區(qū)瑩

(深圳大學(xué)土木工程學(xué)院，廣東 深圳 518060)

一、引 言

NGO（Non-governmental Organization）常譯為非政府組織、非營(yíng)利性組織、民間組織等，其基本含義大同小異，通常是指介于政府與市場(chǎng)組織之間，具有非政府、非營(yíng)利性、自治性和志愿性特征且致力于公益事業(yè)活動(dòng)的社會(huì)中介組織。非營(yíng)利性組織在國(guó)家的文化、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著日益重要的作用，聯(lián)合國(guó)秘書(shū)長(zhǎng)安南在談到影響世界發(fā)展的10個(gè)因素里面，把NGO排在了第5位[1]。NGO已經(jīng)引起世界各國(guó)政府領(lǐng)導(dǎo)人與學(xué)者的大量關(guān)注。非營(yíng)利部門(mén)是勞動(dòng)密集型的組織,人力資源在NGO資產(chǎn)中占有相當(dāng)?shù)谋戎?。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，NGO的成功最終取決于組織的人力資源，因此，對(duì)人力資源的運(yùn)用、管理、開(kāi)發(fā)對(duì)NGO有著十分重要的意義和作用[2]。

我國(guó)NGO人力資源管理一直都是一個(gè)薄弱的環(huán)節(jié)。國(guó)外關(guān)于人力資源管理的研究實(shí)際且具體,我國(guó)NGO的發(fā)展?fàn)顩r與之相比，差距較大，我國(guó)目前對(duì)NGO人力資源管理問(wèn)題的研究并未得到較多的探索，取得的成效較少，在理論研究和實(shí)際操作上均存在較大的空白[3]。我國(guó)NGO的快速發(fā)展，呼喚著科學(xué)的人力資源管理，只有把這門(mén)科學(xué)及其實(shí)踐引入我國(guó)NGO，引導(dǎo)組織建立完善的人力資源管理制度，才能凝聚人心、留住人才，完成組織的使命[2]。

二、中外NGO人力資源構(gòu)成比較

與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家NGO相比，我國(guó)NGO人員構(gòu)成及員工特質(zhì)不盡相同，對(duì)之進(jìn)行深入比較，有利于結(jié)合我國(guó)實(shí)際，進(jìn)行有益的借鑒。

（一）中外NGO人力資源總量比較

NGO人力資源管理既包括了組織內(nèi)部員工，也包括志愿者。

從國(guó)內(nèi)外NGO組織內(nèi)部員工的比較看。早在1995年，德國(guó)NGO（不包括宗教團(tuán)體）提供了相當(dāng)于144萬(wàn)個(gè)的全職工作崗位，占全國(guó)非農(nóng)業(yè)就業(yè)的5%左右，服務(wù)行業(yè)就業(yè)的12%。從1977年到2001年，美國(guó)非營(yíng)利部門(mén)就業(yè)年增長(zhǎng)率為2.5%，而企業(yè)部門(mén)和政府部門(mén)則分別為1.8%和1.6%，非營(yíng)利部門(mén)吸納勞動(dòng)力的增長(zhǎng)速度明顯高于政府和企業(yè)。美國(guó)非營(yíng)利部門(mén)就業(yè)人數(shù)在過(guò)去25年翻了一番，到2001年達(dá)到1250萬(wàn)人，占美國(guó)總就業(yè)人數(shù)的9.5%。據(jù)法國(guó)自愿協(xié)會(huì)和慈善研究中心 （Cerphi）2006年10月有關(guān)法國(guó)社團(tuán)領(lǐng)域就業(yè)狀況的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1999—2005年間，法國(guó)社團(tuán)領(lǐng)域雇員人數(shù)的增長(zhǎng)幅度達(dá)19.4%。2005年法國(guó)15.5萬(wàn)家社團(tuán)共雇傭了180萬(wàn)工薪者，占法國(guó)總就業(yè)人數(shù)的6.3%，占法國(guó)私企總就業(yè)人數(shù)的9.2%。據(jù)一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)NGO的年度支出總額約為865億元，占GDP的比重約0.7%；提供的全職就業(yè)崗位（含志愿者）約為283.9萬(wàn)個(gè)，占全國(guó)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口的0.38%，占服務(wù)業(yè)就業(yè)的1.34%。

從國(guó)內(nèi)外志愿者數(shù)量的比較看。據(jù)法國(guó)全國(guó)社團(tuán)生活委員會(huì)（CNVA）的統(tǒng)計(jì)，截止到2002年，法國(guó)社團(tuán)的志愿者人數(shù)已高達(dá)1200萬(wàn)人，總計(jì)義務(wù)工作相當(dāng)于70余萬(wàn)就業(yè)人員的全日工作量。美國(guó)是世界上志愿服務(wù)率最高的國(guó)家，參與率為50%。美國(guó)2007年公布的《美國(guó)志愿者活動(dòng)》報(bào)告顯示，2007年美國(guó)約有6080萬(wàn)16歲以上的人在社區(qū)參與有組織的志愿者活動(dòng)，總計(jì)義務(wù)工作約81億小時(shí)，35.6%的志愿者累計(jì)服務(wù)時(shí)間超過(guò)100小時(shí)。截止到2007年12月，我國(guó)累計(jì)有約2.68億多人次的青年和社會(huì)公眾提供了超過(guò)61億小時(shí)的志愿服務(wù)[4]。這些數(shù)字相對(duì)于13億人口的大國(guó)，人年均志愿服務(wù)不到5小時(shí)。截止到2009年，我國(guó)合法注冊(cè)的志愿者組織的登記會(huì)員大約有2000—3000萬(wàn)人。另外在草根組織中從事志愿服務(wù)的純民間志愿者全國(guó)約有10萬(wàn)人。據(jù)調(diào)查，34.4%的NGO沒(méi)有志愿者。

數(shù)據(jù)充分說(shuō)明了我國(guó)志愿者總量不足，志愿者在數(shù)目上未能達(dá)到與國(guó)家需求相符的水平，我國(guó)NGO人力資源占全國(guó)人力資源比例偏少，人力資源極為不足，難以滿(mǎn)足其快速發(fā)展的需要。

（二）中外NGO人力資源成分比較

國(guó)外NGO的人力資源一般由有酬員工與志愿者兩部分組成。有酬員工是指NGO內(nèi)職位較固定并領(lǐng)取薪酬的長(zhǎng)期工作人員，包括領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等管理主體，也包括執(zhí)行者等一般員工。我國(guó)NGO的人員有專(zhuān)職工作人員、兼職工作人員、志愿者。據(jù)Cerphi統(tǒng)計(jì)，2005年法國(guó)有57.8%的社團(tuán)，工薪人員不足3人；15%的社團(tuán)工薪人員滿(mǎn)100或者更多些。據(jù)調(diào)查，我國(guó)38%的NGO專(zhuān)職人員為5-9人，有44.3%的NPO兼職人員為1～4人，專(zhuān)職和兼職人員的平均人數(shù)為18.5人，說(shuō)明我國(guó)NGO專(zhuān)職人員、兼職人員的規(guī)模都不大，相當(dāng)多的組織雇用兼職人員，但較少使用志愿人員；較少雇傭有酬的固定員工。從整體說(shuō)明我國(guó)NPO規(guī)模普遍不大，固定性人力資源偏少。另外，在我國(guó)NGO工作的人員中比例較高的是志愿者、兼職人員、離退休人員，甚至下崗人員，由于他們從事NGO工作的業(yè)余性和臨時(shí)性，影響了他們從事非營(yíng)利工作的專(zhuān)業(yè)性和職業(yè)性。

（三）中外NGO人力資源來(lái)源比較

我國(guó)NGO最高層理事會(huì)的組成人員一般有三種：政府背景的成員、資金資助組織的負(fù)責(zé)人、組織的領(lǐng)導(dǎo)者。我國(guó)NGO的負(fù)責(zé)人有49.2%之前在行政部門(mén)任職，有27.9%原在事業(yè)單位任職，8%的人從其他的非營(yíng)利部門(mén)轉(zhuǎn)調(diào)而來(lái)，14.9%的人屬于其他情況[5]。這種組織結(jié)構(gòu)往往會(huì)導(dǎo)致組織受政府部門(mén)和資助方的干擾過(guò)多，不利于組織的獨(dú)立運(yùn)行[2]。據(jù)2005年調(diào)查顯示，我國(guó)由政府或單位組織的志愿行為約占60%-70%。我國(guó)參加志愿服務(wù)的人主要是在校大中學(xué)生、企事業(yè)單位下崗人員甚至是離退休人員，在志愿服務(wù)中，政府部門(mén)動(dòng)員占絕大部分。而美國(guó)則只有15%屬于政府行為，其他為非政府行為。美國(guó)參加志愿服務(wù)的人的職業(yè)覆蓋了教師、律師、藝術(shù)家、學(xué)生、工人、農(nóng)民等所有領(lǐng)域。

（四）中外NGO人力資源層次比較

首先，從年齡層次來(lái)看，國(guó)外志愿者中年人比例較高，35～54歲的所占比例為55%，24～34歲的為27.1%，18～24歲的年輕人為14.5%，75歲的老年人參與比例為3.37%[6]。據(jù)日本經(jīng)濟(jì)規(guī)劃局與全國(guó)社會(huì)福利委員會(huì)的估計(jì)（1997），日本志愿者中40-64歲的占42%，65歲以上的占29%。而目前我國(guó)的志愿者隊(duì)伍中，雖有一定量的中年人參與，但在職人員為數(shù)不多，60歲以上人員寥寥無(wú)幾，絕大多數(shù)都是青年學(xué)生。青年學(xué)生單純熱情，但社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，不能滿(mǎn)足多元化的社會(huì)需求。

其次，從學(xué)歷層次來(lái)看，西方發(fā)達(dá)國(guó)家NGO人力資源學(xué)歷層次較高，美國(guó)培養(yǎng)的工商管理碩士大約有半數(shù)去了NGO工作。有美國(guó)媒體稱(chēng)，越來(lái)越多的商學(xué)院的畢業(yè)生把技能用于非營(yíng)利事業(yè)[7]。而我國(guó)在被調(diào)查的1230家非營(yíng)利性組織中，初中以下文化程度職員有3436人，占職員總?cè)藬?shù)的11.03%；高中和中專(zhuān)程度的職員有9869人，占31.7%；大專(zhuān)文化程度的職員有8525人，占27.4%；大學(xué)本科文化程度的職員有8657人，占27.8%；研究生學(xué)歷的職員有646人，占2.07%。數(shù)據(jù)表明，文化程度以高中、中專(zhuān)和大專(zhuān)為主；文化程度兩頭小，中間大[8]。這顯示我國(guó)NPO人力資源的專(zhuān)業(yè)化程度不高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，在很大程度上不能適應(yīng)NGO發(fā)展的需要。

通過(guò)上述的比較分析表明，我國(guó)NGO人力資源構(gòu)成存在的主要問(wèn)題是：其一，NGO人力資源占全國(guó)人力資源比例偏少，人力資源數(shù)量不足，人才不足，專(zhuān)職以及專(zhuān)業(yè)人才短缺，難以滿(mǎn)足其快速發(fā)展的需要。其二，人員構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、年齡結(jié)構(gòu)均不合理，專(zhuān)業(yè)化程度及文化程度偏低。NGO員工缺乏有關(guān)NGO的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，員工中特別是志愿者年齡構(gòu)成過(guò)于年輕，缺乏經(jīng)驗(yàn)，在很大程度上不能適應(yīng)組織發(fā)展的需要。其三，志愿者人數(shù)比例偏少，志愿者在數(shù)目上未能達(dá)到與國(guó)家需求相符的水平。

三、問(wèn)題原因分析

（一）制度分析

近年來(lái)，我國(guó)NGO迅速發(fā)展，成為彌補(bǔ)政府與市場(chǎng)功能不足的一支重要力量。但在蓬勃發(fā)展的過(guò)程中，也遇到來(lái)自體制機(jī)制方面的障礙，包括外在的管理體制和內(nèi)部治理機(jī)制以及培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制等方面的問(wèn)題。

其一，從外在管理體制看，我國(guó)現(xiàn)行的人事制度壁壘限制了優(yōu)秀人才進(jìn)入NGO。NGO缺乏人事任免權(quán)，在很多NGO中，幾乎沒(méi)有固定的人才渠道，定員和編制極為有限，主要依靠志愿者開(kāi)展活動(dòng)。能夠獲得官方認(rèn)可具有一定影響力的NGO，其編制都由政府決定，那種國(guó)家級(jí)的NGO領(lǐng)導(dǎo)人任命有時(shí)還要驚動(dòng)國(guó)家高級(jí)行政機(jī)關(guān)[9]。由于NGO在編制問(wèn)題上缺乏與其他部門(mén)的有效銜接，NGO專(zhuān)職人員在戶(hù)口、檔案管理、人事流動(dòng)、職稱(chēng)、工資、福利、社會(huì)保障等方面均存盲區(qū)，這些盲區(qū)成為制約NGO吸引和留住優(yōu)秀人才的重要因素。NGO難以招聘到合適的人才，招聘時(shí)被迫降低入門(mén)門(mén)檻，聘任的員工素質(zhì)不高。當(dāng)前,我國(guó)非營(yíng)利組織專(zhuān)業(yè)化程度較低，組織在進(jìn)行管理時(shí)隨意性較大，缺乏固定的制度、程序和規(guī)則約束，影響了NGO管理運(yùn)行機(jī)制的暢通，影響組織工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中國(guó)的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)行體制決定了我國(guó)志愿者活動(dòng)的主體在共青團(tuán)系統(tǒng)和民政部系統(tǒng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，青年志愿者的招聘方式，其中團(tuán)組織占到80%，機(jī)構(gòu)內(nèi)部組織占到17%，而面向社會(huì)公開(kāi)招聘只占1%，故招聘到的大部分志愿者年輕缺乏經(jīng)驗(yàn)。

其二，內(nèi)部治理機(jī)制存在缺陷。內(nèi)部治理機(jī)制是指NGO內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、決策、執(zhí)行、內(nèi)部監(jiān)督、評(píng)估、日常管理等一系列治理機(jī)制的總稱(chēng)。董事會(huì)作為NGO內(nèi)部治理的核心機(jī)制，負(fù)責(zé)NGO的人力資源管理、組織章程制定、籌資管理等重大問(wèn)題的決策。根據(jù)西方國(guó)家有關(guān)NGO董事會(huì)規(guī)模的經(jīng)驗(yàn)以及我國(guó) 《基金會(huì)管理?xiàng)l例》規(guī)定來(lái)看，我國(guó)絕大多數(shù)的NGO董事會(huì)的規(guī)模都是不合理的。清華大學(xué)NGO研究所調(diào)查結(jié)果顯示，我國(guó)根據(jù)組織章程民主選舉產(chǎn)生管理者的NGO不到30%，而近2/3的管理者或直接來(lái)源于業(yè)務(wù)部門(mén)的派遣或任命，或由組織負(fù)責(zé)人提名并經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門(mén)批準(zhǔn)產(chǎn)生，其結(jié)果是我國(guó)大量的NGO沒(méi)有獨(dú)立的人事任免權(quán)，NGO的執(zhí)行負(fù)責(zé)人實(shí)際上并沒(méi)有獲得NGO的控制權(quán)，一些缺乏NGO管理經(jīng)驗(yàn)的人擔(dān)任管理者。我國(guó)近一半的NGO缺乏正式的決策機(jī)構(gòu)，組織內(nèi)部治理機(jī)制民主化程度較低，許多NGO還是采用政府官僚式的等級(jí)結(jié)構(gòu)，實(shí)行的是長(zhǎng)官意志決策模式[10]。這種決策模式不利于人力資源管理決策的科學(xué)性。另外，國(guó)內(nèi)的志愿者管理機(jī)制落后，管理思想滯后，將組織員工與志愿者混為一談，將志愿者看做不要錢(qián)的免費(fèi)勞動(dòng)力，從根本上誤解了志愿者服務(wù)的動(dòng)機(jī)，挫傷了志愿者服務(wù)的積極性，減少志愿者隊(duì)伍的吸引力，不利于志愿者隊(duì)伍的穩(wěn)定與擴(kuò)大。

其三，NGO培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善，難以形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制。NGO中的知識(shí)型員工非常看重NGO是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)、自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。由于NGO不能提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，成員可能因?yàn)闈M(mǎn)足不了個(gè)體的自我學(xué)習(xí)、自我進(jìn)步和自我完善的需要，對(duì)組織信任度和忠誠(chéng)感減低，因而容易造成人才的流失[3]。大多數(shù)員工缺乏系統(tǒng)指導(dǎo)和專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，一些非營(yíng)利組織未能把交流和溝通技能、組織技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、服務(wù)藝術(shù)、募捐技能等納入培訓(xùn)范圍，沒(méi)有根據(jù)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)因人而異地進(jìn)行培訓(xùn)。管理人員缺乏相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)志愿者的動(dòng)機(jī)、志愿行為的精神特質(zhì)、志愿行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等不了解，就必然缺少有效的管理方式和管理手段，從而影響非營(yíng)利組織工作的開(kāi)展。

（二）文化分析

西方發(fā)達(dá)國(guó)家NGO的發(fā)展具有深厚的文化背景，包括與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的普遍的公民意識(shí)、自治觀念、法制觀念、契約精神、公益精神等。如美國(guó)有悠久的志愿活動(dòng)和公民社會(huì)組織歷史，其志愿服務(wù)的文化傳統(tǒng)，一方面來(lái)自基督教助人給予的精神；另一方面美國(guó)是移民國(guó)家，先有社會(huì)再有國(guó)家，所以志愿精神早在美國(guó)建國(guó)前就產(chǎn)生了，公民參與意識(shí)非常普遍。而我國(guó)缺少這些方面的文化背景，尤其是在迅速發(fā)生的社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的拜金主義、利己主義占據(jù)人們的頭腦，使得非營(yíng)利組織發(fā)展所必不可少的志愿精神、公益精神和社會(huì)公信嚴(yán)重不足，應(yīng)該說(shuō)，要把志愿精神、公益精神、互助精神根植于人們的心里還有很長(zhǎng)的路要走。也正是由于目前我國(guó)的社會(huì)環(huán)境和公眾對(duì)NGO的認(rèn)同度還不夠高，因而難以吸收到大量的優(yōu)秀人才。

（三）觀念習(xí)俗分析

志愿者是NGO人力資源的重要構(gòu)成，能否對(duì)之進(jìn)行有效管理決定著組織的生存和發(fā)展。西方國(guó)家的志愿者活動(dòng)有著悠久的歷史傳統(tǒng)和宗教觀念，已形成了一個(gè)強(qiáng)大的志愿服務(wù)氛圍，并且有著良好的社會(huì)自我管理習(xí)慣和自主管理意識(shí)。美國(guó)人普遍認(rèn)為，志愿者這種組織形式能有效地將民眾團(tuán)結(jié)起來(lái)，能加強(qiáng)公民道德修養(yǎng)和提升人的精神境界，通過(guò)為鄰里提供充滿(mǎn)愛(ài)心和樂(lè)趣的人性化服務(wù)，為公民參與社會(huì)化服務(wù)、體驗(yàn)助人樂(lè)趣、滿(mǎn)足精神領(lǐng)域的深層次需求創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。而在我國(guó)，由于志愿服務(wù)活動(dòng)開(kāi)展較晚，以及社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人們對(duì)全民活動(dòng)本能的抵觸,使得社會(huì)公益活動(dòng)難以深入人心，難以激發(fā)起全民的互助意識(shí)。在這樣的心理作用下，社會(huì)往往低估志愿服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)意義。企業(yè)界對(duì)于志愿者創(chuàng)造的社會(huì)效益也缺乏認(rèn)同[11]。一些人憑著愛(ài)心和公益心加入NGO，然而，對(duì)從事NGO工作需要的理念和價(jià)值觀以及職業(yè)素質(zhì)，認(rèn)識(shí)還十分模糊。由于歷史的原因我國(guó)公民更多地習(xí)慣于被行政管理，卻沒(méi)有良好的自我管理意識(shí)，更沒(méi)有結(jié)社的習(xí)慣。因此，我國(guó)公民的志愿服務(wù)意識(shí)欠缺，參加志愿者活動(dòng)的人數(shù)不多，志愿行為難以持久。

四、對(duì)我國(guó)NGO人力資源合理構(gòu)成的建議

NGO人力資源的合理構(gòu)成需要通過(guò)制度建設(shè)和內(nèi)部機(jī)制的完善來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（一）制度建設(shè)

首先，應(yīng)完善非營(yíng)利組織人力資源管理體系和相關(guān)的制度規(guī)范，并將之納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)整體的人事、福利、社會(huì)保障體系，實(shí)行規(guī)范管理。同時(shí)，要嚴(yán)格按照我國(guó)NGO組織所需制定選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)NGO中的關(guān)鍵崗位進(jìn)行素質(zhì)模型分析，把握其勝任能力特征，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)行測(cè)評(píng)與招聘[12]。必須進(jìn)行科學(xué)的志愿者管理規(guī)劃，有效管理志愿者的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和評(píng)估。

其次，健全獨(dú)立的董事會(huì)制度是完善我國(guó)NGO內(nèi)部治理機(jī)制的核心，有關(guān)NGO發(fā)展的重大決策應(yīng)由獨(dú)立的董事會(huì)作出，并行使監(jiān)督職能，改變過(guò)去那種長(zhǎng)官意志的決策模式，以保證組織內(nèi)部決策的制度化、民主化、科學(xué)化。當(dāng)然，建立獨(dú)立的董事會(huì)制度需要明確董事會(huì)作為NGO的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)運(yùn)行方式的一系列規(guī)定，包括對(duì)董事會(huì)的組成人數(shù)的限制，同時(shí)還需明確董事會(huì)內(nèi)部董事與執(zhí)行長(zhǎng)的資格限制與任免程序，確立科學(xué)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)。

再次，需要優(yōu)化NGO內(nèi)部配置機(jī)制。由于NGO的工作人員特別是志愿人員具有很大的隨意性、流動(dòng)性，因此特別需要崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，需要進(jìn)行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的工作分析與組織設(shè)計(jì)，在定崗、定責(zé)、定編與定員的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作流程優(yōu)化。要從目前的人員管理轉(zhuǎn)向崗位管理，這也是NGO的組織性要求[12]。為此，可實(shí)現(xiàn)能級(jí)匹配，注意員工能力與工作崗位的匹配性，用其所長(zhǎng)，避其所短，把不同能力的個(gè)體以適宜的方式整合在一起，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

最后，還必須完善激勵(lì)及培訓(xùn)機(jī)制。組織的效率與效果，來(lái)自于每個(gè)組織成員的品質(zhì)、能力與專(zhuān)長(zhǎng)，因此NGO在為志愿者安排合適的工作崗位、提供良好的工作環(huán)境與發(fā)展空間的同時(shí)，應(yīng)特別重視加強(qiáng)從業(yè)人員的培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了一般意義上的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)之外，更要側(cè)重于社會(huì)使命感、責(zé)任感、道德感、法制觀念、創(chuàng)新意識(shí)等方面的培訓(xùn)，以滿(mǎn)足NGO成員思想覺(jué)悟和道德品質(zhì)高于社會(huì)整體人力資源平均水平的需要。通過(guò)培訓(xùn)提高NGO領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)，建立和完善自律性與他律性相結(jié)合的道德機(jī)制。

（二）組織文化建設(shè)

需要制定NGO組織的行為標(biāo)準(zhǔn)、倫理守則和道德標(biāo)準(zhǔn)，建立自我約束的行為規(guī)范，強(qiáng)調(diào)組織的價(jià)值觀、道德觀和信念，用組織文化去規(guī)范、引導(dǎo)和激勵(lì)成員?？赏ㄟ^(guò)倡導(dǎo)組織文化、設(shè)定組織目標(biāo)增加組織的凝聚力，以組織行為帶動(dòng)和約束個(gè)體行為，宣揚(yáng)互助精神，增強(qiáng)愛(ài)心、社會(huì)使命感、責(zé)任感、道德感，增強(qiáng)NGO成員之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及成員個(gè)人的道德自律能力。有必要加大精神獎(jiǎng)勵(lì)的力度，加強(qiáng)組織的吸引力，以使更多的人參與其中。應(yīng)該向全社會(huì)倡導(dǎo)志愿活動(dòng)，宣傳志愿者志愿服務(wù)的社會(huì)意義，塑造志愿服務(wù)觀念，通過(guò)吸收高素質(zhì)的志愿者來(lái)彌補(bǔ)人才資源的不足。需要充分利用大學(xué)在校生或畢業(yè)生，對(duì)其加大宣傳號(hào)召力度，使更多的人愿意加入志愿者隊(duì)伍，改善NGO人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮志愿者的作用。

在借鑒西方NGO的模式與經(jīng)驗(yàn)時(shí)不宜生搬硬套，需重視特定社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件對(duì)我國(guó)NGO社會(huì)基礎(chǔ)和運(yùn)作方式的影響。我國(guó)NGO人力資源合理構(gòu)成與相關(guān)制度和內(nèi)部管理機(jī)制的完善及組織文化的建設(shè)密切相關(guān)，是一個(gè)系統(tǒng)工程，需漸進(jìn)的、長(zhǎng)期的進(jìn)行改革直至完善。

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