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淺談縣級供電企業(yè)人力資源管理

2010-02-15 06:44靳小燕西吉縣供電局
中國科技信息 2010年7期
關(guān)鍵詞:人力資源管理供電

靳小燕 西吉縣供電局

人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”,是推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的原動力。供電企業(yè)要加快推進建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司目標,落實“三抓一創(chuàng)”的工作思路,人是最根本的要素,如何將有限的人力資源充分的開發(fā)好、利用好是供電企業(yè)重要而緊迫的課題。當前國家電網(wǎng)公司提出“要堅持外延發(fā)展與內(nèi)涵發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一,大力實施人才強企戰(zhàn)略和科技興企戰(zhàn)略創(chuàng)新發(fā)展,關(guān)鍵在人?!?供電企業(yè)要善于運用“人才開發(fā)”的管理思路,為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

一、縣級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人才結(jié)構(gòu)單一,經(jīng)營管理人才匱乏 。供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響,錄用的大多是理、工科大學生、中專生或中技生,學管理、懂經(jīng)營的人才不多,高層次、復(fù)合型人才更少。

2、現(xiàn)有人才未能合理利用。部分崗位設(shè)置未能真正做到人盡其才,按才錄用和因事設(shè)崗。對于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生不敢大膽啟用,或未用到關(guān)鍵位置,造成了人才閑置和人才浪費。部分縣級供電企業(yè)決策層視野不夠?qū)掗煟魂P(guān)注高學歷者,而忽視了技術(shù)工人,致使技術(shù)工人得不到應(yīng)有的重視和培養(yǎng)。

3、人力資源管理體系未能全面建立。部分縣級供電企業(yè)重考核輕激勵,沒有真正落實“以人為本”的管理,無法實現(xiàn)有效的管理。一部分供電企業(yè)雖然初步建立了人力資源管理體系,但針對性、可操作性不強,績效考核不認真,工資收入與企業(yè)效益和個人業(yè)績脫鉤現(xiàn)象普遍存在,未能全面激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而造成了企業(yè)缺乏活力和競爭力。

4、開發(fā)不夠,人力資源優(yōu)勢未能轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。在供電企業(yè)中,高學歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發(fā)揮,人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的流失現(xiàn)象難以遏制,使企業(yè)高端人才短缺;經(jīng)營型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全,管理人員中近一半人員為初級職稱,專業(yè)管理人才隊伍能力、素質(zhì)得不到保障;職工培訓特別是對基層員工的開發(fā)不夠系統(tǒng)、科學,針對性、實效性較差,未能形成一支扎實的基層技術(shù)人才隊伍。

二、縣級供電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.對人力資源管理缺乏科學的認識。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,企業(yè)沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。在供電企業(yè)仍然存在要求因事?lián)袢?過分強調(diào)人適應(yīng)工作的現(xiàn)象,而不重視員工潛能的開發(fā)和利用。它只重視物質(zhì)的獎懲,忽視了對人的重視和尊重,忽視了人是管理之本。從而也導(dǎo)致了個別企業(yè)不重視人力資源管理,人力資源管理投入不足。即使是認識到人力資源管理的必要性,也因為缺乏科學的認識,缺乏完整的人才規(guī)劃,而使人力資源管理在實際中走樣。

2.重引進忽視現(xiàn)有人力資源的開發(fā)。供電企業(yè)需要引進人才,通過引進補充人才,激活現(xiàn)有人才。但是,引進人才既要注重質(zhì)量和效益,避免重引進輕使用,又要防止只重視外來人才、忽視現(xiàn)有人才的傾向。

3.重視高尖端技術(shù)人才的引進忽視實用人才的需求。高尖端技術(shù)人才是學科帶頭人,從外引進掌握世界前沿技術(shù)和核心技術(shù)的尖端人才和關(guān)鍵人才,為優(yōu)秀人才提供優(yōu)越、優(yōu)厚、優(yōu)良、優(yōu)惠、優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境是企業(yè)的戰(zhàn)略決策,但不能急功近利挫傷現(xiàn)有人才的積極性,要鼓勵各類人才投身企業(yè)發(fā)展安全生產(chǎn)市場營銷的各個環(huán)節(jié)施展才華,從而進一步帶動和促進供電企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和人才隊伍建設(shè)。

4.人力資源管理機制不完善。供電企業(yè)普遍講究組織和人員的調(diào)配,人才流動機制和分配激勵機制不完善。盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心,但人才真正流動起來還是非常困難。還有諸如社會保險、培訓與發(fā)展等對想流動的人才都是一種擔心,如果人才的流動機制不完善,必然制約整個人力資源的有效配置。

5.用人制度不完善。部分崗位設(shè)置未能真正做到人盡其才,按才錄用和因事設(shè)崗的原則。把適合的人放到適合的工作崗位,這是人力資源管理用人原則。通過幾年來的人事制度改革和部門崗位的調(diào)整、人力資源使用現(xiàn)狀已有明顯好轉(zhuǎn)。但由于一些用人機制和歷史遺留的因素,不少供電企業(yè)在現(xiàn)有的崗位設(shè)置上未能完全做到因事設(shè)崗。

6.分配制度不合理、績效考核不規(guī)范,造成員工事業(yè)心、進取心、責任心不高。員工對所在部門、班組安排的各項工作任務(wù)的接受不夠主動積極,特別是那些個人技術(shù)素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力強的生產(chǎn)人員更是如此。究其原因是生產(chǎn)人員在工作過程中,特別是在任務(wù)重、時間緊、工作量大、氣候異常的情況下容易引起工作人員注意力分散并發(fā)生一些習慣性違章。

三、縣級供電企業(yè)人力資源管理策略

1、加強對人力資源培訓的投入和管理。要把人力資源開發(fā)培訓當作企業(yè)經(jīng)營活動的重要內(nèi)容,搞好開發(fā)培訓的管理,首先,員工培訓應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進標;其次,員工培訓應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動有機結(jié)合;再次,員工培訓必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展計劃制訂培訓計劃,有組織地實施;最后,要做好培訓后的效果評估,確保培訓的效益。

縣級供電企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機制。為人才設(shè)計一套量身定做的培訓計劃,促進人才健康成長。為使新員工更快地融入企業(yè),老員工能夠在新的技術(shù)變革中不斷進步,縣級供電企業(yè)應(yīng)制定技術(shù)培訓和管理培訓為主的人力資源培訓規(guī)劃。技術(shù)培訓主要針對技術(shù)工人等從事技術(shù)層面工作的人員,培訓內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于新技術(shù)的使用和開發(fā)等方面,同時要注意培訓內(nèi)容是否與企業(yè)、員工的需要接軌,多進行有針對性的現(xiàn)場技能培訓。管理培訓主要針對管理人員,使其對新的管理理念及早認識,及時補充理論知識,使其能將理論運用于實踐當中。

縣級供電企業(yè)要結(jié)合實際情況,制定引導(dǎo)和激勵全員參與學習的管理體系,建立每個員工的自我學習和企業(yè)培訓檔案,規(guī)定考核標準,注重培訓內(nèi)容和培訓效果。再次,縣級供電企業(yè)還要努力營造尊重知識,重視人才的文化氛圍,鼓勵每個員工通過努力成為企業(yè)的優(yōu)秀人才。

2、合理配置人力資源, 為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證

在新的市場競爭條件下, 只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略,制定人才發(fā)展規(guī)劃, 深入挖掘內(nèi)部人才潛力, 拓寬外部人才引進渠道, 才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止,而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向,也要防止。招什么人是由崗位決定, 因此,只要合適也就足夠了??傮w上講, 有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些,但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況,是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準,其實是一種十分正常而且應(yīng)該的標準, 而且這一標準必將進一步普遍化。

3、建立彈性人力資源管理模式,形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。創(chuàng)新管理機制,使每個潛在人才成為現(xiàn)實的人才。首先要明確工作崗位,再根據(jù)工作崗位的職責來配置人才,通過對崗位和人的雙重衡量,將合適的人放到合適的崗位上。其次要考慮年齡層次和新老員工的結(jié)合,讓年輕人覺得有奔頭,讓老員工接收新知識。通過競爭上崗、業(yè)務(wù)技能競賽,專業(yè)考評、末位淘汰等措施,實施動態(tài)管理,激發(fā)在崗人員的使命感,同時又有危機感,通過壓力管理,營造競爭進取氛圍。注意發(fā)揮員工的智慧和才能,真心誠意地征求合理化建議,對被企業(yè)采納、為企業(yè)做出貢獻者要給予獎勵。鼓勵員工創(chuàng)新,給優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個施展才華、成就事業(yè)的平臺。

建立切實的績效標準,達到企業(yè)總目標的實現(xiàn)。要以科學的發(fā)展觀確定企業(yè)的績效標準,既不能超前也不得滯后,必須與企業(yè)的客觀發(fā)展相適應(yīng),超前了員工覺得再努力也不能實現(xiàn),那干脆不如放棄,這會使員工失去信心,計劃不能付諸實施,就等于空想;滯后了,標準訂的太低,無法激發(fā)員工的斗志,他會認為是對個人能力的低估,也不會盡心去做。只有通過對企業(yè)自我分析、評定、預(yù)測、制定出符合自身特點和發(fā)展狀況的績效標準,才能極大地激發(fā)員的工作熱情和干勁,他們會迸發(fā)出超常的智慧,員工的潛能得到了充分的開發(fā),會做出非凡的工作業(yè)績,通過企業(yè)每個員工的目標的集合,達到企業(yè)總目標的實現(xiàn) 。清晰的績效標準,有效的業(yè)績評價機制,還必須與工資、獎金掛鉤,才能保證激勵的有效性。同時要做到評價的公開、公證,才能取得好的效果。

4、加強企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè),提高人力資源管理水平

讓管理者在實踐中學習和提高。毛澤東曾說過“讀書是學習,使用也是學習,而且是更重要的學習”,作為企業(yè)的管理者在實踐中學習是非常重要的,所以每個管理者要有發(fā)現(xiàn)的眼光,思考的頭腦,從實踐中找出事物規(guī)律,善于在工作中學習,一是會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題。二是善于在問題中獲得知識,當工作中出現(xiàn)問題時,我們應(yīng)做到分析原因,判斷是個性問題和共性問題,共性問題要舉一反三,找出薄弱環(huán)節(jié),提出改進措施,付諸行動。三是總結(jié)經(jīng)驗,完善提高,形成一個改進提高的良性循環(huán)。

古人云:“三人行必有吾師”,作為一個管理者要善于抓住更多的學習機會,如:開會、交談、會友等等,只要你有心和用心去發(fā)現(xiàn)、去學習,總是會有收獲的。因此,要學會吸取別人成功的經(jīng)驗,注重在實踐中完善和提高自身素質(zhì),那你將會成為一個成功管理者。

我們在管理中往往很關(guān)注問題,批評很及時,其主觀上想解決問題、改進工作,但結(jié)果會挫傷員工的工作熱情,批評多了員工還會不知所措,怕出錯而不敢干工作。所以要注重于員工心理的需求和情感的滿足,注意發(fā)現(xiàn)員工的亮點,以正面激勵為主,對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定和贊揚。讓員工始終處于自信、興奮狀態(tài)。這樣才能激發(fā)員工的聰明才智、工作熱情和責任感,使他關(guān)心企業(yè)的前途,愿意為企業(yè)做貢獻,工作業(yè)績才能提升。

5、企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等。供電企業(yè)要塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化,使員工和企業(yè)共同發(fā)展,正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突,建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍,去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。

加快推進“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設(shè),人力資源管理強調(diào)以科學的發(fā)展觀和正確的業(yè)績觀, 堅持“以人為本”的管理理念,實施文化管理和人本管理,創(chuàng)新管理機制,實現(xiàn)國家電網(wǎng)公司總經(jīng)理劉振亞提出“建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才隊伍”的目標要求。

縣級供電企業(yè)既要著眼于企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和使用,又要從選人源頭上保障人員素質(zhì)提高,改革用人機制,引入競爭機制,選聘高素質(zhì)人才進入企業(yè),為企業(yè)注入新的活力,同時也能激活企業(yè)現(xiàn)有員工求學、求能、上進的原動力,構(gòu)建學習型企業(yè)文化,通過員工素質(zhì)的提高,帶動企業(yè)業(yè)績的提升,推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[1] 安華.加強人力資源管理,提升電力企業(yè)核心競爭力.財經(jīng)界.2006,(2):39-40.

[2] 李萬寶.論電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對策.中國科技信息.2005,(9):16.

[3] 吳紅.探尋縣級供電企業(yè)人力資源管理之路.農(nóng)電管理.2009,(5):28-29

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