譚　頻

【摘要】 從組織支持感產(chǎn)生的理論背景出發(fā),綜合介紹了國內(nèi)外關(guān)于組織支持感的研究,包括組織支持感研究的理論基礎(chǔ)、組織支持感的概念、結(jié)構(gòu)及測量,以及其前因變量和結(jié)果變量,指出了已有研究存在的不足和展望了未來研究的方向。

【關(guān)鍵詞】 組織支持感;組織支持理論;工作績效;工作壓力;組織承諾

一、引言

近年來,世界經(jīng)濟全球化的步伐日益加快,企業(yè)之間的競爭日趨激烈,如何有效地留住優(yōu)秀人才,避免核心員工的流失,已成為企業(yè)管理者和人力資源管理專家們最關(guān)注的熱點問題之一。以往對員工、組織關(guān)系的研究大多僅僅關(guān)注員工對組織或主管的一種由下而上的承諾,相對忽視了組織對員工的承諾問題。鑒于此,社會心理學家Eisenberger(1986)等人提出組織支持理論和組織支持感的概念,強調(diào)了員工所感受到的來自組織的支持和關(guān)懷(一種由上而下的組織承諾),對激發(fā)員工的工作熱情,增強組織歸屬感和認同感具有重要的現(xiàn)實意義。這一概念一經(jīng)提出,引起了企業(yè)界與學者們的廣泛關(guān)注。目前,對組織支持感的相關(guān)問題研究已成為人力資源管理與組織行為學領(lǐng)域中新的研究熱點。

二、組織支持理論的理論背景

Levinson(1965)提出了組織擬人性化的思想,認為員工把人類的特征投射到組織中,然后與實際上具有人類特點的組織發(fā)生聯(lián)系。員工會將組織對他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。社會交換和報酬原則都認為個體將會積極回報自己的恩人,個體都是為了獲得最大的個人利益而和別人建立聯(lián)系。社會交換理論的思想也被應(yīng)用于對組織行為的解釋,許多組織理論家(Organ等,1989)都認為雇傭關(guān)系的建立,就是員工以個人努力工作和忠誠來換取可得的利益和社會獎賞。

基于社會交換概念、酬報原則和組織擬人性化思想,Eisenberger等于1986年首次提出組織支持理論(Organizational Support Theory,簡稱OST)和組織支持感(Perceived Organizational Support,簡稱POS)的概念。組織支持理論的提出,克服了以往研究強調(diào)員工對組織的承諾,很少關(guān)注組織對員工承諾的局限性。其重要的意義在于強調(diào)組織對于員工的關(guān)心和重視才是導致員工愿意留在組織內(nèi)部、并為組織做出貢獻的重要原因,即先有組織對于員工的承諾,然后才會有員工對于組織的承諾。組織支持理論和組織支持感概念一經(jīng)提出,便得到廣泛的重視。

三、組織支持感的概念界定、結(jié)構(gòu)及測量

1.組織支持感的概念

組織支持感是指員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受;二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求,如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋M行回報,員工就會為組織的利益付出更多的努力。

McMillin(1997)通過對服務(wù)人員的研究對Eisenberger的觀點進行了自己的補充。認為Eisenberger所提出的組織支持感只注重于支持的兩個方面:親密支持與尊重支持,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持。因為若無工具性支持,員工便缺少了完成工作必需的資源,如資訊、工具和設(shè)備等,認為工具性支持是開展工作的基本所需。McMillian進一步提出了一個組織支持的整合模式,認為組織支持是由工具性支持和社會情感支持所組成的。工具性支持包括資訊、物質(zhì)和人員等方面的功能性支持,有助于員工開展工作,社會情感支持包括親密的、尊重的支持和網(wǎng)絡(luò)整合支持;有助于員工滿足社會和心理的需要。

2.組織支持感的結(jié)構(gòu)及測量

Eisenberger等(1986)開發(fā)出了評價員工組織支持感的測量工具—包括36個條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個因素。Eisenberger 等認為這可以支持POS是反映員工對于組織重視他們貢獻和關(guān)注他們幸福感的全面看法的假設(shè)。此后,研究者們對初始POS的36個條目的量表,以及更少條目的版本開展了大量的關(guān)于其建構(gòu)的研究,結(jié)果也支持了POS所測量的是一個單一維度結(jié)構(gòu)。

近年來,我國學者凌文輇等(2006)提出了我國員工組織支持感的三因素結(jié)構(gòu),包括工作支持、員工價值認同和關(guān)心利益三個維度。在此研究基礎(chǔ)上,將組織支持感定義為:組織支持感是員工知覺到的組織對他們工作上的支持,對他們的利益的關(guān)心和對他們價值的認同。這一結(jié)論不同于西方學者把組織支持作為一個整體的情感需要的感知,也有待于后續(xù)研究的進一步驗證。

3.相似概念的比較

如上所述,組織支持感概念誕生后,大量的研究驗證了它是一個獨立的概念。它不同于工作滿意感、組織承諾、心理契約等概念。Shore和Tetrick (1991)采用驗證性因素分析的方法,對POS與情感和持續(xù)承諾、工作滿意感間的關(guān)系進行了分析,相關(guān)矩陣的結(jié)果和擬合度指數(shù)顯示POS與情感和持續(xù)承諾、工作滿意感存在區(qū)別。Eisenberger等(1997)通過選取多樣化組織樣本進行研究,進一步證實了組織支持感受和工作滿意感是相互聯(lián)系但存在區(qū)別的結(jié)構(gòu)。

四、組織支持感的前因變量研究

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明,有三個重要前因變量,組織公正、上級支持感受以及組織的獎賞和支持性的工作條件,會影響組織支持感受的產(chǎn)生。

(一)組織公平

組織公正分為兩類:組織政策形成的公正和分配資源程序的公正。Shore等(1995)認為員工通過對組織中像工資增長和職位提升這樣的具體政策的認識而產(chǎn)生對程序公正的評價,員工通過不斷地感受到程序公正,而自然產(chǎn)生組織支持感受。Aselage和Eisenberger(2003)、Linden等(2003)都認為組織公正是導致組織支持感受產(chǎn)生的最主要的因素。

(二)上級支持感受

上級作為組織的代理人,通常肩負評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任,員工同樣會在組織運作過程中,把上級對待他們的方式,作為組織支持的體現(xiàn)(Eisenberger等,2002)。Eisenberger(2002)的元分析表明,領(lǐng)導支持是影響員工組織支持感三種因素中第二強的因素(p=0.32,p<0.01)。

(三)組織獎賞和支持性的工作條件

根據(jù)組織支持理論,對員工的晉升和獎賞,體現(xiàn)了組織對員工貢獻的認可;組織為員工提供發(fā)展他們工作技能、自主開展工作的機會,并使員工的工作能夠得到上級管理者的理解和承認,都能夠提高員工的組織支持感受。Shore(1991)研究表明:組織對員工的認同與組織支持感存在正相關(guān)。Dekker和Barling(1995)發(fā)現(xiàn),在三種對組織支持感起作用的組織因素中,組織獎賞和支持性的工作條件被認為是作用最小的,只有在員工認為是組織自愿和有意采取的行動時,才會對組織支持感起作用。自主性程度比較高的組織可以顯著提高員工的組織支持感。除了以上三種因素,還有些學者提出了員工特性也會影響組織支持感。如個性特征、責任心,還有一些人口統(tǒng)計學特征,包括年齡、性別、受教育程度和任期等。

五、組織支持感受的結(jié)果變量研究

(一)組織支持感與組織承諾和工作滿意度

組織承諾是指員工對組織的認同、卷入和情感依戀。Meyer和Smith的研究認為:員工知覺到的程序公正和組織支持在人力資源實踐與員工組織承諾之間起著中介作用。具有較高組織支持感的員工往往有著更高的組織承諾。Bishop(2005)等人的研究結(jié)果表明:來自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。Wayne等的研究證實了組織支持對于組織承諾和工作滿意度的影響。Cropanzano等的研究表明工作支持和工作滿意度存在正相關(guān)。Stinglhamber和Vandenberghe根據(jù)人際交往的互惠原則分析認為,較高的組織支持感主要通過三種機制來影響員工對組織的情感承諾。

首先,組織支持感會使員工產(chǎn)生一種為組織利益和組織目標達成作出貢獻的責任感,促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報組織。

其次,組織支持感會通過滿足員工的尊重、認同、歸屬等社會情感需要而提升其對組織的情感承諾,使他們產(chǎn)生強烈的組織歸屬感。

再次,組織支持感還會使員工由于感受到同事的支持理解和對其能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗,這些積極的情緒體驗會導致員工更多的組織承諾。

(二)組織支持感與離職傾向

按照社會交換理論,POS會產(chǎn)生支持組織目標的責任感。高的POS會導致低的離職行為。根據(jù)互惠原則,往往傾向于認為自己有義務(wù)去幫助那些曾經(jīng)幫助過自己的人,對于組織而言,員工同樣有義務(wù)去回報組織所給予的利益和機會。員工報答組織的方式之一就是持續(xù)的參與。Eisenberger(1986)和Wayne(2003)等都認為,組織支持感會讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認同,從而會產(chǎn)生較少的職業(yè)流動與離職行為。Cropanzano等和Wayne等學者的研究均表明,組織支持與離職傾向呈負相關(guān)關(guān)系。Allen(2003)等人對組織支持感與離職意向以及一些消極行為,如消極怠工、缺勤以及自愿離職等的關(guān)系做了研究,認為高的組織支持感可以提高員工保持組織成員身份、高出勤率及工作準時等公認的與組織支持感互惠的行為,也能增加員工對組織的感情承諾,從而減少他們的離職傾向與消極行為。

(三)組織支持感與工作績效

Kraimer等研究了組織支持感、領(lǐng)導—成員交換和配偶支持對涉外員工的工作適應(yīng)和工作績效的影響。研究表明,組織支持對涉外員工的境外適應(yīng)有直接影響,并進而影響到員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效。領(lǐng)導—成員交換雖然對境外適應(yīng)未產(chǎn)生明顯影響,但對任務(wù)績效和關(guān)系績效具有直接影響。配偶支持則對境外適應(yīng)和工作績效均不存在顯著影響。Chong等對生產(chǎn)人員的研究表明:具有較高組織支持感的員工對看板管理(just-in-time,JIT)有更積極的態(tài)度,工作績效提高幅度比較明顯。Bell等對銷售人員的研究表明:具有良好組織支持的員工其服務(wù)質(zhì)量的顧客評價值相對較高。上述研究大都將組織承諾、組織認同、工作滿意度等因素作為組織支持感影響工作績效的中介變量。

(四)組織支持感與工作壓力

Karasek提出了工作壓力的工作需求—控制模型。這一理論認為,工作需求和自我控制是影響員工工作壓力的兩個重要維度。Asad和Khan的研究表明:具有較高組織支持感的員工其工作壓力感往往相對較低。認為支持性組織可以創(chuàng)造一種可以預期的組織環(huán)境和可以提供幫助的同事關(guān)系,從而降低員工的工作壓力水平。

從上世紀90年代開始,組織支持感在員工面對壓力中的所起的作用更多地引起了學者們的關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn),當員工在工作中面對更大壓力時,組織支持感能夠通過使員工感受到組織物質(zhì)上的支持或精神上的鼓勵來減少壓力帶來的心理和精神上的不良反應(yīng),如減輕員工的緊張、過度疲勞等。Stamper和Johlke(2003)研究發(fā)現(xiàn),組織支持感在角色壓力(如角色模糊和角色沖突)和壓力結(jié)果(績效、滿意度和留職意向)之間發(fā)揮顯著的緩沖效應(yīng),而且可以直接減輕諸如疲勞、焦慮等壓力反應(yīng)。

六、組織支持感理論未來研究展望

綜上所述,有關(guān)組織支持感的研究已經(jīng)取得了一定進展,為企業(yè)管理者和人力資源管理學者們提供了一個較新的分析員工組織行為的視角,也給管理者以啟示:組織運行效率和工作績效的提高,與組織給予員工更多的支持密切相關(guān)。展望未來的研究方向,值得深入探討的問題還有:

第一,從研究內(nèi)容上,已有研究更多的是揭示了組織支持感的一些前因及結(jié)果變量。未來研究應(yīng)進一步探索這些心理變量的作用機制。

第二,從研究方法上,已有研究主要采用問卷法,未來研究應(yīng)綜合運用多種方法(如實驗法、觀察法、質(zhì)性研究方法等)相互補充,使研究更加全面。

第三,從研究的本土化方面,大多數(shù)研究結(jié)果是基于西方文化背景提出,國內(nèi)相關(guān)的理論和實證研究尚為數(shù)不多。未來研究應(yīng)進一步針對國內(nèi)文化背景差異,進一步推廣該理論在中國企業(yè)中的應(yīng)用。

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