李齊放，劉志峰

(三峽大學(xué)，湖北 宜昌 443002)

人員聘用風(fēng)險(xiǎn)管理研究
——基于信息不對(duì)稱理論的解讀

李齊放，劉志峰

(三峽大學(xué)，湖北 宜昌 443002)

組織在雇傭員工的時(shí)候，招聘方和應(yīng)聘方同時(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)。從招聘方的視角，運(yùn)用信息不對(duì)稱理論，對(duì)聘用過(guò)程中常見(jiàn)的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管理策略。

信息不對(duì)稱;人員聘用;風(fēng)險(xiǎn)管理;企業(yè)管理

在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，信息不對(duì)稱理論是指，活動(dòng)中某些參與人擁有而另一些參與人不擁有或較少擁有信息，即市場(chǎng)上買(mǎi)方和賣(mài)方所掌握的信息不對(duì)稱。信息不對(duì)稱會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)失效或者市場(chǎng)效率降低，因?yàn)槭袌?chǎng)有效的條件是信息的完備。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體在經(jīng)濟(jì)決策的過(guò)程中依賴于信息的對(duì)稱性，如果交易的信息不對(duì)稱，經(jīng)濟(jì)主體就會(huì)做出錯(cuò)誤的決策，資源的配置就很難達(dá)到最優(yōu)。

一、信息不對(duì)稱條件下企業(yè)人員聘用風(fēng)險(xiǎn)

風(fēng)險(xiǎn)是指在某一特定環(huán)境下，在某一特定時(shí)間段內(nèi)，某種損失發(fā)生的可能性。風(fēng)險(xiǎn)也可視為在某一個(gè)特定時(shí)間段里，人們所期望達(dá)到的目標(biāo)與實(shí)際出現(xiàn)的結(jié)果之間產(chǎn)生的距離。

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)可分為顯性風(fēng)險(xiǎn)和隱性風(fēng)險(xiǎn)兩類。

企業(yè)的顯性風(fēng)險(xiǎn)可分為安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)、資金運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)、銷售渠道風(fēng)險(xiǎn)等。顯性風(fēng)險(xiǎn)一般具有易鑒別、可掌控的特點(diǎn)，風(fēng)險(xiǎn)即將發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時(shí)，采取相應(yīng)的管理措施可以做適當(dāng)彌補(bǔ)。

企業(yè)的隱性風(fēng)險(xiǎn)可分為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化風(fēng)險(xiǎn)等。由于隱性風(fēng)險(xiǎn)在多數(shù)情況下缺少一定的表象，常常容易被忽視，風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，即令企業(yè)受到重創(chuàng)。可以說(shuō)，隱性風(fēng)險(xiǎn)就像一把“軟刀子”，對(duì)企業(yè)更具殺傷力。

人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中聘用風(fēng)險(xiǎn)屬較大的風(fēng)險(xiǎn)。如我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，所有企業(yè)必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同兩次，視同簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。不難看出，這對(duì)企業(yè)用工的影響是十分深遠(yuǎn)的。在我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未完善的情況下，勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種高風(fēng)險(xiǎn)。

(一)招聘過(guò)程中產(chǎn)生逆向選擇問(wèn)題——聘前信息不對(duì)稱

在信息不對(duì)稱的情況下，市場(chǎng)的運(yùn)行可能是無(wú)效的，這種“市場(chǎng)失靈”具有“不利選擇”和“逆向選擇”的特征，即通常所說(shuō)的“劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象”。即合約的一方利用擁有的私有信息來(lái)實(shí)現(xiàn)私利，從而對(duì)另一方在合約中的利益產(chǎn)生不利影響。

一般而言，在信息對(duì)稱的情況下，實(shí)力不同的企業(yè)會(huì)招聘到能力不同的人才，優(yōu)秀的企業(yè)容易招聘到高能力的人。但是由于信息不對(duì)稱，與次品市場(chǎng)的逆向選擇一樣，在人員招聘的過(guò)程中也會(huì)導(dǎo)致逆向選擇的問(wèn)題。

在招聘的過(guò)程中，企業(yè)只能夠通過(guò)應(yīng)聘者遞交的簡(jiǎn)歷和對(duì)其進(jìn)行筆試、面試來(lái)獲取對(duì)方的相關(guān)信息。但企業(yè)對(duì)其實(shí)際工作能力、工作熱情和長(zhǎng)遠(yuǎn)打算不了解，而且已經(jīng)獲得的信息也有可能存在虛假的可能。相反，應(yīng)聘者對(duì)自己的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平、信用程度、工作態(tài)度等信息卻十分清楚，而且對(duì)應(yīng)聘企業(yè)及其職位也有較清楚的認(rèn)識(shí)。求職者為了獲取職位，可能會(huì)向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，例如偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)蔚哪芰κ怯邢薜?，這就使得造假者有機(jī)可乘。企業(yè)并不知道應(yīng)聘者的真實(shí)實(shí)力，只知道應(yīng)聘者的平均能力及其分布。由于信息不對(duì)稱，企業(yè)就只能按平均能力出資。但在此工資水平下，高能力的人才將退出應(yīng)聘過(guò)程，招聘市場(chǎng)上就會(huì)只留下能力較低的人才。這就必然導(dǎo)致了應(yīng)聘者平均能力的下降，理性的招聘企業(yè)便會(huì)再次降低給予應(yīng)聘者的待遇，結(jié)果就會(huì)使更多較高能力的應(yīng)聘者退出招聘市場(chǎng)，如此下去就形成了和次品市場(chǎng)一樣的“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

招聘過(guò)程中的逆向選擇，一方面是低能力的應(yīng)聘者獲得了較高的待遇，另一方面是招聘企業(yè)承擔(dān)了較高的招聘成本而無(wú)法獲得高能力人才，最終導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)和收益在分擔(dān)和收益上的不均。

(二)雇傭過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題——聘后信息不對(duì)稱

1.人員雇傭中的委托與代理

員工雇傭過(guò)程中的信息不對(duì)稱，產(chǎn)生了雇傭事后的委托與代理問(wèn)題。通常將有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為“代理人”，沒(méi)有信息優(yōu)勢(shì)的一方稱為“委托人”。具體來(lái)說(shuō)，委托與代理問(wèn)題的條件是:委托人利益的實(shí)現(xiàn)取決于代理人的工作，有關(guān)代理人的工作狀況信息是不對(duì)稱的，委托人所掌握的情況少于代理人所掌握的情況。

2.人員雇傭中的道德風(fēng)險(xiǎn)

“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題源于保險(xiǎn)市場(chǎng)。保險(xiǎn)公司與投保人簽訂合約時(shí)無(wú)法知道投保人的真實(shí)情況。投保人一旦投保，他們往往不像以往那樣看管家中的財(cái)產(chǎn)。正是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)公司無(wú)法觀察到人們投保后的防范行為而產(chǎn)生的“隱蔽行為”，面臨著人們松懈責(zé)任甚至可能采取的“不道德”行為而導(dǎo)致?lián)p失，這就是“道德風(fēng)險(xiǎn)”?！暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”是指在合同簽訂以后，合同的一方擁有私有信息，其行為又不能被另一方在不付出代價(jià)的情況下觀測(cè)到。

產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)的根源之一是信息問(wèn)題，但不是全部。因?yàn)?，如果僅僅是信息不對(duì)稱，但大家都誠(chéng)實(shí)無(wú)欺、共享信息，也不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。道德風(fēng)險(xiǎn)的另一個(gè)重要假設(shè)是，委托人與代理人的利益不總是一致的。因此，準(zhǔn)確地說(shuō)，道德風(fēng)險(xiǎn)的淵源在于信息不對(duì)稱和利益不同。

同樣的，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)與員工間仍然存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)的效益是通過(guò)員工能力的發(fā)揮實(shí)現(xiàn)的。員工的能力發(fā)揮常常是無(wú)形的，因此對(duì)他們的監(jiān)督很困難。企業(yè)無(wú)法判斷出員工現(xiàn)在的努力程度以及員工行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。根據(jù)理性人的假設(shè)，人們往往傾向于做出有利于自身的決策，因此便導(dǎo)致了員工雇傭過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。

二、信息不對(duì)稱條件下的企業(yè)人員聘用風(fēng)險(xiǎn)管理策略

(一)建立市場(chǎng)信號(hào)傳遞機(jī)制——化解招聘風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)信號(hào)的概念是由邁克爾·史賓斯首先提出來(lái)的。他指出，在某些市場(chǎng)中，買(mǎi)賣(mài)雙方都可以通過(guò)市場(chǎng)發(fā)出傳遞產(chǎn)品質(zhì)量的信號(hào)。如果一個(gè)信號(hào)能夠使購(gòu)買(mǎi)者把高質(zhì)量產(chǎn)品和低質(zhì)量的產(chǎn)品區(qū)分開(kāi)來(lái)，這一市場(chǎng)信號(hào)便是有效的。

求職者中合格人員的分布與招聘風(fēng)險(xiǎn)呈負(fù)相關(guān)，合格者比例越高，企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本越低。因此企業(yè)要盡量在職位公告和工作描述中設(shè)置一些讓求職者自動(dòng)篩選的條件，吸引更多合適的求職者來(lái)應(yīng)聘，增大求職者中符合條件的人員比例。設(shè)想勞動(dòng)力市場(chǎng)上有兩種應(yīng)聘者:高能者和低能者。應(yīng)聘者往往對(duì)自己的能力比雇主知道得更清楚。面對(duì)信息不對(duì)稱的問(wèn)題，擁有信息的一方會(huì)采取某種行動(dòng)以克服信息不對(duì)稱帶來(lái)的問(wèn)題，即能力高的人比能力低的人有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)把自己的能力信息傳遞給雇主，而這一信息對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)是有意義的。但是能力低的人同樣會(huì)聲稱自己屬于能力高的群體。因此，最為重要的，就是高能者為傳遞信息所要采取的行動(dòng)必須是低能力者很難模仿的。那么對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，怎樣才能利用信號(hào)傳遞和甄別為自己吸納優(yōu)秀的人才呢?下面從以下幾個(gè)方面進(jìn)行介紹。

1.學(xué)歷信號(hào)

邁克爾·史賓斯研究了用教育投資的程度作為一種可信的傳遞信息的工具。他認(rèn)為，教育并不提高一個(gè)人的能力，它純粹是向雇主“示意”或“發(fā)出信號(hào)”表明自己是一個(gè)能力高的人。在這樣的條件下，低能力的人就不愿意模仿高能力的人，因?yàn)樽鐾瑯映潭鹊慕逃顿Y對(duì)低能力的人來(lái)說(shuō)邊際成本更高。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中，在信息不對(duì)稱的情況下，即企業(yè)掌握了較少信息的狀況下，可以通過(guò)驗(yàn)證應(yīng)聘者的學(xué)歷證書(shū)，初步將不同能力的人區(qū)分開(kāi)來(lái)。優(yōu)秀的企業(yè)之所以傾向于吸納名牌高校和高學(xué)歷的應(yīng)聘者，是因?yàn)檫@些應(yīng)聘者向企業(yè)發(fā)出了他們是高能力人才的信號(hào)。

2.技能信號(hào)

所謂技能信號(hào)的“技能”，應(yīng)該是“技術(shù)”和“能力”的綜合。企業(yè)在招聘的過(guò)程中，應(yīng)該高度重視應(yīng)聘者傳遞的技能信號(hào)。對(duì)于剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，他們的技術(shù)信號(hào)傳遞工具應(yīng)該包括:英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)以及各種與其專業(yè)相關(guān)的技術(shù)證書(shū)，例如會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書(shū)、心理咨詢師等級(jí)證書(shū)、律師從業(yè)資格證書(shū)等;能力信號(hào)傳遞工具應(yīng)該包括擔(dān)任過(guò)主要學(xué)生干部的有效證明、參加社會(huì)實(shí)踐的有效證明、推薦信等。這里特別提一下推薦信，推薦信應(yīng)是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或知名專家的推薦信，而不應(yīng)該是學(xué)校就業(yè)部門(mén)的推薦信，因?yàn)閷W(xué)校就業(yè)部門(mén)為了增加就業(yè)率會(huì)千方百計(jì)的把學(xué)生推銷給企業(yè)，而被學(xué)校就業(yè)部門(mén)推銷出去的學(xué)生必然存在著素質(zhì)參差不齊的情況。相反，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或知名專家的推薦信則比學(xué)校就業(yè)部門(mén)的推薦信有說(shuō)服力得多，因?yàn)橥扑]出去的學(xué)生在某種程度上代表著他們的形象，他們不會(huì)自己砸自己的“牌子”。總之，應(yīng)聘者的技能信號(hào)是企業(yè)選人的重要依據(jù)。

(二)設(shè)計(jì)激勵(lì)代理人的合理機(jī)制——化解雇傭風(fēng)險(xiǎn)

一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制就是說(shuō)即使在沒(méi)有外在強(qiáng)制力的條件下，代理人也愿意努力工作，因?yàn)樗軌蚍想p方利益最大化。下面以兩種重要的“委托—代理”關(guān)系:企業(yè)所有者—經(jīng)理和經(jīng)理——員工為例說(shuō)明應(yīng)該如何設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決由此帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

1.代理人為經(jīng)理的情況(企業(yè)所有者——經(jīng)理)

現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)一般是分離的，企業(yè)的所有者會(huì)雇傭職業(yè)經(jīng)理人來(lái)打理自己的企業(yè)。一般情況下，來(lái)自企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)內(nèi)部的約束會(huì)迫使經(jīng)理為企業(yè)贏利。但這只是外在的壓力，不能從根本上調(diào)動(dòng)經(jīng)理的積極性，使經(jīng)理努力工作。要解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)所有者必須使經(jīng)理的利益與其經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，讓經(jīng)理在努力工作中得到好處。

(1)經(jīng)理參與企業(yè)利潤(rùn)的分配

企業(yè)宗旨是力求企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效益，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，在企業(yè)所有者與經(jīng)理信息不對(duì)稱的情況下，作為企業(yè)經(jīng)理，掌握了企業(yè)大量的經(jīng)營(yíng)管理信息，經(jīng)理是否能認(rèn)真履行作為經(jīng)理人的職責(zé)，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)利潤(rùn)。為了有效減小企業(yè)經(jīng)理的道德風(fēng)險(xiǎn)，從本質(zhì)上激發(fā)經(jīng)理的工作熱情，一個(gè)有效的辦法就是讓經(jīng)理參與企業(yè)利潤(rùn)的分配，讓經(jīng)理從某種程度上認(rèn)同自己也是企業(yè)的主人。

(2)提高經(jīng)理的福利待遇

企業(yè)要克服經(jīng)理在經(jīng)營(yíng)管理中存在的道德風(fēng)險(xiǎn)，還有一個(gè)有效的手段就是提高經(jīng)理的福利待遇。企業(yè)應(yīng)該在工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、工作環(huán)境、帶薪休假、職業(yè)晉升、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面給予經(jīng)理相對(duì)寬松的環(huán)境，讓經(jīng)理充分感受到作為一個(gè)經(jīng)理所享受到的福利，提高經(jīng)理的忠誠(chéng)度。

2.代理人為員工的情況(經(jīng)理——員工)

從一定程度上說(shuō)，經(jīng)理和員工的委托——代理關(guān)系應(yīng)該是第二層的委托與代理關(guān)系，因?yàn)榻?jīng)理充當(dāng)著雙重角色，經(jīng)理既是企業(yè)所有者與經(jīng)理關(guān)系中的代理者，也是經(jīng)理與員工關(guān)系中的委托者。下面從兩個(gè)方面防范企業(yè)經(jīng)理與員工由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

(1)設(shè)計(jì)合理的“激勵(lì)工資”

供求關(guān)系是市場(chǎng)調(diào)節(jié)的基本關(guān)系。如果勞動(dòng)力的供給大于需求而產(chǎn)生失業(yè)的話，工資就會(huì)自動(dòng)下降，直到供給等于需求，失業(yè)消失。然而，由于信息不對(duì)稱，這種情況幾乎不可能發(fā)生，因?yàn)榻?jīng)理不可能清楚地知道員工工作的努力情況。假設(shè)經(jīng)理偶爾抽查員工的工作情況，若沒(méi)有發(fā)現(xiàn)員工消極怠工的話，就發(fā)工資，一旦發(fā)現(xiàn)員工消極怠工就馬上開(kāi)除他。如果市場(chǎng)工資使得供求平衡，沒(méi)有失業(yè)，員工就會(huì)缺乏努力工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)榧词贡婚_(kāi)除，他也能夠找到新的工作。如果使市場(chǎng)工資上升到并非所有失業(yè)者都能在短時(shí)間內(nèi)找到類似的工作，那么每一個(gè)員工就都會(huì)珍惜機(jī)會(huì)，努力的工作，正所謂“今天工作不努力，明天努力找工作”。對(duì)經(jīng)理來(lái)講，這樣的激勵(lì)機(jī)制可以有效地消除由員工消極怠工而帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

(2)其他激勵(lì)因素的運(yùn)用

赫茨伯格認(rèn)為，所謂激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，他認(rèn)為激勵(lì)因素主要包括以下內(nèi)容。一是工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，二是工作上的成就感，三是由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，四是對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，五是職務(wù)上的責(zé)任感。因此，對(duì)經(jīng)理來(lái)講，除了要設(shè)計(jì)合理的“激勵(lì)工資”對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)以外，還要適當(dāng)?shù)臐M足員工在精神上的需求。經(jīng)理人應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的人際交往氛圍和積極向上的工作氛圍，讓員工感覺(jué)到自己的工作是有價(jià)值的。員工取得良好的工作業(yè)績(jī)后，除了給予必要物質(zhì)激勵(lì)，還要給予適當(dāng)?shù)木窆膭?lì);對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃等。這些激勵(lì)因素的運(yùn)用可以增加員工的忠誠(chéng)度，減少員工道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性。

三、結(jié) 論

本文主要是站在企業(yè)的角度，對(duì)企業(yè)在人員聘用的過(guò)程中由于信息的不對(duì)稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行分析。文章分別從“聘”和“用”的角度分析了企業(yè)人員聘用過(guò)程中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，提出了信息不對(duì)稱條件下的企業(yè)人員聘用風(fēng)險(xiǎn)管理策略，對(duì)招聘過(guò)程中的逆向選擇問(wèn)題應(yīng)運(yùn)用信號(hào)傳遞來(lái)化解風(fēng)險(xiǎn)，即學(xué)歷、技能等信號(hào);雇用過(guò)程中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題應(yīng)設(shè)計(jì)激勵(lì)代理人的合理機(jī)制減輕風(fēng)險(xiǎn)，即利潤(rùn)分配、福利待遇以及“激勵(lì)工資”的設(shè)計(jì)和其他的激勵(lì)因素運(yùn)用等。

［1］周三多，陳明傳，等.管理學(xué)原理［M］.南京:南京大學(xué)出版社，2006.

［2］趙炳新，張立達(dá).西方經(jīng)濟(jì)學(xué)教程［M］.濟(jì)南:山東人民出版社，2002.

［3］辛 琳.信息不對(duì)稱理論研究［J］.嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，(3):72 －76.

Study on Defusing the Risk of Recruitment and Employment by Asymmetric Information Theory

LI Qi－fang，LIU Zhi－feng
(China Three Gorges University，Yichang 443002，China)

Both recruiters and candidates suffered the risk in the process of hiring empioyees.In this paper，we used asymmetric information to analyze the adverse selection and the moral hazard in the course of recuitment and employment，and raised the corresponding risk management strategies.

asymmetric information;the risk of recruitment and employment;risk management

F272.92

A

1007－9734(2010)04－0120－04

2010－04－15

李齊放，男，教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理。

責(zé)任編校:陳 強(qiáng)，王彩紅