劉麗麗 煤炭科學(xué)研究總院重慶研究院 400037

隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，員工福利也在發(fā)生變化，加之眾多福利項目的推陳出新，當薪酬不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理發(fā)揮出不可忽視的重要作用，甚至成為企業(yè)吸引人才、激勵人才、提高員工滿意度的重要因素。

1、員工福利的含義及重要性

1.1 員工福利

從企業(yè)管理的角度來講，員工福利指企業(yè)在薪酬之外為員工提供的各種形式的待遇。如果說薪酬是對員工勞動的直接回報，那么員工福利就是其勞動的間接回報。有效的員工福利是薪酬的有益補充。

1.2 員工福利的重要性

（1）吸引優(yōu)秀員工。良好的員工福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。

（2）提高員工士氣。良好的員工福利解決了員工的后顧之優(yōu)，使員工可以把更多的精力投入到工作中，提高勞動生產(chǎn)率。

（3）降低員工流失率。良好的員工福利有助于提高員工的忠誠度和歸屬感，勢必降低流失率。

（4）激勵員工。良好的員工福利不僅體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，也增強員工對企業(yè)的滿意度，從而激勵員工與企業(yè)共發(fā)展。

（5）增強經(jīng)濟效益。良好的員工福利有利于吸引和保留優(yōu)秀員工，激勵員工，提高員工士氣，必然會增強企業(yè)的經(jīng)濟效益。

越來越多的企業(yè)關(guān)注員工福利，愿意花費相當成本不斷完善員工福利體系，就是希望通過提供良好的員工福利向員工傳遞企業(yè)的長期承諾，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2、馬斯洛需求層次理論及現(xiàn)實意義

2.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是一種人本主義需求理論。該理論認為，人的需求從低到高可分為生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個層次。當較低層次的需求滿足后，會出現(xiàn)較高層次的需求。對于人的行為來說，尚未滿足的需求能產(chǎn)生影響作用。

2.2 馬斯洛需求層次理論對企業(yè)管理實踐活動的現(xiàn)實意義

（1）需求是影響員工行為的內(nèi)在動力，員工行為的產(chǎn)生必然受其個體需求的影響，要做好員工福利管理就不能忽視員工福利需求。

（2）因社會環(huán)境、文化層次、經(jīng)濟狀況等因素的不同，員工間的需求具有差異性。在企業(yè)管理過程中，應(yīng)認清員工福利需求層次，并實施有效的福利管理方法，實現(xiàn)管理效果最大化。

（3）不同層次的需求是同時存在的。也就是說，不是較低層次需求尚未滿足就不會產(chǎn)生較高層次需求，也不是較高層次需求得到滿足就不會有較低層次需求。在企業(yè)管理過程中，應(yīng)認識到不同層次的需求間是互有重疊的。

（4）認清關(guān)鍵需求并予以適當滿足，會對員工行為產(chǎn)生影響作用或激勵作用。員工在某一時期會同時存在幾種需求，但各種需求的強度是不同的，認清能產(chǎn)生激勵作用的關(guān)鍵需求并予以適當滿足很重要。

（5）應(yīng)明確員工尚未得到滿足的需求，從較低層次到較高層次，從實實在在的物質(zhì)需求到更高境界的精神需求，根據(jù)員工的需求采取適當?shù)母＠畲胧└欣诩ぐl(fā)員工潛能，尤其是對中高層和骨干層員工。

3、基于馬斯洛需求層次理論分析員工福利需求

3.1 生理需求

生理需求是員工維持自身生存的最基本需求，包括吃、穿、住、用等方面。雖然薪酬已極大地滿足了員工生理需求，但并不能說明員工生理需求就不存在。如居住較遠的員工期望可以有交通車，中午就餐困難的員工期望有免費午餐，長時間室外工作的員工則期望有午餐補貼，剛剛步入社會的青年員工期望有諸如單身宿舍或安家補貼的待遇，適婚族的員工期望可以獲得企業(yè)提供的適當額度的無息貸款援助，家庭經(jīng)濟狀況困難的員工則期望獲得生活困難特殊補貼等等。

3.2 安全需求

安全需求是員工維持自身身體安全、健康及心理安全等方面的需求，一方面是可以保證目前狀態(tài)下的自身安全或健康，另一方面也期望自身未來生活有所保障。如養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、重大疾病保險、補充醫(yī)療保險、意外傷害保險、定期健康體檢等，長期從事高壓力工作的員工可能會更期望企業(yè)提供心理健康服務(wù)或身體保健服務(wù)等。

3.3 交往需求

交往需求是對同事間友誼、團隊歸屬感等方面的需求。員工是具有社會性的勞動者，其工作和生活都不是在孤立封閉狀態(tài)下進行的。在生理需求和安全需求得到滿足后，交往需求就會顯現(xiàn)出來。如期望企業(yè)可以適當開展集體活動，增進同事間了解，如文藝匯演、體育比賽、座談會等；成立文體活動非正式團體，既能增進愛好相似員工間的友誼和情感交流，也能豐富員工的業(yè)余生活，如羽毛球隊、合唱團、舞蹈協(xié)會、攝影協(xié)會等；還有為技術(shù)型員工搭建良好的交流平臺，如免費開放的圖書閱覽室、技術(shù)交流會等。

3.4 尊重需求

尊重需求是員工期望自己的工作能力和勞動成果能得到企業(yè)認可的需求。當較低層次的需求得以滿足，這種需求會顯現(xiàn)出來，尤其是在中高層員工、技術(shù)專家員工、骨干員工身上會表現(xiàn)的尤為明顯。如私人辦公室、彈性工作制、購房（車）資助計劃、股票分紅計劃，年度療養(yǎng)計劃等等。

3.5 自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)需求是指對自己成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想等方面的需求，是最高層次的需求。如提供外派深造的機會，用自己的名字命名的班組、崗位和技術(shù)改進工藝等。

雖然上述五種需求是從低到高逐層排列，但這并不意味著較低層次的需求未滿足，較高層次的需求就不存在；也不能說明高層次需求滿足后，較低層次需求就應(yīng)被忽略。因此，解決員工福利需求應(yīng)從全面了解和關(guān)注員工需求入手，使員工福利落實到實處。

4、基于馬斯洛需求層次理論對員工福利管理提出建議

4.1 設(shè)定適當?shù)母＠繕?/h3>

在符合國家相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，福利目標應(yīng)符合企業(yè)長遠發(fā)展目標和企業(yè)薪酬政策，應(yīng)與企業(yè)所處發(fā)展階段相適應(yīng)，能激勵大部分員工和骨干及其以上層次員工，福利成本適當。如處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，實施“高薪酬+低福利”策略，以維持企業(yè)生存，促進發(fā)展；處于成熟期的企業(yè)，實施“高薪酬+高福利”策略，以維持企業(yè)高速成長。

4.2 明確福利實施對象

明確福利實施對象，就是要明確福利實施覆蓋范圍，根據(jù)各層次員工福利需求實際推行全員化或個別化福利項目，實施差異化福利管理策略。差異化福利管理策略將員工福利分為三類：全員福利（所有員工都可以享有的福利）、特殊福利（骨干及以上層次員工享有的福利），幫扶福利（生活狀況困難的員工或員工家庭享有的福利）。

4.3 增強福利項目的適用性

增強福利項目選擇的靈活性，分清“規(guī)定動作”和“自選動作”。前者指強制性福利，是根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定要求必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金及病假、產(chǎn)假、探親假等法定休假；后者指自主性福利，是企業(yè)根據(jù)自身情況有針對性地實行的福利項目，是帶有自主色彩的福利項目，切忌照搬。

4.4 不同福利待遇間保持差距適度

應(yīng)以員工對企業(yè)的貢獻值作為福利待遇標準的衡量依據(jù)，與薪酬政策互為補充，相近福利項目間的待遇差距不宜過大，保持適度性，既有利于鼓勵先進員工，又有利于促進團隊協(xié)作。

4.5 增強福利項目選擇的彈性

在員工福利管理成本控制范圍內(nèi)，增強福利項目選擇的彈性，讓員工對自己的福利計劃進行選擇。企業(yè)根據(jù)員工福利目標設(shè)定福利清單，并在福利清單中對各個福利項目標注相應(yīng)金額，再根據(jù)員工的薪酬水平、年資、職位高低等因素設(shè)定員工福利限額，員工在自己的限額內(nèi)選擇福利項目。這種彈性選擇的做法可以滿足員工需求的多樣化，使員工福利效用最大化。

4.6 做好福利溝通

良好的福利溝通有利于實現(xiàn)員工福利效用最大化。諸如事前多方了解員工的福利需求、公開介紹有關(guān)福利項目、征詢員工對福利項目的反饋建議、跟蹤改進福利項目的實施、逐步調(diào)整不適合的環(huán)節(jié)等。

4.7 福利項目實施多樣化

在福利的實施形式上，可考慮實施經(jīng)濟性福利（工作餐補貼、安家費、住房補貼、健康體檢、員工持股等）、設(shè)施性福利（員工餐廳、閱覽室、健身場所、員工子女幼兒園等）、工時性福利（探親假、年休假等）、輔助性福利（集體旅游、素質(zhì)拓展訓(xùn)練、文體活動、社團活動）等。

5、結(jié)語

什么是福利？簡單地說，就是關(guān)系到幸福和利益的事物。隨著以人為本管理理念的深入，管理者必須正確認識員工福利需求，設(shè)計和實施有效的福利項目，完善員工福利管理體系，增強員工忠誠度和歸屬感，提高工作滿意度，降低員工流失率，從而推動企業(yè)發(fā)展。

[1]李成彥,唐人潔,李秋香編著.組織薪酬管理.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社.2008.8

[2]陳全明編著.福利管理.深圳：海天出版社.2003.7

[3]趙西萍等編著.組織與人力資源管理.西安：西安交通大學(xué)出版社.1999

[4]胡君辰主編.人力資源開發(fā)與管理（第二版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社.1999