個性化一代涌入職場和技術(shù)應(yīng)用的普及，沖擊了傳統(tǒng)的勞動力市場與工作關(guān)系。當(dāng)視頻工作、遠(yuǎn)程工作等新的工作方式逐漸興起，你作好準(zhǔn)備去迎接挑戰(zhàn)了嗎?
　　
　　職場中已經(jīng)出現(xiàn)的一些有趣的社會和心理趨勢，如同潛流涌動，可能是徹底改變職場的關(guān)鍵因素。例如，新踏入職場的一代在價值觀和職業(yè)取向上迥異于前輩；女性開始在組織的各個層面擔(dān)當(dāng)重任，作為中層管理人員群體而崛起；科技迅速滲透到企業(yè)和家庭，帶來了無數(shù)的可能性。個性化意識的覺醒
　　社會正在快速發(fā)展。人口統(tǒng)計學(xué)家和學(xué)者們提出：由于相似的經(jīng)歷、信息的共享，代溝正在逐漸縮小。電視尤其是網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)的普及對此功不可沒。相對于X世代而言，Y世代是在互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的第一代，他們用一種全新的眼光來審視整個世界，思考從社會交際到個人定位的各方面。在年輕人看來，交友、娛樂甚至工作都沒有必要親臨現(xiàn)場。此外，互聯(lián)網(wǎng)文化導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)的扁平化，等級意識在年輕人的思維中淡去。這一新潮流圍繞著“個性化”和“速度”兩個主題——“我希望根據(jù)我的需要而定，并立刻得到結(jié)果。”簡單地說，谷歌的哲學(xué)已經(jīng)成為社會的核心價值。
　　這些變化對于員工的管理意義重大。它打破了悠久的傳統(tǒng)企業(yè)文化，即固定化的、以老板為尊來確定員工職責(zé)、約束員工行為的管理模型。價值觀的改變導(dǎo)致了薪酬系統(tǒng)的變革。Y世代的員工更喜歡短期激勵而非基于職業(yè)發(fā)展的期望值和加薪。因此管理者應(yīng)該清楚，職場新一代要求企業(yè)考慮他們的個體特性，但現(xiàn)實是，當(dāng)前組織對個人興趣和愛好均未加以重視。
　　有意思的是，加入這一個性化潮流的并非只是Y世代員工。我曾與多位中年男性和女性職員交談，這些談話讓我想起理查德·道金斯(Richard Dawkins)的《上帝錯覺》(The god Delusion)一書。書中講了這樣一個小故事：一個小女孩討厭她所就讀的學(xué)校，但直到多年后才告訴她的父母。當(dāng)父母問她：“為什么當(dāng)時不告訴我們?”小女孩回答：“我不知道可以告訴你們?！痹谶^去的50年里，千百萬員工遵循著朝九晚五的既定作息模式以求得基本保障，他們認(rèn)為“制定不同的作息安排是不可能的”。這種想法和那個小女孩如出一轍。但最后，他們認(rèn)為不可能的事情卻實現(xiàn)了。
　　借用愛因斯坦的名言：我們不能用過去曾經(jīng)有效的方法來處理今天的問題。孕育傳統(tǒng)勞動關(guān)系的社會環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化。在過去，企業(yè)能夠確保工作的穩(wěn)定性，并有權(quán)要求員工對企業(yè)回報以忠誠；但在新的形勢下，工作的穩(wěn)定性不再有保障，一個新的概念應(yīng)時而生，那就是“就業(yè)能力”，這是維系勞動關(guān)系的關(guān)鍵。在這種新的勞動關(guān)系格局下，企業(yè)投資于員工，提供發(fā)展平臺，強化“就業(yè)能力”。這些“高就業(yè)能力”的員工可為組織帶來高績效，而當(dāng)雇傭關(guān)系不得不在將來的某一天終止時，他們也不至于走投無路。當(dāng)然，在這種更靈活的勞動關(guān)系下，無論組織如何自信，它們也已經(jīng)無法要求員工以忠誠度作為雇傭的交換條件。
　　
　　生活“融入”工作
　　
　　隨著大量女性進(jìn)入職場，員工的社會角色也發(fā)生了變化。
　　在“男人養(yǎng)家糊口”的社會模式里，企業(yè)的發(fā)展動力和價值觀是由男性管理人員決定的。但如今，女性帶來了一種全新的工作方式。女性的價值觀與男性截然不同：她們注重績效而非僵化地坐班，因為在工作之外，她們還要處理很多事務(wù)。因此，與20年前的員工情況不同的是，如今工作與生活之間的界限漸漸變得模糊。一個工作日通常包括以下內(nèi)容：第一件事情是查看電子郵件(工作內(nèi)容)，然后送寶寶去學(xué)校(個人事務(wù))，去公司(工作內(nèi)容)，午飯時間去拜訪母親的私人醫(yī)生(個人事務(wù))，開幾個會議(工作內(nèi)容)，接寶寶放學(xué)，幫助他們完成家庭作業(yè)(個人事務(wù))，完成報告(工作內(nèi)容)，洗澡、做晚餐、哄寶寶睡覺(個人事務(wù))，檢查電子郵件、計劃第二天的工作(工作內(nèi)容)。
　　因此可以理解，即便配偶可以分擔(dān)一部分家務(wù)勞動，職場女性仍然希望實行彈性工作制，這有助于緩解她們的生活壓力。此外，遠(yuǎn)程電話會議、電子郵件、計算機輔助協(xié)作工具、強大的網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)使我們無論身在何地都能夠履行職責(zé)。
　　
　　改變傳統(tǒng)工作方式
　　
　　2+VHvQAto0JTi2aMdbDtSTX3RWzcl6LRjA8Ix4MfD/0M=006年，《經(jīng)濟學(xué)家》雜志曾對25～45歲的歐洲員工進(jìn)行了一次調(diào)查。根據(jù)上述現(xiàn)狀來看，下列調(diào)查結(jié)果就不足為奇了：
　　◆54％的人相信可以找到一種“不同于傳統(tǒng)勞動關(guān)系”的可持續(xù)的生活方式
　　◆86％的人認(rèn)為最重要的事情是平衡工作和生活
　　◆只有35％的人表示對升職感興趣
　　“不同于傳統(tǒng)”的工作安排是怎樣的呢?首先要區(qū)分自我就業(yè)(self-employed)的員工與工薪制員工(paid-wage earners)。事實上，某公司與一個自由職業(yè)者簽訂的項目合同并不是標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系，不同于全職的固定勞動合同關(guān)系。公司與自我就業(yè)人員建立的關(guān)系可以根據(jù)合作的頻率分為定期合作型(如翻譯或文稿編輯)和偶爾合作型(非限定性公開招標(biāo))。這些自主、獨立的勞動者被稱為“無邊界員工”，他們的承諾是建立在對項目本身或?qū)献髡叩母星橹?。?chuàng)業(yè)熱的再度興起，也將成為21世紀(jì)初自我就業(yè)的一種形式。
　　工薪制員工非標(biāo)準(zhǔn)的勞動關(guān)系有很多定義，如“非標(biāo)準(zhǔn)工作”、“非典型工作”或“彈性工作”，絕大多數(shù)是以空間和時間作為分類的標(biāo)準(zhǔn)。然而，如果根據(jù)“工作安排自主性”來劃分，可以繪制出一張明晰的圖表。自主程度越高，對應(yīng)的地理和時間限制就越小。技術(shù)的普及應(yīng)用對這些安排起到了促進(jìn)作用。
　　然而，企業(yè)并不是很樂意在員工中推行自主選擇的工作安排。它們對顧客的喜好十分敏感，并盡可能去滿足顧客，而當(dāng)涉及到員工的利益時。卻表現(xiàn)得非常保守。此外，文化因素也對此產(chǎn)生了深刻的影響。以歐盟27國為例，約17.9％的勞動人口為兼職(值得注意的是，這類勞動關(guān)系在員工自治方面是排在最末的)。但是，歐盟成員國之間存在著巨大的差異，荷蘭為47％，德國25.7％，匈牙利僅為2.4％。
　　傳統(tǒng)的兼職：工作時間與全職相同(大約每周40小時，根據(jù)當(dāng)?shù)胤啥?。
　　壓縮工作周：員工可以將全職工作規(guī)定的每周工作時間壓縮到5天以下。
　　彈性工作時間：規(guī)定每天數(shù)小時為固定工作時間(通常是每天4～5小時)，其余時間員工可根據(jù)自己的喜好自由安排。
　　工作時間賬戶：允許適當(dāng)延長或縮短工作時間，而后根據(jù)賬戶上的“借和貸”來計算時間，對這些時間支付額外的報酬。
　　遠(yuǎn)程工作：允許員工偶爾在辦公室外辦公(如在家里或汽車?yán)?。
　　視頻工作：工作不受地理位置的限制，不需要為員工安排辦公室。
　　當(dāng)前，針對新的工作安排與員工滿意度的關(guān)系，研究還很少。2007年底發(fā)布的英國員工工作快樂指數(shù)顯示，通過縮短工作時間(樣本的17％)、可以偶爾在家工作(28％)或壓縮工作時間(9％)等方式來進(jìn)行非標(biāo)準(zhǔn)工作安排的員工，其工作快樂度低于82％，而采取壓縮工作時間的方式，其快樂度更低，僅為72％。該調(diào)研的作者這樣歸納：員工采用這些工作安排的頻率有多高?員工享有選擇權(quán)是否足以影響他們的工作快樂度?對于這些問題，我們尚不清楚。
　　人們總是呼吁實現(xiàn)“經(jīng)濟人”到“情感人”的轉(zhuǎn)變，職場也應(yīng)如此。社會發(fā)展的動力是強大而無形的。只要不再對工作設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)方案，技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施完備，那么新的工作方式將得到迅速發(fā)展。相應(yīng)地，人力資源部門必須學(xué)會如何管理這些形式下員工的工作績效和發(fā)展。如果仍然用“標(biāo)準(zhǔn)”的思路看待員工的激勵方式和興趣，組織將會面臨巨大的挑