劉海鵬,范尊勇

(1.山東理工大學(xué),山東淄博255049;2.中國建設(shè)銀行淄博分行,山東淄博255000)

在知識型員工人力資源管理過程中,知識型員工既重視自己的經(jīng)濟利益,同時更強調(diào)在心理需求上的滿足,而恰恰在后一點上,管理者缺乏必要的認(rèn)識,心理契約的研究為此提供了一個新的途經(jīng)和方向。心理契約是聯(lián)系知識型員工和組織的心理紐帶,本文分析了知識型員工心理契約的主觀性、不確定性、雙向性和動態(tài)性特點,運用混沌理論研究了知識型員工心理契約的內(nèi)在隨機性和初值敏感性,以期對知識型員工心理契約管理提供一個新的視角。

一、知識型員工的內(nèi)涵及其特點

(一)知識型員工的內(nèi)涵

知識型員工是美國著名管理思想家彼得·德魯克首先提出來的,用以稱謂“那些掌握和運用符號和概念,利用知識和信息工作的人”。[1]知識型員工擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。彼得·德魯克指出:知識是今天唯一深遠的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素——土地、勞動和資本雖沒有消失,但已經(jīng)變成第二位。在新經(jīng)濟時代,知識對于組織來說是至關(guān)重要的,知識型員工被認(rèn)為是能為組織帶來競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源,掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益成為組織提升競爭力的寶貴財富。一個組織要在知識經(jīng)濟時代取勝,很重要的一個方法就是提高知識型員工的生產(chǎn)率。21世紀(jì)管理的最重要貢獻也在于如何提高知識型員工的生產(chǎn)率。[2]

(二)知識型員工的特點

1.很強的獨立性和自主性。知識型員工擁有組織所需要的專業(yè)知識或某種特殊技能,具有很強的獨立自主從事某項活動的意識。他們不愿受制于物,無法忍受上級的遙控指揮,而更喜歡獨自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。

2.較高的成就欲望。與一般員工相比,知識型員工更加追求自身價值的實現(xiàn),成就欲望強,強烈期望得到組織和社會的認(rèn)可,因此他們更希望工作具有挑戰(zhàn)性,以期在完成工作的過程中獲得成就感、認(rèn)同感和自身發(fā)展。

3.較大的流動意愿。非知識型員工沒有自己的生產(chǎn)資料,他們只有被人雇傭,為之提供生產(chǎn)資料,其技能和經(jīng)驗才有用武之地;而知識型員工卻擁有自己的“生產(chǎn)資料”,即他們頭腦中所擁有的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力,這也就注定了他們有很大的流動性。他們由追求終生就業(yè)飯碗,轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。如果一個組織不能使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智和知識資源,那么他們就會帶著自己的知識流動到能發(fā)揮其更大能力的地方去。

知識型員工具有較高的專業(yè)知識和技能,在工作上具有較強的自主性,愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán);他們成就欲望強,追求自我價值的實現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展;他們有很強的學(xué)習(xí)意愿,需要經(jīng)常更新知識;他們了解自身具有的知識對組織的價值,因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè),而可能較低地忠誠于所在的組織。勞動合同的激勵和約束作用對知識型員工而言已變得相當(dāng)有限。因此,心理契約的研究對如何有效管理和激勵知識型員工有著重要的意義。

二、心理契約理論

(一)心理契約概念

從社會交換理論出發(fā),組織與員工之間存在一種互惠的交換關(guān)系。在這種關(guān)系中,雙方都要為對方承擔(dān)一定的責(zé)任,以此獲得相應(yīng)的回報。因此,相互責(zé)任構(gòu)成了這種雇傭關(guān)系的核心。[3]勞動合同在法律的意義上明確了雙方的責(zé)任和權(quán)利,但在員工心里,除了勞動合同規(guī)定的顯性責(zé)任,還存在著隱含的相互責(zé)任。早在20世紀(jì)60年代,國外的學(xué)者就注意到這種隱性的交換關(guān)系,并用“心理契約”一詞來描述這種關(guān)系。[4]Levinson認(rèn)為心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的一系列相互期望,這些期望對他們之間的關(guān)系有重大影響。Schein把心理契約定義為員工與組織之間時刻存在的一系列不成文的期望,并且認(rèn)為心理契約雖然沒有寫明,但它是影響員工對待組織的態(tài)度和行為的強有力的因素。[5]

(二)心理契約特點

心理契約反映的是組織與員工彼此間對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望,這種期望帶有較濃厚的博弈色彩。知識型員工心理契約與組織中常見的商業(yè)契約相比,有如下四個特點。

1.主觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄,而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處,期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺,個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己的體驗與見解,往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。

2.不確定性。正式的雇傭契約其內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確穩(wěn)定的,不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變;而心理契約的本質(zhì)是一種心理期望,它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。波特·馬金研究發(fā)現(xiàn),人們在一個組織中工作的時間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣,同時在員工與組織之間的關(guān)系中,相互期望的隱含內(nèi)容也就越多。這也使心理契約的內(nèi)容具有更大的不穩(wěn)定性與不確定性。

3.雙向性。心理契約是組織與員工之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系,是組織與員工的雙向關(guān)系,一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望,另一方面是指組織對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。可以說,組織與員工雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。因此,組織與員工在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時,應(yīng)多注意雙向溝通,盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流,對組織與員工的發(fā)展達成共識,營造良好的工作環(huán)境,才能發(fā)揮心理契約的激勵作用。

4.動態(tài)性。由于心理契約的主觀性與不確定性,決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點,這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展來確定心理契約的內(nèi)涵,切忌一成不變,一錘定音。心理契約沒有固定的模式與統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),在一個組織適用的心理契約不一定在另一個組織適用,心理契約的內(nèi)容是隨著組織的不同發(fā)展時期與員工不同的需求而不斷變化的。因此,心理契約具有動態(tài)性與可變性,應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。

(三)心理契約功能

心理契約是組織與知識型員工之間雙向的心理期望。對于知識型員工來講,心理契約的功能是:第一,心理契約的無形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發(fā)展,促使知識型員工在動態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為,以保持與組織的良好關(guān)系,將員工職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起,從而提高對組織的忠誠度。第二,心理契約是形成組織凝聚力的一種無形手段。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了組織管理效率與經(jīng)營效率的提高,同時降低了制度契約的成本。第三,心理契約可以減少員工與組織的不安全感。由于正式的書面合同不可能陳列雇傭關(guān)系的所有方面,因此,心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足,降低員工與組織雙方的不確定性,從而增加員工與組織的安全感和相互信任感。第四,心理契約影響員工的行為表現(xiàn)?？梢韵胂?一個員工對組織充滿信心和希望,或者對組織只有失望與不滿時,他的行為表現(xiàn)與工作績效會有本質(zhì)上的不同。也就是說,員工會將他與組織之間的相互責(zé)任進行權(quán)衡,并根據(jù)權(quán)衡的結(jié)果調(diào)整自己的行為。第五,心理契約可以使員工感覺到在組織中自己能夠在一定程度上把握自己的命運。他們會認(rèn)為,只要履行契約中自己的職責(zé),組織就會相應(yīng)改變對他們的義務(wù)。第六,心理契約管理的目的就是通過知識型員工心理契約實現(xiàn)員工的工作滿意度,實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入,進而起到穩(wěn)定人才的作用。

三、心理契約混沌特性

(一)混沌定義

在自然界和人類社會中,無論是宏觀世界,還是微觀世界,混沌現(xiàn)象比比皆是。但是關(guān)于混沌的涵義,各學(xué)者眾說紛紜,至今仍沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。傳統(tǒng)上,“混沌”常用來描述混亂、雜亂無章、沒有規(guī)律性的事物或現(xiàn)象,它與無序的概念相同。而今天科學(xué)意義上的混沌卻有著不同于傳統(tǒng)科學(xué)研究的內(nèi)容。

協(xié)同學(xué)創(chuàng)始人哈肯從過程的角度指出了混沌的含義:“令人驚奇的是無規(guī)律運動來源于完全確定性方程,為了表征這個新的現(xiàn)象,我們定義混沌來源于確定性方程的無規(guī)律運動?！盵6]3-4我國的郝柏林院士認(rèn)為,混沌是沒有周期性的序。普爾認(rèn)為,混沌是一個相當(dāng)難以精確定義的數(shù)學(xué)概念,但是它可以被描述為“確定的隨機性”?，F(xiàn)在人們一般認(rèn)為混沌并不是混亂無序,而是在確定性非線性系統(tǒng)中出現(xiàn)的一種貌似隨機的有序運動過程,是系統(tǒng)在內(nèi)稟隨機性因素作用下,產(chǎn)生的時間、空間的宏觀復(fù)雜現(xiàn)象,它存在于不可積分的非線性系統(tǒng)。[7]混沌系統(tǒng)的最大特點就在于系統(tǒng)的演化對初始條件的極度敏感性,因此從長遠意義上講,系統(tǒng)的未來行為是難以預(yù)測的。

(二)混沌特征

1.宏觀上的無序性。這種無序性由以下三個方面來刻畫:(1)內(nèi)在隨機性。(2)非周期性?；煦缧袨橛肋h不準(zhǔn)確地重復(fù)自己,沒有可辨別的周期在規(guī)律的間期重復(fù)。(3)局部不穩(wěn)定性?；煦绗F(xiàn)象敏感地依賴其初始狀態(tài),初始狀態(tài)小的差別將導(dǎo)致較大的結(jié)果差別。這種對初始狀態(tài)極度的敏感使之表現(xiàn)為不穩(wěn)定性和某種程度上的不可預(yù)測性。

2.微觀上的有序性。這種有序性主要體現(xiàn)在以下兩個方面:(1)無窮嵌套的自相似結(jié)構(gòu)。(2)普適性?；煦缧袨椴粌H受到一定程度的約束,而且有特定的行為模式。

3.有序性與無序性的互補。以前有的學(xué)者通常將系統(tǒng)的有序與無序截然分開;而現(xiàn)在通過混沌的研究,人們發(fā)現(xiàn)有序與無序存在著交界點,那就是混沌。

(三)心理契約混沌特性

從心理契約的概念和特點可以看出,心理契約系統(tǒng)具有內(nèi)在隨機性、初值敏感性等特征,而這些特征正是混沌系統(tǒng)動力學(xué)特性的外在表現(xiàn)。

1.內(nèi)在隨機性。內(nèi)在隨機性是為了區(qū)別外在隨機性而引入的一個概念。一定條件下,如果系統(tǒng)的某個狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn),系統(tǒng)就認(rèn)為具有隨機性。對一個完全確定的系統(tǒng),在一定的系統(tǒng)條件下,能自發(fā)地產(chǎn)生隨機特性稱為內(nèi)在隨機性。外在隨機性指的是外界干擾對系統(tǒng)動力學(xué)特性造成的影響呈現(xiàn)出的隨機特性。實際上系統(tǒng)的隨機性往往包括內(nèi)在的和外在的?；煦鐒恿W(xué)理論就是用來研究系統(tǒng)內(nèi)在隨機性的工具。[8]知識型員工心理契約系統(tǒng)內(nèi)部充滿了非線性的關(guān)系,知識型員工和組織雙方心理契約的形成、理解、估測和違背之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系?？偟恼f來,知識型員工心理契約系統(tǒng)是一個由自由個體通過一定的固定規(guī)則和復(fù)雜關(guān)系構(gòu)成的耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。系統(tǒng)具有自組織和內(nèi)在隨機的特性。

2.初值敏感性。從混沌學(xué)的觀點來看,知識型員工心理契約系統(tǒng)屬于混沌系統(tǒng),因為它具有混沌系統(tǒng)的一個重要特征:對初值的敏感依賴性。混沌系統(tǒng)存在著各種復(fù)雜的動力學(xué)現(xiàn)象,如:平衡點、周期解、擬周期解以及混沌吸引子。微小的初值變化就會造成系統(tǒng)狀態(tài)的巨大變化,這也就是所謂的“蝴蝶效應(yīng)”。這種情況在知識型員工心理契約系統(tǒng)中大量存在著,比如系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理體制及控制方式都沒有大的改變,而一個工作績效反饋的失誤就會導(dǎo)致心理契約的違背以至于員工的辭職。這是因為在系統(tǒng)的動力學(xué)區(qū)域內(nèi),某些行為存在著分岔點,分岔點前后系統(tǒng)會出現(xiàn)完全不同的狀態(tài)。因此對于知識型員工心理契約者來說,找到并控制這些關(guān)鍵因子(分岔參數(shù))是非常重要的一項任務(wù)。實際的操作過程中,對于有經(jīng)驗的人力資源管理者來說,憑經(jīng)驗與直覺就可以確定某些關(guān)鍵因子。例如員工的工作態(tài)度、組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等都可能成為關(guān)鍵因子。

四、結(jié)語

混沌理論應(yīng)用于組織人力資源管理還是一個非常前沿的研究領(lǐng)域,知識型員工心理契約的混沌特性研究更是一個新的視角。結(jié)合混沌理論以及知識型員工心理契約的特點,本文分析了知識型員工心理契約的內(nèi)在隨機性和初值敏感性。知識型員工心理契約是一個動態(tài)的復(fù)雜系統(tǒng),進一步了解系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能,有助于更好地利用混沌理論來進行混沌特性識別?；煦缣匦缘淖R別主要在于計算混沌系統(tǒng)的Lyapunov指數(shù)、奇怪吸引子分形維、正測度熵等參數(shù),定量確定知識型員工心理契約關(guān)鍵因子。

[1] Drucker P.F.Know ledge worker productivity:The biggest challenge[J].California Management Review,1999,41(2):79-95.

[2] DruckerP.F.Know ledge work[J].Executive Excellence,2002,19(10):12-13.

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[4] Turley W.Feldman,D.Re-examing the effects of psychological contracts violations:unmet expectations ad job dissatisfaction as mediates[J].Journal of organization behavior,2000,(21):42-53.

[5] 蘇中興,劉松博.知識型員工心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)與違背研究[J].管理評論,2007,(11).

[6] [德]哈肯.協(xié)同學(xué)[M].郭治安譯.北京:原子能出版社,1984.

[7] 張金春,王杰.企業(yè)系統(tǒng)混沌管理的涵義、特點及方法[J].系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報,2003,(3).

[8] 劉存柱.混沌理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].科學(xué)管理研究,2004,(6).