括;管理者行為風(fēng)險(xiǎn)、被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn)。

(二)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

第一，職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)。首先，職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源。職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根源是基于一種委托一代理關(guān)系，也稱“契約關(guān)系”，即委托人對(duì)代理人的自利性認(rèn)識(shí)不足，利用、引導(dǎo)不到位所致。此外，契約不完全、信息不對(duì)稱、環(huán)境不確定等外在條件也可能導(dǎo)致職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。由此也將這類風(fēng)險(xiǎn)稱為代理風(fēng)險(xiǎn)。委托代理關(guān)系是隨著交易范圍的擴(kuò)大及資本的不斷積累、企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而出現(xiàn)的。在這種契約下，委托人授權(quán)代理人代表他們來從事某些活動(dòng)。就企業(yè)而言，委托代理關(guān)系主要有三個(gè)層次:一是企業(yè)的投資者(股東)通過董事會(huì)，委托總經(jīng)理作為他們的代理人，行使企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)權(quán);二是企業(yè)的高層管理者委托其下級(jí)管理者作為其代理人，并授予一定的權(quán)利，管理企業(yè)內(nèi)部各部門的工作;三是下層管理者對(duì)員工的授權(quán)。這些委托代理關(guān)系的確立，意味著相應(yīng)對(duì)等權(quán)利和責(zé)任關(guān)系的形成。職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)即代理風(fēng)險(xiǎn)就是委托代理關(guān)系中由道德風(fēng)險(xiǎn)所表現(xiàn)出來的諸如敗德行為和逆向選擇行為的不確定性所導(dǎo)致的企業(yè)人力資本投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。換一種說法，代理風(fēng)險(xiǎn)就是指在委托代理關(guān)系中，代理人對(duì)委托人激勵(lì)約束行為不滿而最大限度的增進(jìn)自身效用時(shí)作出不利于委托人的行為的可能性。作為委托方所有者以自己擁有的財(cái)產(chǎn)權(quán)，有權(quán)選擇代理人并授權(quán)其代為經(jīng)營(yíng)，有權(quán)要求并監(jiān)督其對(duì)自己委托的資產(chǎn)保值增值，直至取得預(yù)期的資本收益。代理人有能力接受委托，有義務(wù)通過自己的努力為所有者實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目標(biāo)。代理人在自己經(jīng)營(yíng)的權(quán)限內(nèi)，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，并從經(jīng)營(yíng)中獲得直接或間接報(bào)酬，一旦他認(rèn)為所獲得的報(bào)酬小于自己付出的努力，且又別無選擇只能繼續(xù)這種委托代理關(guān)系時(shí)，他便會(huì)犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)即代理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。其次，基于委托代理模型的職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)分析。委托代理理論主要是研究企業(yè)中委托人與代理人之間的委托代理關(guān)系。在委托代理關(guān)系中，委托人和代理人都是為了實(shí)現(xiàn)各自的效用目標(biāo)。委托人要實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時(shí)必須讓代理人在代理過程中實(shí)現(xiàn)他的目標(biāo)。要使代理人加大自身的投入水平或努力程度，就必須從報(bào)酬、外界市場(chǎng)變化和監(jiān)督約束方面想辦法。如果委托人不能滿足代理人的預(yù)期報(bào)酬，政府不能依靠市場(chǎng)、委托人不能依靠監(jiān)督約束代理人加大自身的努力程度，那么就必然會(huì)發(fā)生代理風(fēng)險(xiǎn)即職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)。報(bào)酬的缺口越大，市場(chǎng)完善和有效程度越差，監(jiān)督約束越不力，代理風(fēng)險(xiǎn)即職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)就越大。

第二，人力資本激勵(lì)和約束風(fēng)險(xiǎn)。首先，人力資本激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因。人力資本價(jià)值的發(fā)揮取決于員工本身，企業(yè)可以通過有效的激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)通過激勵(lì)員工發(fā)掘了企業(yè)人力資本的內(nèi)在潛能的同時(shí)，也刺激了作為“經(jīng)濟(jì)人”個(gè)人效用的潛在需求;當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題，即激勵(lì)不當(dāng)，員工的自利化行為與企業(yè)的最大化目標(biāo)不一致，就不能為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價(jià)值，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。為了使員工全身心投入企業(yè)工作，企業(yè)不僅應(yīng)限制那些對(duì)人力資本使用不利的行為，還應(yīng)建立相應(yīng)的約束機(jī)制。如果約束機(jī)制不合理，各種約束因素的力度不是很強(qiáng)，那么員工的自利化行為不能得到限制，必然出現(xiàn)與企業(yè)最大化目標(biāo)不一致的現(xiàn)象;如果約束因素的力度非常強(qiáng)，又會(huì)在一定程度上阻礙人力資本發(fā)揮其潛能的積極性。因此，人力資本激勵(lì)與約束不當(dāng)都會(huì)產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)。其次，基于個(gè)人行為與組織目標(biāo)關(guān)系理論的人力資本激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)分析。當(dāng)員工行為或努力方向與企業(yè)目標(biāo)完全一致時(shí)，員工潛在能力得到最大限度的運(yùn)用，激勵(lì)與約束效果最好。這就是說，員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)完全一致的激勵(lì)和約束方式是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)和約束最有效的方式，也是激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)控制的最有效的方式。最后，人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的、不同于其它生產(chǎn)要素的一些基本屬性。自利性決定著他們都追求個(gè)人效用最大化;個(gè)人產(chǎn)權(quán)屬性和能動(dòng)性決定他們有權(quán)這樣追求，并且能夠能動(dòng)的控制自身的追求;時(shí)效性決定著人力資本趨向于流向那些及時(shí)量才用人，發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對(duì)人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補(bǔ)償和增值的單位;社會(huì)性使得那些既具有較好經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、科教環(huán)境，又具有良好生活、工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系條件的單位成為人力資本的首選;綜合匹配性必然決定著人力資本趨于流向物質(zhì)資本雄厚、生產(chǎn)要素先進(jìn)能、文化沉淀豐厚、人才有群體優(yōu)勢(shì)、資源配置合理、運(yùn)作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優(yōu)良的綜合匹配條件的企業(yè)。人力資本流失勢(shì)必會(huì)給企業(yè)帶來許多危害，這些危害主要有離職員工成本和應(yīng)有效益的損失、接替員工會(huì)發(fā)生大額重置成本、無形資產(chǎn)流失等。

(三)企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)控制與防范措施

每個(gè)企業(yè)在投資過程中都可能面臨多種風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)投資失敗，但如果積極面對(duì)，采取有效的防范措施，不僅可以減少投資風(fēng)險(xiǎn)，還可以把握新的機(jī)會(huì)，取得更大的發(fā)展。通過以上分析，能夠得知可分散風(fēng)險(xiǎn)影響的只是特定企業(yè)，但不可分散風(fēng)險(xiǎn)影響著每一個(gè)企業(yè)，因此企業(yè)可以通過改善自身的投資規(guī)劃、投資決策、管理機(jī)制等方法來減少可分散風(fēng)險(xiǎn)，通過提高預(yù)測(cè)分析能力來規(guī)避不可分散風(fēng)險(xiǎn)。主要措施有:首先，做好投資規(guī)劃和可行性分析，保證投資收益率。人力資本投資是一項(xiàng)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期、持續(xù)的投資行為，在投資過程中會(huì)面臨宏觀環(huán)境、技術(shù)、市場(chǎng)和人員等多種因素的變化，因此需要對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行中長(zhǎng)期投資規(guī)劃。對(duì)外要分析市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)格局、宏觀政策，對(duì)內(nèi)要做好人力資源規(guī)劃。在執(zhí)行過程中，還要及時(shí)對(duì)投資效果進(jìn)行有效性評(píng)估，以便調(diào)整投資規(guī)劃和投資項(xiàng)目。其次，完善激勵(lì)機(jī)制。為了使在職人員充分的發(fā)揮出工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)應(yīng)加大激勵(lì)力度，采取有效手段激發(fā)員工的積極性。將企業(yè)人力資本的激勵(lì)因素歸結(jié)為物質(zhì)因素與精神因素，物質(zhì)激勵(lì)因素主要包括:基本薪金、變動(dòng)報(bào)酬、股權(quán)期權(quán)、職位消費(fèi)、養(yǎng)老計(jì)劃等。精神激勵(lì)主要包括:企業(yè)的控制權(quán)、職位晉升、個(gè)人榮譽(yù)、事業(yè)的成就感、政治地位、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等方面的激勵(lì)。從企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益和利潤(rùn)，以及經(jīng)濟(jì)人的追求自利化行為來說，物質(zhì)激勵(lì)無疑是企業(yè)最為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式。精神激勵(lì)可以營(yíng)造出團(tuán)結(jié)協(xié)作、爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先的工作氛圍。激勵(lì)機(jī)制的獨(dú)立作用，使得企業(yè)人力資本的潛能隨著時(shí)間的推移會(huì)得到不斷的發(fā)揮，而且人力資本的存量也會(huì)隨著激勵(lì)因素的持續(xù)作用而得到進(jìn)一步的發(fā)揮。再次，建立規(guī)范的約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的約束機(jī)制，從制度約束(建立科學(xué)的決策機(jī)制，加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督力度，加強(qiáng)審計(jì)和監(jiān)督工作，勞動(dòng)人事制度，勞動(dòng)合同等)、法律約束、社會(huì)約束(外部勞動(dòng)力市場(chǎng)約束，資本市場(chǎng)約束，媒體約束，社會(huì)團(tuán)體約束等)和自我約束(傳統(tǒng)道德約束，公民道德約束，職業(yè)道德約束)機(jī)制等方面著手，利用完善的約束機(jī)制來減少人員流失和職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是由于投資客體的不確定性決定的。人力資本投資的客體是人，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為社會(huì)人，人力資本投資的客體有著不同的成長(zhǎng)背景和人格特性，在思想、感情、經(jīng)歷等方面都有著很大的差異，這時(shí)，從投資角度來看是最佳的投資項(xiàng)目時(shí)，也可能由于個(gè)人的偏好認(rèn)為該項(xiàng)投資不符合其個(gè)人意愿。所以企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致，盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進(jìn)而使投資收益最大化。通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，提高勞動(dòng)率，進(jìn)而減少人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。

四、人力資本投資的政策建議

中國(guó)在邁進(jìn)21世紀(jì)的時(shí)候，既面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的挑戰(zhàn)，又受制于人力資源素質(zhì)低下的困擾。因此，有效地實(shí)施人力資本開發(fā)從而努力優(yōu)化人力資源應(yīng)當(dāng)成為國(guó)家具有頭等重要性的戰(zhàn)略任務(wù)。

(一)對(duì)我國(guó)人力資本市場(chǎng)發(fā)展的建議

要徹底改變我國(guó)人力資本積累水平低、人力資本投資發(fā)展落后的局面，充分發(fā)揮人力資本在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康發(fā)展中的重要作用，我們必須解決好以下幾個(gè)方面的問題:

第一，建立和健全人力資本市場(chǎng)。建立和發(fā)展全國(guó)性的人力資本市場(chǎng)是實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源優(yōu)化配置、充分發(fā)揮人力資本生產(chǎn)效能的關(guān)鍵。自改革開放以來，特別是80年代，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得了迅速發(fā)展，在調(diào)節(jié)我國(guó)勞動(dòng)力的供求關(guān)系、提供就業(yè)信息和服務(wù)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是，距離完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)條件仍有很大的差距，甚至可以說目前我國(guó)還沒有形成真正的勞動(dòng)力市場(chǎng)。加入WTO后，我們面臨的是整個(gè)國(guó)際市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)，所以建立和健全我國(guó)的人力資本市場(chǎng)成為日益緊迫的任務(wù)。近年來各大城市興起的“獵頭公司”充分地顯示了這種人力資本爭(zhēng)奪的緊迫。就人力資本市場(chǎng)而言，它與普通勞動(dòng)力市場(chǎng)相比既有相同之處，又有其自身的特點(diǎn)。而我國(guó)的人力資本市場(chǎng)的發(fā)育程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及普通勞動(dòng)力市場(chǎng)。發(fā)展人力資本市場(chǎng)的關(guān)鍵是建立人力資本供給與需求關(guān)系的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制、合理的人力資本市場(chǎng)價(jià)格、通暢的人力資本流通渠道、促進(jìn)人力資本效能充分發(fā)揮的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件，以及加強(qiáng)人力資本市場(chǎng)與人力資本投資市場(chǎng)的內(nèi)在聯(lián)系。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的要求和改革的方向來看，建立符合我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際需要的人力資本市場(chǎng)的關(guān)鍵是要?jiǎng)?chuàng)造以下幾個(gè)方面的條件:人力資本的市場(chǎng)價(jià)格應(yīng)該反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。這是建立一個(gè)健康的人力資本市場(chǎng)的首要條件。我國(guó)人力資本收入的絕對(duì)水平和相對(duì)水平偏低是我國(guó)長(zhǎng)期存在的一個(gè)基本事實(shí)，雖然自改革開放以來，這種局面有所改善，但是基本格局并沒有得到徹底的改變。這種收入分配格局造成了兩種背離:一是人力資本投資收益與人力資本投資成本的背離;二是人力資本價(jià)格與人力資本實(shí)際價(jià)值相背離。這兩種背離情況如果繼續(xù)存在下去，將極不利于我國(guó)人力資源的開發(fā)和經(jīng)濟(jì)的健康和持續(xù)發(fā)展。根據(jù)盧卡斯的模型，人力資本有從窮國(guó)流向富國(guó)的傾向，目前我國(guó)一些名牌大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生大量流向國(guó)外的現(xiàn)象一再向我們警示著這種危機(jī)。打破城鄉(xiāng)、地區(qū)、行業(yè)、所有制等方面的界限，建立全國(guó)統(tǒng)一的人力資本市場(chǎng)。人力資本市場(chǎng)價(jià)格的地區(qū)差別和行業(yè)差別的存在和繼續(xù)擴(kuò)大，是我國(guó)人力資本市場(chǎng)建立過程中必須要著重解決的問題。由于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策的地區(qū)差別和行業(yè)差別所致，我國(guó)不同地區(qū)之間和不同行業(yè)之間的個(gè)人收入差別出現(xiàn)了迅速擴(kuò)大的趨勢(shì)。同一類、同一等級(jí)的人力資本的收入在不同的地區(qū)之間和行業(yè)之間卻存在著明顯的差別。一個(gè)國(guó)家如果地區(qū)之間和行業(yè)之間的個(gè)人收入差別明顯存在，實(shí)際上反映出這個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還沒有真正地建立起來，或者說市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還處于不發(fā)達(dá)階段。人力資本的市場(chǎng)價(jià)格的這種差別直接導(dǎo)致了兩個(gè)嚴(yán)重的后果:一是人力資本市場(chǎng)價(jià)格偏低的地區(qū)和行業(yè)的人才嚴(yán)重流失;二是人力資本市場(chǎng)價(jià)格偏低的地區(qū)和行業(yè)的人才難以真正發(fā)揮其才智。這兩種后果又會(huì)進(jìn)一步引起一系列不利于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和發(fā)展的因素，進(jìn)而使人力資本價(jià)格的地區(qū)差別和行業(yè)差別進(jìn)一步擴(kuò)大，形成一種正反饋式的惡性循環(huán)。要從政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)上消除一切阻礙人力資本合理流動(dòng)的障礙。人力資本的流動(dòng)具體是通過人力資本承載者的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，因此人力資本流動(dòng)實(shí)際上是人才的流動(dòng)問題。改革開放以來，我國(guó)的人才流動(dòng)不僅是一種新的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而且己經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要條件。例如深圳、浦東等經(jīng)濟(jì)特區(qū)和許多開發(fā)區(qū)的發(fā)展無一不是以引入大批人才為先決條件的。但是從全國(guó)范圍來看，我國(guó)還沒有真正形成一個(gè)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)條件，不同的所有制形式經(jīng)濟(jì)之間、地區(qū)之間的人才流動(dòng)障礙還相當(dāng)嚴(yán)重。

第二，建立和完善人力資本投資市場(chǎng)。人力資本投資作為一種經(jīng)濟(jì)行為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必然要受到市場(chǎng)規(guī)律的支配和調(diào)節(jié)，因而人力資本投資市場(chǎng)也就應(yīng)該成為我國(guó)人力資本投資行為所必需的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。目前，我國(guó)還沒有一個(gè)合理的市場(chǎng)機(jī)制把社會(huì)資源導(dǎo)入人力資本投資，或者說我國(guó)還沒有建立人力資本投資市場(chǎng);而根本原因是我國(guó)現(xiàn)行的具有強(qiáng)烈計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的教育制度和政策阻礙了社會(huì)、家庭和個(gè)人的人力資本投資。我國(guó)高等教育供給難以滿足需求的根本原因，并非是資源性供給短缺，而是一種制度性供給短缺，即人力資本投資需求和人力資本投資供給之間的聯(lián)系被不合理的教育體制和政策切斷了。構(gòu)建人力資本市場(chǎng)和人力資本投資市場(chǎng)還需要?jiǎng)?chuàng)造必要的制度和政策環(huán)境。在我國(guó)，人力資本投資與人力資本收益之間的矛盾所引起的種種現(xiàn)實(shí)問題不斷地?cái)[在我們的面前，而這種矛盾及問題產(chǎn)生的深層次原因是人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。特別是隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，由人力資源的開發(fā)、利用、配置、流動(dòng)乃至保障等方面所面臨的一系列問題，均要求有關(guān)制度的變革和政策的創(chuàng)新。例如，人才的使用、管理與流動(dòng)制度、收入與分配制度、福利與保障制度、教育制度等方面的改革是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要方面，而這些方面的改革無一不是與人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系直接相關(guān)。另一方面，由于人力資本形成及其作用的發(fā)揮是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而我國(guó)不同時(shí)代的人的人力資本又是在不同的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中形成的，這就造成了我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性。這種復(fù)雜性又導(dǎo)致了有關(guān)制度改革與政策調(diào)整方面的困難。因此，我國(guó)人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制度和政策意義在現(xiàn)階段己經(jīng)變得尤其重要。人力資本在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特殊的意義，人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系作為一種重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系現(xiàn)在己經(jīng)逐漸納入我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革和法律體系建立的視野之中。從人力資本投資中獲取經(jīng)濟(jì)收益是人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系實(shí)現(xiàn)的最基本形式。因此，一個(gè)國(guó)家的個(gè)人收入分配制度應(yīng)該體現(xiàn)人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。完善收入分配制度是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。我國(guó)的收入分配制度，一方面要從人力資本投資成本與收益角度，考慮不同存量或等級(jí)的人力資本(如腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者)之間的收入差別;另一方面還要從人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系角度考慮這種差別的合理程度。因此，我國(guó)收入分配制度的改革必須將人力資本及其產(chǎn)權(quán)關(guān)系納入政策視野，從而保證制度和政策的合理性和有效性，并促進(jìn)我國(guó)的人力資本投資及其經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益的充分實(shí)現(xiàn)。

(二)人力資本投資的收益分配與激勵(lì)機(jī)制

人力資本參與收入分配具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。個(gè)人人力資本參與收益分配有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者創(chuàng)新、發(fā)明的積極性，有利于激勵(lì)個(gè)人不斷追加人力資本投資、提高人力資本存量以獲得更多的收益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)家經(jīng)營(yíng)能力的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)間人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)所占比重大，由于長(zhǎng)期以來國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的動(dòng)力不足，人力資本無法參與分配，企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入影響并不太大，企業(yè)內(nèi)人力資本利用不合理，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者努力程度不夠，經(jīng)營(yíng)能力不能有效發(fā)掘。如果人力資本參與收益分配，不僅可以極大地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，而且也可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰不具備企業(yè)家才能的經(jīng)營(yíng)者。另外，由于長(zhǎng)期忽視人力資本的作用，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力受到很大的影響，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展后勁。

第一，股票期權(quán)。股票期權(quán)是資產(chǎn)所有者賦予職工的一種選擇權(quán)，即以一定的當(dāng)前成本獲得未來某一時(shí)間、按某一約定價(jià)格買進(jìn)或賣出一定數(shù)量股票的權(quán)利。職工的股票期權(quán)是面向未來的一種人力資本市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，它具有三個(gè)特點(diǎn):首先，它是一種權(quán)利而非義務(wù)，經(jīng)營(yíng)者買與不買享有完全的自由，公司無權(quán)干涉;其次，股票期權(quán)是公司無償贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者的，實(shí)質(zhì)上贈(zèng)與的是股票期權(quán)的期權(quán)價(jià)(股票期權(quán)本身的價(jià)格);最后，股票不能免費(fèi)取得，必須支付一定的“施權(quán)價(jià)”經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的股票價(jià)格)。實(shí)行股票期權(quán)，可以解決職工的長(zhǎng)期激勵(lì)問題，使職工的目標(biāo)和企業(yè)所有者(資產(chǎn)所有者)的目標(biāo)最大限度地保持一致。

第二，年終獎(jiǎng)金制。年終獎(jiǎng)金制是在本年企業(yè)剩余利潤(rùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的各自崗位的重要性和貢獻(xiàn)率，企業(yè)向職工分發(fā)的基本獎(jiǎng)金。一般來說，年終獎(jiǎng)金發(fā)放的金額要比股期權(quán)要少，但是風(fēng)險(xiǎn)性比股票期權(quán)要低，基本上沒有風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的職工或者高新技術(shù)企業(yè)的職工，更偏好于年終獎(jiǎng)金，因?yàn)楣善逼跈?quán)完全實(shí)現(xiàn)的概率很小。因?yàn)槲覈?guó)股票期權(quán)的立法還沒有健全，所以年終獎(jiǎng)金是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式。年終獎(jiǎng)金制讓職工的收益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任和貢獻(xiàn)的一致性原則。年終獎(jiǎng)金制主要是基于職工是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型考慮，不利于具有很大潛能的風(fēng)險(xiǎn)偏好型員工的創(chuàng)新與發(fā)展。尤其是在信息不對(duì)稱情況下，無法辨別出真正為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人才，最終導(dǎo)致平均主義，大家一起平均使力，平均獲益。年終獎(jiǎng)金制在尚未實(shí)施股份制的企業(yè)仍有一定的適應(yīng)性，也為股份制上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。對(duì)于有條件的公司，可以兩種方法同時(shí)采用，企業(yè)的剩余利潤(rùn)一部分以現(xiàn)金按年終獎(jiǎng)金的形式支付，還有一部分以股票期權(quán)的方式發(fā)放。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值在于期權(quán)股票轉(zhuǎn)讓時(shí)的現(xiàn)值。在人力資本的努力下，若公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票價(jià)格不斷上漲，職工就可以通過股票期權(quán)獲得高額的收益，反之，股票期權(quán)只是一堆廢紙。

第三，員工持股制。員工持股不同于股票期權(quán)，股票期權(quán)的未來收益具有很大的不確定性，而員工持股是讓員工獲得一部分企業(yè)的確定的股權(quán)，成為企業(yè)的所有者。員工不再僅是公司的雇員，也成為了公司的所有者。作為雇員，他可以取得工資獎(jiǎng)金;作為股東，他可以參與公司的管理，為公司的發(fā)展出謀劃策。推行員工持股制激勵(lì)模式所謂員工持股制，就是公司從制度上證公司員工可以持續(xù)不斷地將自己提供勞動(dòng)、資本、技術(shù)和知識(shí)等資本化而取公司股份，委托專門機(jī)構(gòu)(一般是員工持股會(huì))集中管理運(yùn)作，并參與股份分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度。人力資本特別是創(chuàng)造財(cái)富的主體人力資本擁有補(bǔ)償資本，才一能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。補(bǔ)償和激勵(lì)，恰恰是員工持股計(jì)劃的精髓之所在。推行員工持股制有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有利于優(yōu)化國(guó)企治理結(jié)構(gòu)，有利于生產(chǎn)資料全面所有的局部實(shí)現(xiàn)，有利于調(diào)整職工收入結(jié)構(gòu)，減輕失業(yè)帶來的社會(huì)壓力，是企業(yè)獲得自有資本的較快和較有利的途徑，是對(duì)己成為問題的法定養(yǎng)老金保險(xiǎn)的一個(gè)補(bǔ)充。

葉曉東(1979－)，男，漢族，吉林柳河人，中共廣東省委黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)教研部。主要研究方向:經(jīng)濟(jì)學(xué)。