李安梅 趙光英

（貴州省興義市人民醫(yī)院護(hù)理部，貴州 興義 562400)

定崗分級(jí)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院護(hù)理管理中的作用

李安梅 趙光英

（貴州省興義市人民醫(yī)院護(hù)理部，貴州 興義 562400)

目的用定崗分級(jí)的護(hù)理管理辦法，充分挖掘現(xiàn)有護(hù)理人力資源的潛力，提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理，保證護(hù)理質(zhì)量。方法定崗分級(jí)前采取按職稱、工齡分配制度；定崗分級(jí)后，通過實(shí)行一、二、三、四崗（其中，二、三、四崗又分別分為四個(gè)級(jí))定崗分級(jí)的護(hù)理管理，分別對(duì)其所兼職的崗位進(jìn)行分配工作并與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤。結(jié)果實(shí)施定崗分級(jí)激勵(lì)機(jī)制后病人的滿意度從90.22%提高到98.19%（P＜0.05)，護(hù)理質(zhì)量及教學(xué)質(zhì)量得分明顯提高（P＜0.05)。結(jié)論定崗分級(jí)能夠充分利用現(xiàn)有護(hù)理人力資源，達(dá)到較好的管理目標(biāo)。

定崗分級(jí) 激勵(lì)機(jī)制 護(hù)理管理

隨著護(hù)理學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生改革的深化，人們對(duì)護(hù)理服務(wù)、護(hù)理質(zhì)量的需求越來(lái)越高。護(hù)理工作的范圍不斷擴(kuò)大，護(hù)理人員編制不足的矛盾日趨突出［1］。然而，護(hù)理質(zhì)量直接關(guān)系到病人的生命與健康，加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量管理，不斷提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是護(hù)理管理的中心任務(wù)。如何更加合理地利用好護(hù)理人力資源，從而發(fā)揮最大效率，已成為目前護(hù)理工作亟待解決的問題。我院從2008年1月開始實(shí)施定崗分級(jí)護(hù)理管理，經(jīng)過兩年的運(yùn)行，病人滿意度、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)質(zhì)量得分均有明顯提高，達(dá)到較好的管理目標(biāo)?，F(xiàn)介紹如下。

1 方法

1.1 統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí) 定崗分級(jí)旨在激勵(lì)護(hù)理人員工作的積極性，激發(fā)大家刻苦鉆研、努力工作的進(jìn)取精神，提高工作效率及工作質(zhì)量，體現(xiàn)社會(huì)主義“多勞多得，按勞分配”的原則，真正發(fā)揮“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功能，充分發(fā)揮護(hù)士的潛力，讓想干事的人有平臺(tái)，干好事的人有待遇。

1.2 建立定崗分級(jí)護(hù)士管理架構(gòu) 根據(jù)護(hù)理人員工作能力的不同，將其分為一崗、二崗、三崗、四崗，其中，二、三、四崗又分別分為四個(gè)級(jí)。定崗分級(jí)護(hù)士管理結(jié)構(gòu)（圖1)。

圖1 定崗分級(jí)護(hù)士管理結(jié)構(gòu)圖

1.3 明確崗位職責(zé)，與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤 質(zhì)控護(hù)士主要完成所管質(zhì)控項(xiàng)目的督導(dǎo)檢查，達(dá)到護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)存在的問題能提出具體的改進(jìn)措施；教學(xué)組長(zhǎng)主要協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)主持或參與全院護(hù)理會(huì)診、科室護(hù)理業(yè)務(wù)查房、疑難病例及死亡病例討論，協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)完成實(shí)習(xí)生的考試考核工作；操作培訓(xùn)組長(zhǎng)主要協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)完成護(hù)理人員的技術(shù)操作示教與考核工作。

一崗 ：護(hù)士長(zhǎng)，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.4。二崗、三崗、四崗獎(jiǎng)金系數(shù)基數(shù)均為1.0，根椐所兼崗位分為4級(jí)：Ⅰ級(jí)：無(wú)兼職（即獎(jiǎng)金系數(shù)基數(shù)1.0)；Ⅱ級(jí)：兼職質(zhì)控護(hù)士或1個(gè)組長(zhǎng)（教學(xué)組長(zhǎng)或培訓(xùn)組長(zhǎng))（獎(jiǎng)金系數(shù)1.1)；Ⅲ級(jí)：兼職質(zhì)控護(hù)士和1個(gè)組長(zhǎng)崗位（獎(jiǎng)金系數(shù)1.2)；Ⅳ級(jí)：兼職質(zhì)控護(hù)士和2個(gè)組長(zhǎng)崗位（獎(jiǎng)金系數(shù)1.3)。

1.4 引入公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 采取公平、公正、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，凡符合競(jìng)聘條件的護(hù)理人員自愿報(bào)名，并在科內(nèi)公開陳述對(duì)本崗位的認(rèn)識(shí)、設(shè)想以及今后的工作計(jì)劃、目標(biāo)?？剖铱荚u(píng)小組對(duì)其進(jìn)行專科

護(hù)理知識(shí)、技術(shù)操作及競(jìng)聘崗位相關(guān)知識(shí)（帶教與質(zhì)控)考試，并通過民主測(cè)評(píng)后，上報(bào)護(hù)理部進(jìn)行綜合評(píng)定，擇優(yōu)錄用。

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有顯著意義。

2 結(jié)果

2.1 定崗分級(jí)后病人滿意度調(diào)查比較（表1)

表1 定崗分級(jí)后病人滿意度比較

2.2 定崗分級(jí)后護(hù)理文件書寫及護(hù)理質(zhì)量得分比較（表2)

表2 定崗分級(jí)后護(hù)理文件書寫及護(hù)理質(zhì)量得分比較（分，±s)

表2 定崗分級(jí)后護(hù)理文件書寫及護(hù)理質(zhì)量得分比較（分，±s)

時(shí)間 文件書寫 護(hù)理質(zhì)量定崗分級(jí)前97.13±1.76 95.51±1.90定崗分級(jí)后 99.30±1.34 97.48±2.72 t 7.381 5.634 P＜0.01 ＜0.05

2.3 定崗分級(jí)后實(shí)習(xí)生對(duì)帶教老師的評(píng)價(jià)比較（表3)

表3 定崗分級(jí)后實(shí)習(xí)護(hù)生對(duì)帶教老師的評(píng)價(jià)比較n（%)

3 討論

3.1 調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性 定崗分級(jí)前的分配制度是按職稱、工齡、論資排輩，招聘護(hù)士與編制護(hù)士同工不同酬，獎(jiǎng)金與付出不成正比，影響了護(hù)理人員的積極性。而定崗分級(jí)后，獎(jiǎng)金系數(shù)按崗位計(jì)算，各崗位護(hù)理人員工作職責(zé)明確，工作目標(biāo)及方向清楚，調(diào)動(dòng)了工作的積極性，充分發(fā)揮了護(hù)士的潛能。

3.2 提高了病人的滿意度 定崗分級(jí)后護(hù)理人員的責(zé)任心得到強(qiáng)化，積極主動(dòng)地與病人進(jìn)行交流，及時(shí)掌握治療效果及需求，對(duì)病人給予人文關(guān)懷，增強(qiáng)了病人對(duì)護(hù)士的信任感。使病人滿意度由定崗分級(jí)前的90.22%提高到定崗分級(jí)后的98.19%。

3.3 提高了護(hù)理文件書寫及護(hù)理質(zhì)量 基礎(chǔ)護(hù)理是臨床護(hù)理最基礎(chǔ)、最能貼近病人的護(hù)理方法［2］，只有病人的基礎(chǔ)護(hù)理得到了落實(shí)，護(hù)理質(zhì)量才能真正意義上得到提高。以前由護(hù)士長(zhǎng)每天一人負(fù)責(zé)全病區(qū)工作檢查，現(xiàn)在經(jīng)過定崗分級(jí)與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤后，調(diào)動(dòng)了各崗護(hù)理人員的積極性，使之能按質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照完成工作并參與檢查。由此，各級(jí)各類護(hù)理質(zhì)量檢查發(fā)現(xiàn)的問題明顯減少，護(hù)理文件書寫的分值得到提高，各種護(hù)理問題得到了及時(shí)解決，最大限度地提高了監(jiān)督力度。不僅杜絕了差錯(cuò)事故及隱患的發(fā)生，同時(shí)也使護(hù)士長(zhǎng)從繁忙的工作中解脫出來(lái)，使其有更多的時(shí)間和精力投入到重點(diǎn)人群、重點(diǎn)時(shí)段的檢查及病房的行政管理中。

3.4 提高了實(shí)習(xí)護(hù)生的帶教質(zhì)量 在臨床教學(xué)方面，設(shè)立了教學(xué)組長(zhǎng)，并與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，使帶教老師在帶教培訓(xùn)上更有責(zé)任感，主動(dòng)地安排教學(xué)活動(dòng)，督促帶教老師完成教學(xué)計(jì)劃，提高了帶教水平，為培養(yǎng)優(yōu)秀護(hù)理人員奠定了基礎(chǔ)。

3.5 存在問題及對(duì)策 定崗分級(jí)后，個(gè)別高職（高齡)的護(hù)理人員由于身體狀況或年齡因素，對(duì)其定崗后的崗位不夠滿意，因而對(duì)此護(hù)理管理模式不夠支持，有一定的抵觸情緒，相應(yīng)地影響到該方案的運(yùn)行，需要護(hù)理部及科室護(hù)士長(zhǎng)多次組織學(xué)習(xí)并針對(duì)性地做思想工作，向其講明該管理模式對(duì)護(hù)理工作的促進(jìn)作用，使其理解并支持配合。

總之，任何一種護(hù)理模式，最終目的就是要提高醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量，而護(hù)理人力資源的有效利用是醫(yī)院護(hù)理管理改革的重要內(nèi)容［3］。通過兩年來(lái)定崗分級(jí)激勵(lì)機(jī)制在我院的運(yùn)行，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行定崗分級(jí)并與獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤后，使獎(jiǎng)金的分配更加公平合理，真正起到了“獎(jiǎng)”的作用，充分發(fā)揮了護(hù)士的積極性，醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量得到了整體提高。

［1］潘紹山，孫方敏，黃始振.現(xiàn)代護(hù)理管理［M］.北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2000：265-266.

［2］郝魁.基礎(chǔ)護(hù)理達(dá)標(biāo)率的影響因素及調(diào)查分析［J］.國(guó)際護(hù)理學(xué)雜志，2009，28（6)：752-754.

［3］許燕玲，曹進(jìn)文.科學(xué)配置護(hù)理人力資源中的問題與對(duì)策［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2006，21（11)：997-998.

Placement and grading Incentives Nursing management

李安梅（1963－)，女，貴州，本科，副主任護(hù)師，護(hù)理部主任，從事臨床護(hù)理及管理工作

R471

C

1002-6975（2010)19-1744-02

2010-05-17)